X
تبلیغات
رایتل

ایران دانلود

دانلود جدیدترین فایلهای کاربردی

مقاله وجدان کاری در نهج البلاغه

وجدان کاری در نهج البلاغه

بخشهایی از متن جهت معرفی:

یک احساس عمومی درباره وجدان

ای وجدان، ای شگفت‌انگیزترین آشنای روح انسانی، ما دیگر به جستجوی کلمه‌ای که بعنوان یک کالبد شایسته روح ترا دربرگیرد تلاش بیهوده نخواهیم کرد، مگر می‌توان اقیانوس پرتلاطم و بی‌ساحل را که هیچ کرانه و ژرفایش پیدا نیست در یک پیمانه کوچک جای داد؟

ای خورشید روح‌افزا ما، پرتو خود را از ما دریغ مدار، اگر هم برای چند لحظه چشم بهم گذاشته و مانند شب پرگان وصل ترا نخواهیم، بالاخره دیدگان خود را از دست نمی‌دهیم، زیرا به خوبی می‌دانیم که چشم بهم گذاشتن و خود را بنابینایی زدن با کوری همان فاصله را دارد که هستی با نیستی، ای مشعل شبهای تاریک ما، چرا ستایشت نکنیم؟ در آن هنگام که گردبادهای طوفانی تمایلات ما به لرزه‌ات درمی‌آورد، چه مقاومتهای آهنینی که از خود نشان نمی‌دهی؟ و چه اندازه نیرو در دفاع مخلصانه از شخصیت انسانی که صرف نمی کنی؟ آری تا آب زلال روح خشتک نشده است ای ماه وش در آن آب زلال می‌لرزی و می‌لرزی و تمام وجود ما را می‌شورانی، آه چه کوششها که برای ادامه درخشندگی شعله‌های ملکوتی خود انجام می‌دهی؟ ...

....

وجدان در نهج البلاغه:

در نهج البلاغه دارندگان وجدان همان کسانی‌اند که از نعمت قلب سلیم برخوردارند چه وجدان یک امر قلبی است رابطه وثیقی با قلب و اوصاف آن دارد. سخن بر سر این نیست که برخی از مردم از نعمت قلب (دل) محرومند بلکه هدف آن است که بعضی از مردم از داشتن وصف سلامتی قلب محرومند. لذا امیرالمومنین علیه‌السلام می‌فرماید: «فطوبی الذی قلب سلیم اطاع الله من یهدیه و تجنب من یهدیه » (1) «زهی سعادت آن که به یمن داشتن قلبی سالم» هر آن کس را که از داشتن چنین قلبی متنعم است یقیناً آن را در تمام امور حاکم بر خدا خواهد کرد و هرگز بر فرمان او سرپیچی نخواهد نمود.

آن حضرت بی‌بهرگان از قلب سلیم را مایه بی اعتمادی امرای عادل می‌داند و بدین سبب آنها را مورد عتاب قرار می‌دهد. اینگونه اشخاص در نظر آن حضرت توانایی حفظ بیت المال را هم دارند و سپردن امور مسلمین بدانها باعث تخریب امور می‌شود و چون چنین شرایطی برای آدمی بوجود آید بطور قطع خدا نیز در نظرش کم اهمیت جلوه می‌کند و نهایتاً امور مسلمین آنچنان آشفته می‌شود که به تعبیر امیر علیه‌السلام در تاریکی بر آنها شامل و چراغ هدایت خاموش می‌گردد. (2) ...

...



خرید فایل



ادامه مطلب ...
برچسب‌ها: مقاله، وجدان، کاری، البلاغه
تاریخ ارسال: سه‌شنبه 28 دی 1395 ساعت 19:17 | چاپ مطلب

مبانی و پیشینه نظری اهمال کاری (فصل دوم پژوهش)

مبانی و پیشینه نظری اهمال کاری (فصل دوم پژوهش)

در 33 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

اهمال‌کاری:

تعاریف اهمال‌کاری:

مانند بسیاری از اصطلاحات روان شناختی، اهمال‌کاری نیز به اندازه تعداد محققانی که در رابطه با این موضوع پژوهش کرده‌اند بسیار متنوع و متعدد می‌باشد(فراری، 1995به نقل از پورکمالی،1392).در واقع، تعریف واحد عملیاتی پذیرفته شده ای درباره اهمال‌کاری وجود ندارد و هر یک از صاحب‌نظران از منظر خود به این موضوع نگریسته، تعریفی از آن ارائه کرده اند. هر چند، تعاریف متعدد از ابعاد و جوانب مختلف اهمال‌کاری ارائه شده است، با این وجود، هیچ یک از این تعاریف با هم در تناقض نمی باشند(آسیف،2011). در ادامه به برخی از این تعاریف اشاره می‌شود.

از منظر روان‌شناسی، اهمال‌کاری به معنی به‌تعویق انداختن کاری است که قصد انجام آن را داریم در واقع اهمال‌کاری به این معنا است که شخص تصمیم می‌گیرد به انجام کاری مبادرت کند، اما انگیزه لازم برای انجام آن فعالیت در چارچوب زمانی مورد انتظار و تعیین شده را ندارد.

البته این موضوع مبرهن است که تمام اصطلاحاتی که به نوعی با اهمال‌کاری ارتباط دارند، بیانگر به تعویق‌انداختن و به فردا موکول کردن کارها می‌باشد. بر این اساس، هنگامی‌که افراد به طور مکــرر، شروع و یا به اتمــام رساندن وظایف در زمان معینی را به تعویق می‌اندازند، دچار اهمال‌کاری می شوند. اهمال‌کاری اغلب به‌عنوان تأخیر غیرمنطقی رفتار، مورد بررسی قرار می‌گیرد و اینگونه تعریف می‌شود:"عمل به تأخیرانداختن کارها، به ویژه بدون دلایل مناسب" نیز، اهمال‌کاری را یک نوع گرایش غیرمنطقی به تأخیر در انجام کارهایی که باید به اتمام برسند، تعریف کرده است. معتقدند که اهمال‌کاری تحصیلی را می‌توان هر نوع آگاهی در نظر گرفت که به‌وسیله آن یادگیرنده فرض می‌کند و یا شاید حتی می‌خواهد یک تکلیف درسی را انجام دهد اما نمی‌تواند آنرا در چارچوب زمانی زمانی مناسب یا مورد انتظار برساند.دورا[1](2007، به نقل از آسیف،2011) معتقد است که به تأخیر انداختن و یا اجتناب از انجام هرگونه تکلیف که ناشی از اختلاف رفتار بین قصد و رفتار واقعی(عمل) است و برای فرد نتایج منفی به همراه داشته باشد، اهمال‌کاری می باشد.

الیس و ناس(2002). نیز اهمال‌کاری را به تمایل به اجتناب از فعالیت، محول کردن کار به آینده و استفاده از عذرخواهی و پوزش برای توجیه به تأخیر انداختن در انجام فعالیت تعریف کردند(به نقل از فراری، 1998). اهمال‌کاری را عقب انداختن انجام عملی به دلیل ناخوشایندی و ملال‌آوری آن تعریف می‌کند. از نظر فراری و تایس(2000) نیز اهمال‌کاری مبین تأخیر در آغاز یا ادامه کار است.

در نهایت می‌توان گفت: گرچه در میان پژوهشها هیچ‌گونه وفاق و اجتماعی در مورد تعریف اهمال‌کاری وجود ندارد(سولومون و راث بلوم، 1984 به نقل از پورکمالی، 1392)، اما یک ویژگی مشترک و عمومی میان همگی این تعاریف دیده می‌شود و آن مؤلفه"به تأخیر انداختن" است؛ به طوری‌که، در همه این معانی و تعاریف نوعی "این دست و آن دست کردن" نهفته است. ...

...


[1] -Dowra

...

مطالب :

اهمال‌کاری:

تعاریف اهمال‌کاری:

انواع‌ اهمال‌کاری:

2-1) اهمال‌کاری اجتنابی:

2-2) اهمال‌کاری تحصیلی:

دیدگاهها و نظریات عمده در مورد اهمالکاری:

اهمالکاری به عنوان یک مسئله رفتاری:

اهمالکاری به عنوان یک مسئله شناختی :

اهمالکاری به عنوان یک مسئله انگیزشی:

نظریهخود ارزشی:

نظریه مدیریت زمان :

عوامل موثر در بروز اهمالکاری:

الف) علل شخصیتی اهمالکاری:

ب) علل وابسته به تکلیف اهمالکاری تحصیلی :

ج) علل مربوط به ادراک تواناییها:

ویژگیهای افرادسهلانگار:

پیامدهای اهمالکاری:

پژوهشهای انجام شده در داخل و خارج از کشور:

منابع فارسی:

Refrences



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: سه‌شنبه 28 دی 1395 ساعت 18:01 | چاپ مطلب

مبانی نظری و پیشینه پژوهش اخلاق کاری و سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش اخلاق کاری و سازمانی

در 43 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتهایی از متن مبانی نظری و پشینه

تعریف اخلاق

اخلاق را مجموعه‌ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده‌اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می‌شود، بروز ظاهری پیدا می‌کند و بدین سبب گفته می‌شود که اخلاق را از راه آثارش می‌توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می‌نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می‌کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می‌کند و شیوع می‌یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می‌شود که ریشه‌اش در فرهنگ جامعه می‌دواند و خود نوعی وجه غالب می‌یابد که جامعه را با آن می‌توان شناخت. (قراملکی، 1387، 14) امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می‌دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز یافته است.

اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. رفتارهای متفاوت اخلاقی افراد به عنوان کارمندان سازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می باشد قابل تحلیل می باشد و میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریت ها، اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش به سزایی را ایفا می کند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد که در این تحقیق سعی شده تا به طور جامع این عوامل احصاء و طبقه بندی گردند. انسان به دلیل خود آگاهی و اختیار مسئول است و نسبت به افعال اختیاری خویش سزاوار سرزنش یا ستایش می‏باشد. مسئولیت‏پذیری آدمی نوعی التزام و تعهدآور است. تعهدی که منافات با اختیار و تصمیم آدمی ندارد. این الزامات گاهی صورت مکتوب و مدرن پیدا می‏کند و به تصویب رسمی می‎رسد به گونه‏ای که در این تصویب سرپیچی از آن، جرم، بزهکاری و خلاف تلقی می‏شود و برای سرپیچی کننده متناسب با نوع الزام و تعهد، مجازات و عقوبتی پیش بینی می‎گردد (پیتی و هیل[1]، 2005).

2-2-1. مفهوم اخلاق حرفه‌ای

اخلاق حرفه‌ای به معنای اخلاق کار و اخلاق مشاغل است.

الف ـ اخلاق کار[2]: اخلاق کار متعهد شدن انرژی ذهنی، روانی و فیزیکی فرد یا گروه به ایده جمعی است در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو.

ب ـ اخلاق حرفه‌ای[3]: یکی از شعبه‌های دانش اخلاقی است که می‌کوشد به مسائل و ارزش‌های اخلاقی حرفه‌های گوناگون پاسخ داده و برای آن قواعد، ضوابط و اصول خاصی در محیط حرفه‌ای متصور می‌گردد به عبارت دیگر وجدان و فطرت خویش در انجام کار حرفه‌ای رعایت کنند بدون آن که الزام خارجی داشته باشند یا در صورت تخلف به مجازات‌های قانون دچار شوند (ویلیامز[4]، 2006، ). ...

....


[1]- Petty, Roger B. Hill

[2]- work ethics

[3]- professional ethics

[4]- wiliams

...

2-2-3-1. ویژگی‌های افراد دارای اخلاق حرفه‌ای

1- مسئولیت‌پذیری: در این مورد فرد پاسخگو است و مسئولیت تصمیم‌ها و پیامدهای آنرا می‌پذیرد، سرمشق دیگران است. حساس و اخلاقمند است، به درستکاری وخوشنامی در کارش اهمیت می‌دهد، برای اجرای تمام مسئولیت‌های خویش کوشاست و مسئولیتی را که برعهده می‌گیرد با تمام توان و خلوص نیت انجام می‌دهد.

2- برتری جویی و رقابت طلبی: در تمام موارد سعی می‌کند ممتاز باشد، اعتماد به نفس دارد، به مهارت بالایی در حرفه خود دست پیدا می‌کند، جدی و پرکار است، به موقعیت فعلی خود راضی نیست و از طرق شایسته دنبال ارتقاء خود است ولی سعی نمی‌کند به هر طریقی و از هر راهی در رقابت برنده باشد.

3- صادق بودن: مخالف ریاکاری و دورویی است، به ندای وجدان خود گوش فرا می‌دهد ، در همه حال به شرافت‌مندی توجه می‌کند، شجاع و با شهامت است.

4- احترام به دیگران: به حقوق دیگران احترام می‌گذارد، برای نظراتشان ارزش قائل است، خوش قول و وقت شناس است، به دیگران حق تصمیم‌گیری می‌دهد، تنها منافع خود را ارجح نمی‌داند.

5- رعایت و احترام نسبت به ارزش‌ها و هنجارهای اجتماعی: برای ارزش‌های اجتماعی احترام قائل است، در فعالیت‌های اجتماعی مشارکت می‌کند، به قوانین اجتماعی احترام می‌گذارد، در برخورد با فرهنگ‌های دیگر متعصبانه عمل نمی‌کند. ...

...

2-2-8. موانع رشد اخلاق حرفه‌ای در سازمانها

1- فقدان نگرش راهبردی به اخلاق حرفه‌ای:

اخلاق حرفه‌ای در نگرش راهبردی، عبارت است­ از: مسئولیت پذیری سازمان در قبال حقوق همه عناصر محیطی اعم از داخلی و خارجی که نقشی راهبردی در موفقیت آتی سازمان دارد. نگرش غیرراهبردی، تصوری ناقص، نارسا و حداقل گرایانه از اخلاق حرفه‌ای است که جامعیت را از آن می‌ستاند و آنرا به سطح مسئولیت اخلاقی فرد در شغل خویش پایین می‌آورد. در این صورت رویکرد مدیریت منابع انسانی به اخلاق حرفه‌ای، جایگزین رویکرد راهبردی می‌شود (تدین،1385).

2- فرافکنی

فرافکنی نادیده انگاشتن نقش خود و تأکید شدید بر نقش عوامل محیطی است. دانشجویی که وقتی نمره خوب می‌گیرد، می‌گوید خودم نمره خوب گرفتم و زمانیکه نمره نامطلوب می‌گیرد، می‌گوید به من نمره بد داده،‌ دچار فرافکنی شده است. این حالت پارادکس (تضاد و تناقض) و به عبارتی دیگر مفهوم "من به شرط او" را پدید می‌آورد در این حالت شخص یا سازمان اخلاقی بودن خود را منوط و مشروط بر اخلاقی بودن دیگران یا دیگر سازمان‌ها می‌کند. با چنین نگرشی، هیچ اقدام مطلوب و مؤثری صورت نخواهد گرفت. نباید مسئولیتهای اخلاقی را متوقف بر اخلاقی بودن دیگران کرد. مشتریان حتی اگر خود، اخلاقی نباشند انتظار دارند که موسسه یا سازمان با آنها برخورد اخلاقی داشته باشد. بنابراین هر فرد و یا هر موسسه و سازمانی باید تغییر و تحول در جهت اخلاقی بودن را خود آغاز کند (قراملکی،1387،). ...

...



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: سه‌شنبه 28 دی 1395 ساعت 17:04 | چاپ مطلب

مبانی نظری و پیشینه پژوهش کیفیت زندگی کاری

مبانی نظری و پیشینه پژوهش کیفیت زندگی کاری

در 41 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرار داد، از یک منظر،کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقاء از درون، رهبری آزادمنش، مشارکت کارکنان واقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آن ها در مورد احساس امنیت، رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان یک انسان، مساوی فرض شده است(کاسیو،1380). این دیدگاه ، کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تأمین می نماید مرتبط می داند. از این رو کیفیت زندگی کاری را می توان از لحاظ عینی (سخت افزاری) و ذهنی(نرم افزاری) مورد توجه قرار داد. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چند بعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی توان ارایه نمود(پرداختچی،1384). از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 میلادی تاکنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارایه شده است که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود. در این بخش تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در سه دهه اخیر ارائه شده نقل شود.

در انتخاب تعاریف سعی بر آن بوده است که حتی المقدور از ذکر تعاریف کاملاً مشابه خودداری شود تا دیدگاه ای مختلف نسبت به این مفهوم که در قالب تعاریف مطرح شده ، نشان داده شود. گرچه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد. آرنولد و فلدمن(1986) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط کارکنان و تمامی محیط کاری خلاصه می کند و یادآور می شود که در قالب محیط کاربرنامه ها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمان ها می باشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تأکید قرار می گیرد.

و رترودیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری شغل چالش انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده اند. دوبرین، ایرلند ویلیامز کیفیت زندگی کاری را فرآیندی می دانند که بوسیله ی آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانالهای ارتباط که بدین منظور تعبیه شده است، در طراحی شغل خود و محیط کار خود دروندادی خواهند داشت،کیفیت زندگی کاری فرصت هایی را برای کارکنان فراهم می کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن ها در شغل و محیط کارشان ارضاء شود. به نظر آنها کیفیت زندگی کاری شکل های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آنها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره وری آن ها افزایش یابد.

...

2-1-40-تاریخچه کیفیت زندگی کاری

توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود، بازتابی از تکامل اجتماعی و کاری در سازمان و جامعه می باشد.

(هرتزبرگ[1]،1959؛به نقل از نجفی،1385)،مطرح می کند که تعدادی از تحقیقات انجام شده در آمریکا و بریتانیا نشان می دهند که توسعه مدل طراحی مجدد شغل که هدف آن بهبود بهره وری کارکنان و کاهش نارضایتی شغلی است، یک راه برای مقابله با عدم انعطاف تیلوریسم[2] می باشد.

همچنین کیفیت زندگی کاری با تغییر سازمانی به معنی افزایش انعطاف در سطح افقی(توسعه شغلی) و در سطح عمومی( غنی سازی شغلی)، مرتبط است که شامل سطوح بالایی از مشارکت و انگیزش برای بهبود و جذاب کردن خودکار به جای شرایط کاری است.

ریان[3] (1995)،هم مطرح کرده است بیشتر تحقیقات انجام شده در مورد کیفیت زندگی کاری در دهه 60 بر روانشناسی خود و ادراک آن از محیطی صنعتی مبتنی بود. وی اشاره می کند اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در کنفرانس بین المللی در نیویورک در سال 1972 مطرح شد که بر سهم دانش و شروع یک تئوری منسجم در چگونگی ایجاد شرایط بهتر برای زندگی کاری تأکید داشت.

در دهه 70 بیشتر سازمان هایی که از طریق تیلوریسم سنتی طراحی شغل کرده بودند، برای آن که در مقابل سازمان ژاپنی رقابت کنند، به دنبال بهبود شرایط محیط کاری شدند. بنابراین مفهوم کیفیت زندگی کاری عمدتاّ متأثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می باشد، که تأکید آن بر جنبه های روانی دو پدیده، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان و مجهز کردن کارکنان به توانایی های علمی، اخلاقی، و مشارکتی می باشد(میر سپاسی،1382).


[1]-Hetzberg

[2]- نهضت مدیریت علمی که به وسیله فردریک و سینسلور تبلور ایجاد شد.

[3]-Ryan

...



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: سه‌شنبه 28 دی 1395 ساعت 15:13 | چاپ مطلب

مبانی نظری و پیشینه پژوهش اهمال کاری تحصیلی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش اهمال کاری تحصیلی

در 37 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

اهمال کاری تحصیلی

از نظر تاریخی اهمال کاری براساس دو دیدگاه قابل بررسی است . دیدگاه نخست ، آن را یک پدیده نسبتا" تازه و دیدگاه دوم ، آنرا پدیده تمام زمان ها در نظر می گیرد که در سال های اخیر افزایش یافته است .( استیل[1] ، 2007 ) .

براساس دیدگاه دوم هزاران سال است که تعلل به عنوان به عقب انداختن کار امروز به فردا ،ایجاد مشکل نموده است . برای مثال حمورابی پادشاه بابل بر پایه قانون 283 به منظور جلوگیری از اهمال کاری قانون مهلت مقرر برای طرح شکایت را به ثبت رسانیده است . رومیان اهمال کاری را واگذاری کار امروز به فردا دانسته اند و در عصر حاضر نیز توماس هابز ، ارزش شخصی هر فرد را در توانایی وی برای مدیریت و استفاده مؤثر از زمان تعریف می کند . ( استیل 2007 ).

باوجود این تنها در سال های اخیر در زمینه های ایجاد و چگونگی درمان آن توجه شده است .

از نظر لغوی واژه ی اهمال کاری معادل تعلل ، سهل انگاری و به تعویق انداختن می باشد . ( الیس ونال ، 1977 به نقل از فرجاد 1382 )

تعاریف

واژه لاتین تعلل،یا اهمال کاری از دو کلمه «پرو[2]» و «کـراسینوس[3]»تشکیل شده است که پرو به معنی جلو و کـراسینوس به معنی فردا می باشد . ( فراری[4] و همکاران ، 1995 ) .فرهنگ نامه کمبریج ( 2003 ) عقب انداختن انجام امری را به دلیل ناخوشایندی یا ملال آوری آن ، تعلل می داند .

اوند ( 1996 ، به نقل از استیل ، 2007 ) . اهمال کاری را به تعویق انداختن عملی به خصوص هنگامی که تعویق بدون دلیل مناسب باشد ، می داند .

الیس وکنوس [5](1997 ) اهمال کاری را تمایل به اجتناب از فعالیت، محول کردن انجام کار به آینده و استفاده از عذر خواهی برای توجیه تأخیر در انجام فعالیت تعریف نموده اند . در تعریف این سازه ، محققان به کاهلی و امروز و فردا کردن در انجام کارهای مهم ( در زمان مورد انتظار ) ، همراه با تجارب ذهنی ناراحت کننده اشاره نموده اند ( سنکال [6]، کاستنر[7] ، والراند[8] ، 1995 )

در واقع اهمال کاری راه فرار از زیستن تا سرحد در لحظات حال است .اهمالکاریدرواقعادامهدادندیروزواجتنابازامروزاست . تصمیم به تعویق انداختن کاری که می توان در زمان حال نجام داد ، ظاهرا" جانشین قابل قبولی است .برای عملی ساختن آن و این ( دلایل واهی ) امکان را فراهم می آورد که خود را فریب دهیم و فکر کنیم که با انجام ندادن کاری که قصد انجام آن را داشتیم به خودمان دروغ نگفته ایم .

اهمالکاریکار بشر است اما منظور از اهمالکاری مورد بحث تأخیری طبیعی و معمولی نیست که گاهیاوقات پیش می آید ، بلکه منظور نوعی ویژگی شخصیتی است که دررضایت فردی اختلال ایجاد می کندو به کیفیت روابط انسانی آسیب می رساند . این نوع ازاهمالکاریرا می توان اهمالکاریمزمنیا سندرم فردا نامید . در خصوص پیش آیندهای اهمالکاری، محققان و نظریه پردازان به عواملمختلفی اشاره نموده اند از قبیل : اضطراب و وابستگی ،ترس از ارزیابی منفی ، عزت نفس پایین ، ترس از شکست ، تنفر از کار ، فقدان انرژی ( سولومون[9] وراث بلوم[10] ،1984، اسکوئنبرگ[11] ،1995 ) کمال گرایی (جانسون[12] و سلانی ،1996) .درماندگی آموخته شده ، خودبینی ،پایین بودن سطح تحمل و عصبانیت( الیس و جیمز نال ،1997 ، به نقل از فرجاد 1382 ).


[1]- Steel

[2]- Pro

[3] - Casinos

[4] - Frarri

[5] - Knaus

[6]-Sencal

[7] - Koestner

[8] - Valerand

[9]- Solomon

[10] - Roth blum

[11] -Schouwenberg

[12]- Johnson

...



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: سه‌شنبه 28 دی 1395 ساعت 15:02 | چاپ مطلب

چرا کارکنان ، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟

چرا کارکنان ، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟

یکی از مهمترین مسائل مورد علاقة‌مدیران این است که چگونه می توانند کارکنان را به انجام دادن کاری که می‌خواهند، ترغیب کنند. این موضوع به صورت دیگری قابل طرح است و آن اینکه “چرا کارکنان،‌کاری را که از آنان متصور است، انجام نمی دهند؟” بحثهای تئوریک زیادی تاکنون در این زمینه مطرح شده است و لی آنچه از دیدگاه مدیران بیشتر اهمیت دارد، اطلاع و به کارگیری رهنمودهایی است که در عمل بهترین کاربرد را داشته باشد.

در پژوهشی که بوسیلة یکی از مشاوران مدیریت در ایالات متحده در طی مدت پانزده سال از طریق جمع آوری نظرات بیش از بیست هزار تن از مدیران بعمل آمده، کوشش شده است، دلایل این موضوع جست و جو و بررسی شود. همچنین باتوجه به آثار مشخصی که اقدامات مدیر در این جهت داراست،‌شیوه اقدام و عمل او که موجب می شود کارکنان آنچه از آنان متصور است، انجام ندهند و نتیجة عملکرد مطلوب حاصل نشود، مورد توجه قرار گرفته است.

در استنباط از یافته های این پژوهش، دلایل متعددی در پاسخ به سؤال فوق ، گردآوری و دسته بندی شده و همراه با هر مورد، راه حلهایی برای اجتناب از این امر و در نتیجه دستیابی به عملکرد مطلوب به مدیران توصیه گردیده است.

نتایج حاصل از این تحقیق، در کتابی تحت عنوان “چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود، انجام نمی دهند؟ و در این باره چه باید کرد؟” از سوی “فردیناند، ف. فورنیس” به رشته تحریر درآمده است. از آنجا که یافته ها و راه حلهای ارائه شده، از موضوعات سودمند و کاربردی است، در این نوشته با رعایت اختصار به بیان آنها می پردازیم.

1- کارکنان دلایل و ضرورت انجام دادن کار را نمی دانند

گاهی اوقات مدیران می خواهند کارکنان بدون هیچ گونه پرسشی کار خود را انجام دهند. دلایلی هم برای این کار دارند؛ مثلاً اینکه آنها حقوق دریافت می کنند و باید کارشان را انجام دهند یا اینکه مدیر وقت ندارد که به پرسشهای آنها پاسخ بگوید و … در نتیجه کارکنان بر اثر عدم آ؛اهی از علت وجودی و اهمیت کار، آن را انجام نمی دهند. اهمیت کار و بیان علت آن از بعد فواید و مضاری که برای سازمان و همچنین نتایجی که برای کارکنان در بردارد، باید برای آنان به نحو مطلوب توضیح داده شود. اینکه چرا کاری باید انجام شود و نیز اینکه چرا باید فرد خاصی آن را انجام دهد، این نکته باید برای فرد مزبور نیز روشن باشد، در غیر اینصورت عملکرد او نامطلوب خواهد بود.

در بسیاری از موارد ، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند. در نتیجه، ممکن است آن را بی اهمیت بدانند و اقدام نکنند. در چنین مواردی تنها با نظارت شدید ممکن است کارکنان کارها را انجام دهند ولی این وضعیت نمی تواند ادامه داشته باشد و راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد.

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف ) مدیر باید قبل از واگذاری کار، کارکنان را از علت و ضرورت انجام دادن کاری که به خاطر آن به استخدام در آمده اند، آگاه کند. منافع و مضاری که برای سازمان دارد و نحوة ارتباط و تأثیر و تأثر با واحدهای دیگر و همچنین مأموریت سازمان را برای آنان تشریح نماید.

...

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف) مدیر باید فردی را برای آموزش کارکنان جدیدالاستخدام تعیین کند و او را برای این کار آماده سازد.

ب) برای آموزش، دستورالعمل و راهنمایی تنظیم و آن را استاندارد نماید.

ج) شیوة عمل کارکنان و نحوة‌ عملکرد مطلوب را به آنان آموزش دهد و آنان را در برابر مشکلات و موانع و راه حلهایی که وجود دارد، راهنمایی کند.

در بسیاری ازموارد، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند و ممکن است آن را بی اهمیت بدانند. راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد.

در بعضی از موارد کارکنان تصور می کنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن کار از مدیر خود پرسش کنند،‌دلیل ضعف آنان خواهد بود از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فکر می کنند نباید به کارکنان در مورد انجام دادن کار توضیح داد یا اینکه تنگی وقت اجازة چنین کاری را نمی دهد نتیجه این می شود که کارکنان ندانند چگونه کار را انجام دهند.

د) در مورد کارهای جدید که ممکن است عملکرد نامطلوب، نقایص مهمی را در بر داشته باشد، امکان شبیه سازی را فراهم آورد.

هـ) آزمونی را به صورت کتبی یا عملی طراحی کند تا از طریق اجرای آن مطمئن شود که کارکنان واقعاً نحوه انجام دادن کار را یاد گرفته اند یانه . اگر کسی ضعیف بود مجدداً او را آموزش دهد. از کارکنان نپرسد که آیا کار را می توانند انجام دهند یا نه بلکه از آنها بخواهد چگونگی انجام دادن آن را تعریف کنند یا آن را از قوه به فعل درآورند.



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: سه‌شنبه 28 دی 1395 ساعت 11:46 | چاپ مطلب

مقاله مقایسات قانون کاری ایران و اروپا و اصلاحات قانون کاری ایران

مقاله مقایسات قانون کاری ایران و اروپا و اصلاحات قانون کاری ایران

فهرست:

مقایسه بازار کار ایران با دول غربی

بررسی وضعیت اشتغال و بیکاری از بعد سنی و جنسی طی دوره 82-1375

چالش‌های عمده

================================

مقایسه بازار کار ایران با دول غربی

بازار کار به عنوان یکی از بازارهای مهم چهارگانه، به دلیل ارتباطی جدی که با جنبه‌های انسانی توسعه دارد، در فرآیند برنامه‌ریزی توسعه از حساسیت و اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. یکی از شاخص‌های توسعه یافتگی یک کشور، علاوه بر سهم مشارکت جمعیت واقع در سنین فعالیت در بازار کار (نرخ مشارکت نیروی کار)، میزان مشارکت و نقشی است که زنان در آن کشور دارا هستند. به رغم اهمیت نقش زنان در فرآیند توسعه، کشور ایران با شرایط مطلوب، فاصله قابل توجهی دارد. بازار کار ایران از دو وی‍ژگی عمده برخوردار است که آن را از سایر کشورها و دول غربی متمایز می‌سازد: ویژگی اول، پایین بودن نرخ مشارکت کل نیروی کار نسبت به اغلب کشورها و ویژگی دوم، مشارکت ناچیز زنان در مقایسه با مردان است. تحقیقی که بر 30 کشور شامل طیف‌های گوناگونی از کشورهای اروپایی و غیراروپایی، صنعتی، پیشرفته، عضو بلوک شرق، در حال توسعه و مسلمان انجام گرفته است (هاشمی، 1380) نشان می‌دهد که نرخ مشارکت جمعیت 15سال به بالا در سال 1996، 43 درصد بوده است که هنوز 3درصد از پایین‌ترین میزان، در بین 30 کشور مورد مطالعه کمتر است.

از نظر جنسیتی، نرخ مشارکت نیروی کار زنان در تمامی کشورها (1997-1980) پایین‌تر از مردان بوده است. این فاصله در کشورهای مسلمان، با مردمی که دارای فرهنگ سنتی هستند، بیشتر از سایر کشورهاست. در این میان بیشترین فاصله به ترتیب به کشورهای پاکستان و عربستان تعلق دارد. نرخ مشارکت نیروی کار مردان در این دو کشور در سال 1995به ترتیب برابر 3/82 و 1/82 درصد و برای زنان 7/12 و 7/17 درصد بوده است، یعنی نرخ مشارکت نیروی کار مردان در این کشورها به ترتیب 5/6و 6/4 برابر زنان بوده است. این شاخص‌ها در ایران در سال 1996، برای مردان و زنان 15سال به بالا، به ترتیب 4/74 و 6/10درصد بوده است که نشان می‌دهد مردان در ایران 7 برابر بیشتر از زنان در بازار کار مشارکت داشته‌اند که در مقایسه با کشور پاکستان، - کشوری که نرخ مشارکت نیروی کار مردان، بیشترین فاصله را از زنان دارد - هنوز بیشتر است. این امر یکی از علل پایین بودن نرخ مشارکت کل نیروی کار در ایران است، یعنی پایین بودن نرخ مشارکت زنان، سبب کاهش نرخ مشارکت کل نیروی کار شده است.



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: سه‌شنبه 28 دی 1395 ساعت 03:56 | چاپ مطلب

مبانی نظری فصل دوم پایان نامه روانشناسی درباره کیفیت زندگی کاری

مبانی نظری فصل دوم پایان نامه روانشناسی درباره کیفیت زندگی کاری

در 25 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع کیفیت زندگی کاری

-2-کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه ابداع شد و بر اساس تحقیقات اریک تریست و همکارانش در دانشکده تاویستاک در زمنیه روابط انسانی در لندن شکل گرفت . تحقیقات یاد شده بعد فنی- انسانی سازمان ها را بررسی و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی کردند که باعث به وجود آمدن سیستم های تکنیکی- اجتماعی مربوط به طراحی شغل شد(نجمی، 1385).

متخصصان اولیه کیفیت زندگی کاری در بریتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد طراحی های شغلی را برای هماهنگی هر چه بهتر و منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند. فعالیت کیفیت زندگی کاری آنها عمدتا با مشارکت اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شده و باعث به وجود آمدن طراحی هایی از مشاغل شد که برای کارکنان سطوح بالاتر از منزلت(اعتبار شغلی) ،تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان می آورد. احتمالا بارزترین مشخصه های کیفیت زندگی کاری پدیدار شدن و توسعه گروه های کاری خود گردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود این گروه ها متشکل از کارکنان با مهارت های متعدد (مهارتهای چند گانه) بـوده است که اطلاعات و استقلال (آزادی) عمل برای طراحی و اداره عملیات شغل خودشان را داشــته اند(قائم پناه، ۱۳۸۰).

کیفیت زندگی کاری طی دهه شصت به ایالات متحده آمریکا رسید و برعکس اروپا نوع کیفیت زندگی کاری پیچیده تر بوده است و به جای روش واحد از شیوه ها و نگرش های متنوعی استفاده شده است. در این زمینه اقدامات بیشگامانه رابرت فورد درباره مشاغل غنی شده در شرکت بست و تلگراف آمریکا منجر به ایجاد و به کارگیری فعالیت های غنی سازی شغل در بخش خصوصی و دولتی شد. هدف عمده در این گونه فعالیت ها توسعه انگیزش کارکنان از طریق ارایه مشاغل چالش بر انگیز بود. یعنی مشاغلی که در سطح بالاتری از منزلت تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی را در مورد نتایج ارایه می دهد. به تدریج کیفیت زندگی کاری فراتر از مشاغل انفرادی رفت و اشکال گروهی کار و مشخصات محیط کار موثر بر رضایت مندی و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم پاداش دهی(نحوه پرداخت حقوق و دستمزد) جریان کار، سبک های مدیریتی و محیط فیزیکی کار را نیز در بر گرفت .چنین توجه گسترده منتج به دامنه وسیع تر در مقایسه با عامل محدود غنی سازی شغلی در مراحل اولیه کیفیت زندگی کاری شد و توجه صرف به تک تک کارکنان را معطوف به گروه های کاری در زمینه وسیع تر قرار داد. از طرف دیگر چنین توسعه ای در برنامه های کیفیت زندگی کاری بعد کارایی سازمان را نیز به آنچه که قبلا بعد اساسی از ابعاد روابط انسانی به شمار می رفت اضافه کرد(شریف زاده، ۱۳۸۷).

اخیرا شیوه بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را مـــی توان نهضت ایدئولوژیک نامید در این مورد همایش های بین المللی برای مشخص کردن گــــروه های ائتلافی از بین اتحادیه ها و مدیریت برگزار می شود که از آنها از ایده آل های کیفیت زندگی کاری در مورد مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و مدیریت مشارکتی حمایت شده است.کیفیت زندگی کاری جزء پنج خاستگاه توسعه سازمانی است که عبارتند از: آموزش کارگاهی، بررسی بازخورد و بررسی عملکرد کیفیت زندگی کاری و تحول استراتژیک. نگرش کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه از طریق پیوستن نیروهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است ایجاد می کند(سلمانی، 1384).

2-2-1تعریف کیفیت زندگی کاری

کیفیت را می توان انجام دادن کار به طور صحیح و مداوم در کلیه طبقات یک سازمان تعریف کرد. یعنی برآوردن و یا تامین خواسته های سیستم طبق استاندارد.

سطوح کیفیت:

الف- سطح سازمانی: هدف رضایت مشتریان است.

ب- سطح فرایند: هدف ارتباط بین مشتریان خارجی و داخلی است. به عبارتی زنجیره های عرضه کنندگان و مشتریان مد نظر است.

پ- سطح فردی: هدف آن است که هر فرد در سازمان مشتری بعدی خود را شناخته و سپس خواسته های او را برآورده کند(سلمانی،1384).

کیفیت زندگی کاری؛ مدت زمانی است که فعالیتی در آن انجام می شود تا برای افراد تولید ارزش اقتصادی کند(رضائیان،1384).

کیفیت زندگی کاری که در بسیاری از موارد از تغییر نظام پرداخت گرفته تا تصویب قانون حقوق کارکنان، آزادی اندیشه، آزادی بیان، فرایند ارضای نیازها و برخورد عادلانه و برابر را برای آنان تضمین می‌کند(اسدی، ۱۳۸۷).

کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی. این تعریف بر پیامدهای شخصی تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیازهای فرد تاکید دارد(محسن پور، 1384).

رابطه زمان بندی کار با کیفیت زندگی کاری:

پژوهش ها نشان می دهند که جداول زمانی گوناگون کار، انعطاف بیشتری به کارکنان در تضاد میان تقاضاهای کار و تقاضاهای زندگی کاری می دهد. گزینه های معمول در تنظیم برنامه زمان کار شامل:

1- برنامه کاری منعطف: این امکان را به کارکنان که زمان شروع و خاتمه کار خود را در یک فاصله معین انتخاب نمایند. ولی همه کارکنان باید ساعاتی را به طور همزمان در محل کار حاضر باشند.

2- فشرده کاری: کارکنان به طور تقریب چهل ساعت کار در کمتر از 5 روز به دو صورت انجام می دهند چهل ساعت کار در 4 روز یا 38 ساعت کار در 3 روز انجام می پذیرد.

3- نوبت کاری: یک کار تمام وقت به گونه ای سازماندهی می شود که به وسیله دو نفر کارمند پاره وقت انجام می شود. بدین ترتیب کار به وسیله هر فرد ظرف 5/2 روز انجام می شود. نوبت کاری در پست های حرفه ای مانند بانک، بیمه، مراکز آموزش و کتابخانه معمول است.

4- مبادله کامپیوتری: دریافت و ارسال کار در خانه با استفاده از رابط که کامبیوتر خانه را به محل کار وصل میکند صورت میبذیرد افرادی که به طور تمام وقت کار می کنند به طور معمول در روز در خانه و سه روز در محل کار انجام وظیفه می کنند. برنامه مبادله کامپیوتری در مشاغلی که بیشتر با پردازش اطلاعات سر و کار دارد معمول است(رضائیان، 1384).

نقش فرهنگ در بهبود کیفیت زندگی کاری:

فرهنگ کلید موفقیت هر سازمان است. در محیطی که تغییرات سریع است فرهنگ سازمانی ایستا نمی تواند در بلند مدت کارآمد باشد. مدیران باید توانا باشند تا در محیط متغیر شایستگی و مهارت لازم را برای اجرای تغییرات به مرحله ظهور برسد. یکی از روش های مناسب در چنین زمانی استفاده از فرهنگ مدیریت بیش نگر است که نشانگر توانا بودن سازمان در این مقوله مـــی باشد(سلمانی، 1384).



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: دوشنبه 27 دی 1395 ساعت 20:22 | چاپ مطلب

مبانی نظری پایان نامه روانشناسی درباره کیفیت زندگی کاری (فصل دوم)

مبانی نظری پایان نامه روانشناسی درباره کیفیت زندگی کاری (فصل دوم)

در 63 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع کیفیت زندگی کاری

استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روان کارکنان سازمان به عمل می­آید. این اقدامات که شامل امکانات رفاهی و خدمات درمانی، طرحهای تشویقی، تناسب شغلی، امنیت شغلی، طراحی شغلی (غنی­سازی و توسعه شغل)، اهمیت به نقش و جایگاه فرد در سازمان، فراهم نمودن زمینه رشد و پیشرفت کارکنان، آموزش آنان و مواردی از این قبیل می­باشد، مجموعأ تحت عنوان کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته می­شود (کاسیو[1]، 1998).

1-1-1- تعریف ولش[2]

ولش کیفیت زندگی کاری را فرایندی می­داند که به وسیله آن اعضای سازمان، از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیماتی که بر شغل­هایشان به خصوص بر محیط کارشان بطور کلی اثر می­گذارد به نوعی دخالت می­یابند و در نتیجه مشارکت، خشنودی آنها از کار افزایش یافته و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می­یابد»(شیمون و دولان، ترجمه طوسی 1380).

1-1-2- دیدگاه وک چیو[3]

وک چیو (1991) در مورد کیفیت زندگی کاری می­گوید «زندگی کاری یک مجموعه از تکنیک­های معین نیست، بلکه بیشتر به عنوان روشی است که در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کار در کل سازمان و یا در واحدهای فرعی آن می­باشد».

نادلر و لالر[4] (1994) کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف می­کنند:

شیوه ای برای تفکر در مورد افراد، کار و سازمان که عناصر مشخص آن عبارتند از: 1-توجه به تأثیر کار بر افراد و همین­طور بر کارایی سازمان 2-فکر مشارکت در حل مشکلات و تصمیم­گیری در سازمان. کیفیت زندگی کاری به تغییردادن شغل محدود نمی­شود، بلکه شامل انسانی کردن محیط کار برای حفظ شأن و عزت نفس است».

به عنوان اولین تعریف که در طی 1972-1959 رواج پیدا کرد، کیفیت زندگی کاری به عنوان یک متغیر بود. در مباحث و مطالعات اولیه اکثر کسانی که در این زمینه کار می­کردند، کیفیت زندگی کاری را به عنوان واکنش فردی در برابر کار یا پیامدهای فردی تجربه کاری مورد ملاحظه قرار دادند. لذا بحث از کیفیت زندگی کاری یک فرد یا نحوه بهبود کیفیت زندگی کاری برای یک فرد بود. همچنین در آن زمان کیفیت زندگی کاری­ها باید بر مبنای کیفیت زندگی کاری که برای کارکنان خود ایجاد می­کند، مورد ارزیابی قرار گیرند، تأکید می­نمود. طی سالهای 1967 تا 1974 تعدادی پروژه با هدف فراهم کردن زمینه تشریک مساعی در بین نیروی کار و مدیریت به منظور بهبود کیفیت زندگی کاری ایجاد شد. به خاطر انجام این پروژه­ها و متعاقب آن، واژه کیفیت زندگی کاری با رهیافت خاصی مترادف شد. لذا یک تعریف دومی از کیفیت زندگی کاری که آن را به عنوان یک رهیافت مورد ملاحظه قرار می­داد، پدیدار گشت. تأکید در این تعریف همانند تعریف قبلی بر روی نتایج فردی بود اما در عین حال تمایل بر آن بود که به کیفین زندگی کاری به عنوان رهیافتی نگاه شود که به معنای پروژه­های همکاری مشترک بین نیروی کار. مدیریت می­باشد، به ویژه پروژه­هایی که هدف آنها هم بهبود نتایج فرد و هم بهبود نتایج حاصل برای سازمان بود. در طی همین دوره تعاریف دیگری پدیدار گشت که از پاره­ای مطالعات بر روی سازمان­های غیراتحادیه­ای ناشی می­شد که نوآوری­های متفاوتی را مورداستفاده قرار می­دادند. در این دوره کیفیت زندگی را به عنوان روش­ها موردملاحظه قرار دادند. کسانی که این تعریف را به­کار بستند کیفیت زندگی کاری را به عنوان مجموعه ای از روش­ها، رهیافت­ها یا فن­آوری­ها برای ارتقاء محیط کاری و بهره­ورتر کردن و رضایت­بخش­تر کردن آن می­دانستند. در حقیقت کیفیت زندگی کاری به عنوان مفهومی که مترادف با مفاهیمی نظیر گروه­های کاری خودگردان[5] و غنی­سازی شغلی[6] بود، مورد ملاحظه قرار گرفت. ...

...

1-1-1- تعاریف فارکوهر[1]

فارکوهر(به نقل از قاسم­زاده، 1384) اقدام به طبقه بندی تعاریف کیفیت زندگی کرده است. او تعاریف را به دو حرفه­ای و غیرحرفه­ای تقسیم کرده است.

الف- تعاریف حرفه­ای

"کیفیت زندگی" عبارت است از میزان رضایت یا نارضایتی که افراد در قبال جنبه­های گوناگون زندگی خود احساس می­کنند. به نظر مکال[2](1975) (به نقل از قاسم­زاده، 1384) کیفیت زندگی عبارت است از تامین و تدارک شرایط لازم برای احساس سعادت و رضایت. این دسته از تعاریف بر ماهیت چندبعدی مفهوم کیفیت زندگی تأکید داشته و ابعاد مختلف کیفیت زندگی را از یکدیگر مجزا می­­کنند.

ب- تعاریف غیرحرفه­ای

تعاریف غیرحرفه­ای، تعاریفی است که خود مردم از کیفیت زندگی ارائه می­دهند. در سالهای اخیر محققین به این تعاریف توجه و گرایش بیشتری نشان داده­اند. البته این دسته از تعاریف بسیار متعدد و متنوع است. باند و کرنر (2004) (به نقل از قاسم­زاده، 1384) برای سنجش کیفیت زندگی کهنسالان به ارائه یک الگوی هشت بعدی به این شرح پرداختند: 1-رضایت ذهنی 2-محیط فیزیکی 3-محیط اجتماعی 4-عوامل فرهنگی 5-سلامت جسمانی 6-عوامل شخصیتی 7-عوامل اقتصادی 8-استقلال شخصی.

1-2- ضرورت و اهداف کیفیت زندگی کاری

یکی از دغدغه­های مهم هر سازمان کیفیت زندگی کاری کارکنان آن است. برنامه­های کیفیت زندگی کاری ممکن است یکی از تعیین­کننده­های اصولی در منابع انسانی سازمان­های امروزی گردد (ابطحی و کاظمی، 1380). تحقیقات به عمل آمده، نشان داد که سرپرستان می­توانند با استقرار فرایند کیفیت زندگی کاری موجب کاهش شکایت، غیبت از کار، حوادث شغلی و جابجایی کارکنان خود شوند (هاولویچ[3]، نقل از غفار زاده، 1380). برنامه­­های کیفیت زندگی کاری دو هدف اساسی را دنبال می­کند که هرکدام نقش مقدمه و یا تقویت­کننده را برای دیگری ایفا می­کند.


1-Farquhar

2-Macall

3-Hallovich


1-Cascio

2-Volsh

3-Vecciho

4-Nadler and Lowler

1-autonomous work groups

2-Job enrichment



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: دوشنبه 27 دی 1395 ساعت 20:08 | چاپ مطلب

پایان نامه مکانیک سیالات روغن کاری

پایان نامه مکانیک سیالات روغن کاری

تاریخچه

از زمانی که سازندگان خودروهای شخصی و مسافربری دارای موتور درونسوز مجبور به تولید موتورهایی کوچکتر، با کاربرد بهتر سوخت، آلایندگی کمتر و بادوام تر شده اند، نیاز موتورها به روغنکاری نیز به طور چشمگیری تغییر کرده است. این تغییرات در موتور موجب تولید روغن موتورهایی شد که برای موتورهایی با پیچیدگی بیشتر، دمای بالاتر و دور موتور سریعتر مناسب باشند. ‌

این نوع روغنها دارای مواد افزودنی هستند که به خصوص هنگام روشن کردن موتور از فرسودگی آن جلوگیری میکند، چسبندگی بین قطعات را حفظ کرده و با معلق نگهداشتن دوده و مواد آلاینده حاصل از احتراق، به عبور و شسته شدن آنها از بخشهای داخلی موتور کمک میکند. این خواص موجب می شوند که فاصله بین دو تعویض روغن افزایش یابد.

کار روغن موتور چیست؟

وظایف اصلی روغن موتور عبارت است: روان سازی قسمت‌های متحرک موتور، به حداقل رساندن اصطکاک و فرسایش، کمک به کاهش حرارت و جذب ذرات معلق و رسوبات لجنی حاصل از احتراق. از آنجا که روغن موتور باید این چند کار را به طور همزمان انجام دهد، فرمولاسیون شیمیایی پیچیده‌ای را می‌طلبد اما برای آگاهی از عملکرد روغن موتور چگونگی رده‌بندی آن و انتخاب نوع صحیح روغن موتور برای خودرویتان، نیازی نیست شیمیدان یا مهندس شیمی باشید بلکه کافی است با انواع مختلف روغن موتور، رده‌بندی و علائم و اختصارات آن آشنا شوید.

وظایف عمده روغن

ایجاد فیلم روغن بین سطوحی که روی هم می لغزند.

نظیر رینگ و پیستون روی سطح سیلندر و یا میل لنگ روی سطح یاتاقان.

فیلم روغن عبارت است از یک لایه نازک روغنی که بین سطوح قرار گرفته و از تماس دو سطح با یکدیگر جلوگیری می نماید.برای مثال دو قطعه شیشه را اگر بخواهیم روی هم حرکت دهیم ، این کار به سختی صورت می گیرد و دو سطح روی هم اثر تخریبی و خش خواهند گذاشت ولی با استفاده از فیلم روغن بین دو سطح می توان از تماس آنها جلوگیری کرد.

  • جلوگیری از زنگ زدن قطعات داخلی.
  • جذب حرارت از قطعات داخلی و انتقال آن به جداره های بیرونی.
  • آب بندی محفظه بمنظور جلوگیری از خروج گازهای متصاعد شده در موتورها.
  • شناورسازی براده ها و ذرات ریز داخلی و انتقال انها به داخل فیلترها.

واضح است که روغنی دارای کیفیت بالاتر است که بتواند پنج وظیفه فوق را بهتر انجام دهد.

یکی از خصوصیات مهم در شناسایی روغن گرانروی یا ویسکوزیته (viscosity) آن می باشد.

انواع روغن‌ها

در حال حاضر روغن‌های موتور به سه نوع کلی تقسیم می‌شوند:

الف: مینرال (ارگانیک)

ب: سنتتیک

چ: نیمه سنتتیک (Premium)

الف ـ مینرال: روغنی است که برپایه نفت خام ساخته می‌شود و سال‌هاست در خودروها به کار می‌رود و همه ما با آن آشنایی داریم.

ب ـ سنتتیک: روغنی است که از ترکیبات شیمیایی یا پولیمراسیون هیدروکربن‌ها (Olefins) تولید می‌شود نه از تصفیه نفت خام. این نوع روغن اولین بار در موتورهای جت به کار گرفته شد و به دلیل مزایایی که نسبت به نوع مینرال داراست، در سالیان اخیر مصرف آن در خودروها نیز فزونی یافته است. روغن‌های سنتتیک انواع مختلف با مواد تشکیل دهنده متفاوت دارند که این موضوع آنها را از لحاظ کیفیت و نوع مصرف نیز با یکدیگر متمایز می‌کند. از بین صدها نوع روغن سنتتیک با فرمولاسیون‌های مختلف که هر یک محاسن و معایبی دارند، نوعی که برپایه Poly alpha olefins یا به اختصار (PAO) ساخته می‌شود و مقادیر کمی هم Ester دارد، دارای کارایی و مقبولیت بیشتری است.

روغنهای نیمه سینتتیک

این روغن از ترکیب روغن مینرال و سینتتیک تهیه میشود و با وجود اینکه فاقد بعضی از مزایای روغن سینتتیک است، اما در عوض نسبت به روغن معدنی کارایی بهتری دارد. بیشترین استفاده آن درخودروهایی نظیر وانت و انواع خودروهای سنگین مانند پاترول به کار می روند. توجه کنید که در دفترچه راهنمای بعضی خودروها، نوع روغن مناسب آن نوشته شده است. اگر خودرویی برای روغن سینتتیک طراحی شده باشد، به هیچ وجه نباید از روغن نیمه سینتتیک در آن بریزید.

روغنهای سینتتیک Synthetic

این نوع روغن از ترکیبات شیمیایی هیدروکربنها ساخته میشود و بر خلاف روغنهای طبیعی، از نفت خام به دست نمی آید. از آنجایی که این روغنها از مواد مختلفی ساخته می شوند، طبعا دارای خواص متفاوتی هم هستند و هر یک از آنها دارای محسنات و ایرادهای خاص خود است. اما در کل نوعی که برپایه Poly alpha olefins(PAO) ساخته شده و دارای کمی نمک آلی Ester است، بیشتر مورد استفاده قرار می گیرد.

روغن سینتتیک در اصل برای موتورهای کارآمد ماشینهای مسابقه و موتور جت ساخته شد. کمپانی موبیل Mobil (دومین کمپانی نفتی بزرگ جهان که اکنون با کمپانی اکسون Exxon ادغام شده است) در سالهای ۱۹۷۰ کوشش کرد که این مصرف این نوع روغن را برای استفاده در اتوموبیلهای معمولی هم رواج دهد.

فهرست مطالب

___________________________________________

*فصل اول *

*روغن وانواع آن*

  • تاریخچه 1
  • کار روغن موتور چیست؟ 1
  • وظایف عمده روغن موتور 2
  • انواع روغنها 4
  • روغنهای نیمه سینیتیک 5
  • روغنهای سینیتیک 5
  • مزایای روغن سینیتیک 6
  • چند نکته 9
  • افزودنی 15
  • نکاتی برای افزایش طول عمر موتور 16
  • کثیف شدن روغن 17
  • چگونه از ایجاد لجن جلوگیری کنیم 17
  • از چه روغنی استفاده کنیم 18
  • مناسب ترین زمان تعویض روغن موتور 18
  • · چرا روغن موتور باید تعویض گردد 19
  • عوامل موثر در مدت کارکرد تعویض روغن موتور 20
  • شرایط کار موتور و خودرو 20
  • نوع و کیفیت سوخت چه نقشی در تعویض روغن دارد؟ 21
  • روغنهای پاک کننده Detergent oil 23
  • درجه غلظت ، روغن, چسبندگی یا Viscosity 24
  • مواد تعدیل کننده غلظت 24
  • در نظر گرفتن آب و هوا 24
  • آیا غلیظتر بودن روغن به معنای بهتر بودن آن است 25
  • ارزیابی روغن 25
  • شرایط و عوامل تأثیر گذار 27
  • ویژگیهای روغن و ( عیوب ذاتی) 27
  • آلودگی سوخت ( fuel dilution) وآلودگی مایع خنک کننده (coolant): 29
  • ارزیابی روغن موتور در انجام یک تست میدانی 30
  • · ستاره ها 34
  • خلاصه مطلب 34
  • مشخصات روغن هیدرولیک گیربکس اتوماتیک 35
  • خصوصیات روغن هیدرولیک 36
  • انواع روغنهای توصیه شده توسط کارخانجات برای سرویس جعبه دنده 36
  • انتخاب روغن جعبه دنده 37
  • کنترل سطح روغن و کیفیت آن 38
  • کنترل کیفیت روغن 38
  • شیری رنگ شدن روغن 39
  • · لعاب دار شدن روغن 39
  • راهنمای عملی روانکاری در جعبه دنده های اتوماتیک و تراکتور 39
  • ترکیبات آلی نیتروژن دار 41
  • عمده ترین ویژگی های روغن های A.T.F 43
  • پایداری در برابر خوردگی و سائیدگی 44
  • حداقل ویسکوزیته 45
  • سیر تکاملی روغن های A.T.F 46
  • مزایای عمده روانکاری با روغن 50
  • معایب روغن 51

________________________________________________________

* فصل دوم *

*مبدل گشتاور *

  • مقدمه 52
  • اجزای مبدل گشتاور 54
  • اجزا مبدل چگونه به گیربکس و موتور متصل شده اند 54
  • نحوه کار مبدل 55
  • مزایا و معایب 59

___________________________________________________

*فصل سوم *

* هیدرولیک *

  • · مقدمه 62
  • انواع پمپ ها در صنعت هیدرولیک 63
  • پمپ ها با جا به جایی غیر مثبت 63
  • پمپ های با جابجایی مثبت 64
  • پمپ ها با جابه جایی مثبت از نظر ساختمان 64
  • پمپ ها با جابه جایی مثبت از نظر میزان جابه جایی 64
  • پمپ های دنده ای Gear Pump 65
  • پمپ ها ی دنده ای 65
  • دنده خارجی External Gear Pumps 66
  • دنده داخلی Internal Gear Pumps 67
  • پمپ های گوشواره ای Lobe Pumps 68
  • پمپ های پیچی Screw Pumps 69
  • پمپ های ژیروتور Gerotor Pumps 69
  • پمپ های پره ای 70
  • پمپ های پیستونی 72
  • پمپ های پیستونی محوری با محور خمیده 73
  • پمپ های پیستونی محوری با صفحه زاویه گیر 74
  • پمپ های پیستونی شعاعی (Radial piston pumps) 76
  • پمپ های پلانچر (Plunger pumps) 77
  • راندمان پمپ ها (Pump performance) 78
  • جک هیدرولیک 79
  • مزیت مکانیکی جک هیدرولیک 80
  • آیا جک هیدرولیک مقدار کار را افزایش می‌دهد؟ 81
  • کاربردهای جک هیدرولیک 82


خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: دوشنبه 27 دی 1395 ساعت 13:38 | چاپ مطلب
( تعداد کل: 123 )
   1      2     3     4     5      ...      13   >>
صفحات