X
تبلیغات
رایتل

ایران دانلود

دانلود جدیدترین فایلهای کاربردی

پرسشنامه ابتکار و نوآوری شغلی

هدف : انگیزه فرد برای بکارگیری نوآوری در شغلش را مورد ارزیابی قرار میدهد

نحوه امتیازبندی و تفسیر نتایج :

گزینه های یک امتیازی : 1 ( الف ) - 2 ( الف ) - 4 ( ّه ) - 5 ( الف ) - 6 ( الف )

گزینه های دو امتیازی : 2 ( ب ) - 3 ( د ) - 5 ( ب ) - 6 ( ب )

گزینه های سه امتیازی : 1 ( ب ) - 3 ( ج ) - 4 ( ج ) - 6 ( ج )

گزینه های چهار امتیازی : - 2 ( ج ) - 3 ( ب ) - 4 ( ب ) - 5 ( ب ) - 6 ( د )

گزینه های پنج امتیازی : 1 ( ج ) - 2 ( د ) - 4 ( الف ) - 5 ( الف ) - 6 ( ه )

گزینه های شش امتیازی : 6 ( و )

منبع دارد



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: چهارشنبه 29 دی 1395 ساعت 17:26 | چاپ مطلب

پرسشنامه ابتکار و نوآوری شغلی

هدف : انگیزه فرد برای بکارگیری نوآوری در شغلش را مورد ارزیابی قرار میدهد

نحوه امتیازبندی و تفسیر نتایج :

گزینه های یک امتیازی : 1 ( الف ) - 2 ( الف ) - 4 ( ّه ) - 5 ( الف ) - 6 ( الف )

گزینه های دو امتیازی : 2 ( ب ) - 3 ( د ) - 5 ( ب ) - 6 ( ب )

گزینه های سه امتیازی : 1 ( ب ) - 3 ( ج ) - 4 ( ج ) - 6 ( ج )

گزینه های چهار امتیازی : - 2 ( ج ) - 3 ( ب ) - 4 ( ب ) - 5 ( ب ) - 6 ( د )

گزینه های پنج امتیازی : 1 ( ج ) - 2 ( د ) - 4 ( الف ) - 5 ( الف ) - 6 ( ه )

گزینه های شش امتیازی : 6 ( و )

منبع دارد



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: چهارشنبه 29 دی 1395 ساعت 17:17 | چاپ مطلب

پیشینه پژوهش و مبانی نظری استرس شغلی (فصل دو)

پیشینه پژوهش و مبانی نظری استرس شغلی (فصل دو)

در 43صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه

استرس شغلی

نتیجه طولانی مدت از استرس، فرسودگی شغلی و به دنبال آن فرسودگی هیجانی می باشد که به عنوان یک سندرم، نتیجه استرس شغلی مزمن و طولانی با تحلیل نگرشی، عاطفی و جسمی تعریف می شود .

اثر استرس شغلی و فرسودگی بویژه برای کسی که در خدمات اجتماعی فعالیت می کند خطرناکتر است . یک سری استرسورها در محیط کار وجود دارد که به شرح زیر می باشد:

الف – نیازها یا انتظارات مربوط به ایفای نقش :

تراکم نقش، تعارض نقش، ابهام نقش، ارتباطات رسمی و غیر رسمی در بین مجموعه نقش اعضا ، قرار داد روانی که توسط کارمندان قابل درک باشد .

ب – نیازهای شغلی و ویژگی های کاری :

برنامه هفتگی کار، مهارتهای دارای کاربرد بالا و پایین، متغیر تراکم کاری، محل کار، مسئولیت برای افراد و چیز ها، مسافرت در رابطه با شغل، ویژگی های شغلی که ذاتا هیجان آور است .

ج – ویژگی ها و شرایط سازمانی :

وسعت شرکت، امنیت شغلی، ساعات کار ( هم کل کار روزانه و هم زمان کار روزانه ) ، مدت کار، ساختار سازمانی، ( شرایط شغل در سلسله مراتب ) ، سیستم ارتباطی ( شرایط شغل و نظام شغلی ) ، سیاستها و فرایند های ستادی، روش مدیریت ، ارزیابی و کنترل و نظام پاداش، برنامه های آموزشی، جو سازمانی، فرصت پیشرفت.

د – نیازها و شرایط بیرونی سازمان :

رفتن به محل کار یا برگشت از محل کار، قوانین دولتی، پیشرفت های فنی و علمی، محل جغرافیایی سازمان (جعفر پور ، 1376 )

امروزه دیگر مسلم شده است که در دنیای عصر تغییر و دگرگونی استرس یا فشار عصبی از مسایل بسیار حاد در سازمان های امروزی است که سلامت جسمی و روانی نیروی کار را به خطر انداخته و هزینه سنگینی را به سازمان ها وارد ساخته است، فشار عصبی در سازمان هم چون آفتی فعالیت ها را تحلیل داده و از بین می برد. گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی، استرس ناشی از شغل را بیماری شایع قرن نام گذاری کرده اند شاید هم به راستی دوران ما عصر استرس ها است که درآن انسان بیش از هر زمان دیگر در معرض عوامل استرس زا قرار گرفته و مسایل و مشکلات زیادی از هر سو او را احاطه کرده است.

بخش عمده مردمان هر جامعه را جمعیت شاغل تشکیل می دهد. صنعتی شدن کشورهای در حال توسعه و خودکار شدن فرآیندهای صنعتی در کشورهای توسعه یافته، به تغییرات سریعی در محیط روانی ـ اجتماعی سازمان ها و واکنش های کارکنان انجامیده است. تجربه استرس روانی ـ اجتماعی در محیط کار ، با برخی مسایل سلامت از قبیل اختلال های رفتاری و بیماری های روان ـ تنی پیوند دارد.

در دهه اخیر موضوع استرس و آثار آن در سازمان یکی ازمباحث اصلی مدیریت رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است و فشار عصبی در سازمان هم چون آفتی فعالیت ها را تحلیل داده و از بین می برد. توجه به محیط های شغلی و شرایط کارکنان امری است که موجب بالا بردن کیفیت کار، حفظ سلامت و بهداشت کارکنان و جهت بهره جویی بیشتر و بهتر از طول مدت سنوات کاری مورد توجه قرار گرفته است.

استرس در محیط کار هزینه های فزآینده پزشکی را به دنبال دارد. تخمین مخارج بیماری های مربوط به استرس تقریباً 45 میلیارد دلار در سال است که همین مسئله استرس ها را برای سازمان ها در مقایسه با سوانح بسیار هزینه ساز می کند. به ازای هر کارگری که براثر حوادث مربوط به شغل کشته می شود حداقل 50 نفر از بیماری قلبی ناشی از استرس رنج می برند.تخمین آثار مضر کارمند یا سرپرستی که رفتار متاثر از شرایط استرس زا دارد روی کارگران و همکاران بسیار دشوار است. شخصی که تحت شرایط استرس زا عمل می کند می تواند منشا ایجاد اضطراب و نگرانی برای دیگران شود.

پژوهش های متعددی در ارتباط با استرس شغلی انجام گرفته است. این پژوهش ها علل، نشانگان، و پیامدهای استرس شغلی و همچنین مداخلات طراحی شده برای کاهش آثار استرس بر افراد را مورد آزمون قرار داده اند. علاوه بر این هیچ توافقی درباره تعریف استرس و چگونگی مفهوم سازی آن وجود ندارد. برای مثال، همه الزامات شغل برای افراد نامطلوب نیستند. اگر چنین بود، رفتار مرجح افراد عدم فعالیت می گردید، همان گونه که می دانیم چنین نیست. افراد درجستجوی فعالیت می باشند و این فعالیت ها شامل آن نوع فعالیت هایی است که توانایی های ارزشمند آن را به کار بگیرد. با این وجود، بعضی فعالیت ها یا موقعیت ها سبب ایجاد آثار نامطلوبی چون تنش های عاطفی، نشانگان جسمانی مثل اختلال های خواب، و کاهش درعملکرد شغلی می گردد.(سلیه[1]،1976). استرس خوب از استرس بد را با اشاره ترتیبی به فشار روانی مثبت و فشار روانی منفی متمایز می سازد.

واکنش های متفاوت افراد نسبت به استرس، ارزیابی عینی از شرایط را مشکل می سازد. به رغم تغییرات روانشناختی قابل اندازه گیری که سبب استرس می شوند، رابطه میان احساس استرس که فرد گزارش می کند و اطلاعات روانشناختی که از طریق ارزیابی حاصل می شود آشکار نیست.

غیرمحتمل است که افراد بتوانند از پیامدهای استرس در شغلشان پرهیز کنند. این مهم نیست که افراد چه کاری انجام می دهند، کجا کار می کنند و یا در چه سطحی کار می کنند، استرس احتمالا کیفیت زندگی شغلی افراد را تحت تاثیر قرار خواهد داد.

2-8 ) تعریف استرس[2]

استرس یک مفهوم چند بعدی است و ممکن است بر زبان و دیدگاه های سازمانی تعریف شود.از لحاظ زبان، در اصل از کلمه لاتین مشتق شده است که Stringere می باشد و اشاره دارد به محکم کشیده شدن برای توصیف سختی ها و رنج (کارترایت[3] و کوپر[4]،1997). این حالت اغلب زمانی اتفاق می افتد که روح و جسم فرد با هم مطابقت ندارند و یا نمی توانند به تقاضاها و قیود و یا فرصت های شغلی اش رسیدگی کند. (یوگوجی[5] ،آیسلی[6]، 2009). ممکن است دو نوع مهم استرس ایجاد شود: استرس خوب[7] و استرس بد[8] یا پریشانی(فوری[9] و همکاران،2003).

استرس خوب اغلب اوقات بوسیله افرادی که در حد متوسط وسطوح پایین استرس را تجربه می کنند ایجاد می شود و استرس بالا بوسیله افرادی که سطوح بالای استرس را تجربه کرده اند ایجاد می شود.

افرادی که استرس خوب را تجربه کرده اند قادر به برآوردن خواسته های کار خواهند بود و این ممکن است


[1] -selye

[2] -Stress

[3] -Cartwright

[4] -Cooper

[5] -Isele

[6] -eustress

[7] -distress

[8] -Fever

[9] -Bhgat...

منابع فارسی:

کتاب:

ابذری، مهدی. سرایداریان، حمید (1376). مدیریت رفتار سازمانی (سازمان، مدیریت و فشار روانی) نگرش کاربردی- اصفهان: انتشارات ارکان.

استوار، ج. تنیدگی یا استرس بیماری جدید تمدن. ترجمه پری رخ دادستان، تهران، چاپ اول، انتشارات رشد، 1377، 56-157.

چمران، محمد هادی (1379). ارزیابی مشاغل تهران: دانشگاه صنعتی شریف، موسسه انتشارات علمی

حسن زاده، روح ا...1387،«استرس شغلی»،انتشارات: مرکز تحقیقات فرهنگیان.

خدادادی، مهدی. دولتیار باستانی، رضا. 1386، «استرس شغلی راه های پیشگیری و مقابله»، انتشارات: مدبّر

سارافینو، ادوادپ. 1384،«روانشناسی سلامت»،مترجم: الهه میرزایی، انتشارات رشد، چاپ اول.

ساعتچی، محمود. کامکاری، کامبیر. عسکریان، مهناز. آزمونهای روانشناختی. نشر ویرایش.

شفیع آبادی، عبدا ... (1381). راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل، تهران: انتشارات رشد.

علوی، امین ا... ،1372، «فشارهای عصبی و روانی در سازمان،(استرس)»،فصلنامه مدیریت دولتی شماره 20، انتشارات : مرکز مدیریت دولتی.

فخیمی، فرزاد (1381). فشار عصبی و تعارض در سازمان ها و راهها.

گلدار، دیوید (1374). مفاهیم بنیادی و مباحث تخصصی در مشاوره، ترجمه سیمین حسینیان، چاپ اول، تهران: انتشارات آگاه. 1374: صفحات 27-25.

گودرزی، اکرم؛ گمینیان، وجیهه. (اصول و مبانی و نظریه های جو و فرهنگ سازمانی). انتشارات جهاد دانشگاهی، (1381).

مقیمی،سید محمد،1380،«سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی»،انتشارات: ترمه

مقیمی، سید محمد نقی (1377). کتاب سازمان و مدیریت رویکردی پژوهش: تهران: نشر ترجمه.

هرسی، پاول؛ بلانچارد، کنت اچ؛ کبیری قاسم. "مدیریت رفتار سازمانی استفاده از منابع انسانی". چاپ پنجم، انتشارات جهاد دانشگاهی، 1375.

هرسی، پاول و بلانچارد، کنت اچ (1373). مدیریت رفتار سازمانی، استفاده از منابع انسانی، ترجمه قاسم کبیری. تهران: جهاد دانشگاهی. (تاریخ انتشار به زبان اصلی 1988)....

...



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: سه‌شنبه 28 دی 1395 ساعت 18:51 | چاپ مطلب

مقاله ایمنی و بهداشت شغلی

ایمنی و بهداشت شغلی

1ـ عناصر سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی: 1ـ1ـ الزامات کلی : سازمان باید یک سیستم مدیریت بهداشت شغلی و ایمنی ایجاد نموده و برقرار نگهدارد که الزامات آن در کل بند 4 تشریح می شود . باید توجه داشت که هدف از استقرار سیستم ایمنی و بهداشت شغلی همانگونه که در ویژگیهای OHSAS 18001 درج شده است ، بهبود عملکرد سازمان در زمینه ایمنی و بهداشت شغلی است . نکته مهم اینست که پیاده سازی یک سیستم مدیریت به خودی خود برای سازمان مفید نیست بلکه هنگامی این امر پسندیده است که بتواند موجب بهبود عملکرد سازمان در زمینه ای شود که سیستم مدیریت برای آن طراحی و اجراشده است.

ویژگیهای مندرج در OHSAS 18001 نیز همگی بر این پایه استوارند که سازمان به طور مداوم سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی خود را بررسی ، ارزیابی و بازنگری می کند تا فرصتهای بهبود را شناسایی کند و آنها را به کار گیرد . در نهایت بهبود در سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی سازمان باید موجب بهبود در عملکرد ایمنی و بهداشت شغلی سازمان شود . تنها در این صورت است که می توان انتظار داشت پیاده سازی سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی موجب افزایش ارزش افزوده برای فعالیتهای سازمان شود . پیامد سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی ، ایجاد فرایندی منسجم برای دستیابی به بهبود مستمر است که میزان و دامنه این فرایند ، با توجه به جنبه های اقتصادی و سایر شرایط ، توسط سازمان تعیین می شود .

1ـ2ـ خط مشی ایمنی و بهداشت شغلی ( OH & S Policy ) : مدیریت ارشد باید خط مشی بهداشت شغلی و ایمنی سازمان را که در آن اهداف و تعهد به بهبود عملکرد بهداشتی ـ ایمنی به روشنی مورد تاکید قرار گرفته است ، تعریف و مدون نماید . مدیریت مذکور باید اطمینان یابد که خط مشی تدوین شده متضمن موارد ذیل باشد : الف ) متناسب با ماهیت و گستردگی و میزان ریسکهای بهداشتی ـ ایمنی سازمان باشد . ب )‌ شامل تعهد به بهبود مستمر باشد . ج ) حداقل شامل تعهد به تبعیت از قوانین بهداشت شغلی و ایمنی مرتبط و نیز الزامات دیگری که سازمان آنها را تقبل نموده است ،‌ باشد ...

...

ـ5ـ3ـ سوابق و مدیریت سوابق ( Records and Records Management ) : سازمان باید روشهای اجرایی برای شناسایی ، نگهداری و تعیین تکلیف سوابق بهداشتی ـ ایمنی ، از جمله نتایج ممیزی ها و بازنگری ها ، ایجاد نموده و برقرار نگهدارد . سوابق بهداشتی ـ ایمنی باید خوانا ، قابل شناسایی و ردیابی به فعالیتهای مربوطه باشد . سوابق باید به نحوی بایگانی و نگهداری شوند که به سهولت قابل دستیابی باشند و از آسیب ، خرابی یا نابودی محفوظ بمانند . مدت نگهداری آنها باید تعیین و ثبت شود . سوابق باید متناسب با سیستم و سازمان نگهداری شوند تا انطباق با ( عملکرد فعلی ) مشخصات OHSAS 18001 ( و دیگر الزامات قانونی ) را اثبات نماید . سوابق ایمنی و بهداشت شغلی برای اهداف زیر نگهداری می شوند : اثبات اجرای موثر سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی اثبات اجرای فرایندها تحت شرایط ایمن استفاده از اطلاعات گذشته برای تحلیل و تصمیم گیری بهتر در حال و اینده سوابق ایمنی و بهداشت شغلی می تواند شامل موارد زیر باشد : سوابق شکایات گزارش بازرسی های ایمنی و بهداشت شغلی سوابق آموزشی گزارشهای ممیزی سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی گزارشهای حوادث ، رخدادها و شبه رخدادها گزارشهای مربوط به عدم انطباقها گزارشات اقدامات اصلاحی و پیشگیرانه صورت جلسات ایمنی و بهداشت شغلی سوابق بازرسی ، نگهداری و تعمیرات و کالیبراسیون سوابق شناسایی خطر ، مخاطره سنجی و کنترل مخاطرات سوابق کنترلهای پزشکی و بازرسیهای بهداشتی سوابق توزیع و نگهداری وسایل حفاظت فردی سوابق بازنگری مدیریت روشهای اجرایی برای کنترل سوابق کیفیت باید موارد زیر را مشخص نماید : سوابق ایمنی و بهداشت شغلی مورد استفاده در سازمان نحوه شناسایی ، نگهداری و تعیین تکلیف سوابق مدت زمان نگهداری سوابق ( این مدت باید با توجه به مقررات و الزامات قانونی تعیین شود ) مسئولین صاحب اختیار جهت تعیین تکلیف سوابق

....



خرید فایل



ادامه مطلب ...
برچسب‌ها: مقاله، ایمنی، بهداشت، شغلی
تاریخ ارسال: سه‌شنبه 28 دی 1395 ساعت 18:18 | چاپ مطلب

مبانی نظری و پیشینه پژوهش انگیزش شغلی

در 35 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : فقط درون متنی

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه

مبانی نظری انگیزش شغلی

تعریف شغل

کلمه شغل غالباً‌‌ بدون تعریف دقیق مورد استفاده قرار می گیرد. پیش از تعریف شغل لازم است «پست» توضیح داده شود. پست عبارت است از مجموعه ای از کارها، وظایف و مسئولیت هایی که یک فرد در یک سازمان به طور منظم انجام می دهد.شغل یک یا چند پست کاملاً همسان در یک سازمان است که وظایف، مهارت ها، دانسته ها و مسئولیتهای مشابهی در بر دارد و یا اینکه شغل، تعدادی پست یا مجموعه ای از وظایف است که از نظر ماهیت و شرایط کار متشابه اند و تعدادی از کارگران که معمولاً می توانند از یک پست به پست دیگر جابه جا شوند، آنرا بر عهده می گیرند(حیدری پوری، 1390).

شغل از نظر لغوی به معنی به کار واداشتن کسی است و آنچه که مایه مشغولیت می باشد. از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یا جنسی دریافت می دارد(شفیع آبادی، 1376).

کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است. به طور کلی کار فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن به وی مزد پرداخت می شود(تابش فر، 1392)

در تعریف دیگری، شغل عبارت است از گروهی از موقعیتهای مشابه در یک موسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شروط خاص می توانند این موقعیت ها را احراز کنند و وظایف محوله راانجام دهند(شفیع آبادی، 1376).

امانی(1379) در مورد تعریف شغل می نویسد: شاغل کسی است که شغل و حرفه ای دارد و به طور عمده ساعاتی را در هفته و یا در ماه به این شغل و حرفه می پردازد و مزد و حقوق بابت کار در این شغل دریافت می کند.

شفیع آبادی(1376) سه خصوصیت عمده در مورد شغل بیان می کند:1- نوعی فعالیت فکری یا جسمی است که به منظور رفع نیازهای انسان انجام می گیرد. این تلاش در نهایت باعث خستگی عضلانی و عصبی می شود فرد پس از مدتی کارکردن به استراحت نیاز دارد.

2- تلاش نسبتاً دائمی است و فعالیت های زود گذر و موقتی را که به زودی عوض می شوند را شامل نمی گردد.

3- از طریق کار، کالایی تولید می شود یا خدمتی ارائه میگردد، کالای تولید شده و خدمت انجام گرفته باید از نظر قانونی مقبول و از دیدگاه شرعی صحیح باشد.

به طور خلاصه می توان گفت: شغل یعنی کاری که فرد مشغول به انجام آن است و از طریق آن هم انجام وظیفه می کند و هم امرار معاش می نماید.

....

2-3-7- برخی از نظریه های موجود در خصوص انگیزش شغلی

الف)- نظریه کینزبرگ[1]: کینزبرگ به دو نوع انگیزش درونی و انگیزش بیرونی اشاره می کند:1- انگیزش درونی که خود از دو منبع حاصل می شود: الف)- احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. ب)- لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی از مسئولیت های اجتماعی به ظهور رساندن توانایی های فرد به انسان دست می دهد.

2- انگیزش بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد. عوامل انگیزش بیرونی شامل: محیط کار، میزان دست مزد و پاداش و روابط موجود بین کارگرو کارفرما می باشند(ایمانی، 1389).

ب)- نظریه سلسله مراتب نیازها: یکی از مهمترین تئوری ها در زمینه ی انگیزش انسان را ابراهام مازلو[2] (1943) تحت عنوان «سلسله مراتب نیازها» مطرح نمود. وی معتقد بود هر گاه یک سطح از نیازها برآورده شود دیگر برانگیزاننده نیست و سطوح بالاتر نیازها جهت انگیزش فرد شروع به فعالیت می کنند.

1- نیازهای فیزیولوژیکی[3]: مهمترین سطح سلسله مراتب نیازها، نیازهای فیزیولوژیکی است، که به طور کلی جزء نیازهای ابتدایی هستند. نیاز به غذا و آب و جفت جویی و آنچه برای بقای انسان ضروری است. مطابق این تئوری وقتی این نیازها ارضاء شوند دیگر نمی توان از آنها به عنوان انگیزه سود جست. وسیله ی ارضای این نیازها پول است.

2- نیازهای ایمنی و امنیت[4]: مازلو به ایمنی عاطفی مطابق ایمنی فیزیکی اهمیت قائل است. انسان جهت نگهداری و حفظ آنچه در اختیار دارد نگران است. این نیاز هم پس از ارضاء دیگر نمی تواند به عنوان انگیزه به کار رود.

3- نیاز به وابستگی و عشق[5]: نیاز به پیوستگی و دلبستگی و محشور بودن با دیگران.

4- نیاز به شتاخت و احترام[6]: این سطح، نیازهای سطوح بالاتر انسان را معرفی می کند. نیازهای قدرت، پیشرفت و مقام می تواند در این سطح طبقه بندی شود. مازلو خیلی دقیق این اشاره را دارد که سطح احترام، شامل هم احترام به خود و هم احترام از ناحیه دیگران است.

5- نیازهای خود شکوفایی یا خودیابی[7]: این سطح اوج تمام نیازهای سطوح پایین، میانی و بالایی انسان است. انسانی که به مرحله خود شکوفایی می رسد. کلیه ی استعدادهای بالقوه ی خویش را شناخته و به فعل در آورده است و به خود تکاملی رسیده است. مازلو توضیح می دهد که شخص اگر به طرف آنچه که پتانسیل دارد، برود شکوفا می شود. خود شکوفایی آرزوی شدن هر چه بیشتر است از آنچه که فرد قابلیت شدنش را دارد(امین شایان جهرمی، 1382). ...

....


[1]Ginzburgtheory

[2]Abraham Maslow

[3] Physiological Needs

[4] Safty and Security Needs

[5]Belonging and Love Needs

[6]Esteem and Recognition Needs

[7]Self Actualization Needs

....

مطالب:

مبانی نظری انگیزش شغلی

تعریف شغل

2-3-2- تعریف انگیزه و انگیزش

2-3-3- مفهوم انگیزش

2-3-4- انواع انگیزه

2-3-5- نشانه های بی انگیزه بودن افراد

2-3-6- راهکارهای ایجاد انگیزش کاری

2-3-7- برخی از نظریه های موجود در خصوص انگیزش شغلی

2-4- پیشینه پژوهش

2-4-1- پژوهش های داخلی

2-4-2- پژوهش های خارجی



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: سه‌شنبه 28 دی 1395 ساعت 17:08 | چاپ مطلب

مبانی نظری و پیشینه پژوهش استرس شغلی (فصل دوم)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش استرس شغلی (فصل دوم)

در 32 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه

2-4-4. عوامل مؤثر بر استرس شغلی

عوامل استرس زا را می توان به 6 طبقه اساسی به شرح زیر تقسیم نمود:

الف) عوامل درونی خود شغل

ب ) نقشهای سازمانی

ج ) روابط کاری نظیر ارتباط با سرپرستان، همکاران و زیر دستان

د ) مسائل مربوط به توسعه کار

ه ) عوامل سازمانی نظیر ساختار و جو سازمان، و محیط سیاسی آن

و ) تداخل کار با مسائل خانوادگی

در ادامه به توضیح هر یک از این موارد می پردازیم.

الف) ویژگی های درونی خود شغل

این عوامل استرس زا با عملکرد وظایف خاصی که شغل فرد را شکل می دهند که گاهی از آن به‏عنوان عوامل محتوای موضوع» یاد می شود، عوامل محیط کاری و عوامل مربوط به جدول زمانی کار، مرتبط می‏باشد. این عوامل استرس زا شامل متغیرهایی نظیر سطح پیچیدگی شغل، تنوع وظایفی که فرد انجام می‎دهد، میزان آزادی عمل وکنترلی که افراد روی سرعت و زمان بندی کار خود دارند و محیط فیزیکی انجام کار می شوند در ادامه به تشریح این عوامل می پردازیم.

آلودگی صوتی: شرایط کاری ضعیف (نظیر سرو صدا و حرارت زیاد) می توانند اثرات تعیین کننده بسیار مهمی روی سلامت فیزیکی و روانی کارمند داشته باشند. هر چند اصوات خاصی نظیر موسیقی، به زندگی فرد معنا بخشیده و موجب محکمتر شدن فرهنگ و جامعه می شود، اما از اصوات ناخواسته، بعنوان سرو صدا یاد می شود. سرو و صدای بیش از اندازه (تقریبا 80 دسیبل) و مداوم می‏توانند با کاهش میزان تحمل کارمند در برابر سایرعوامل استرس شده و بطور نا مطلوبی بر انگیزش فرد انتظار این سزو صدا را دارد ،در مقایسه با شرایطی که در آن ،این سرو و صدا غیر قابل پیش بینی و یا غیر قابل انتظار است ،عامل استرس زای ضعیف به حساب می آید ،به علاوه تغییر در سطوح سرو وصدا می‏توانند به طور با لقوه نسبت به سطوح ثابت سرو صدا ،عامل استرس زای قوی تر باشد (شفیعی، 1386).

حجم کار: مقدار کاری که باید توسط فرد انجام گیرد ،عامل استرس زای دیگری برای بسیاری از کارکنان می‏باشند هم حجم کاری کم وهم حجم کاری زیاد می توانند منجر به استرس روانی و فیزیکی گردند. حجم بهینه ای از کار برای هر فرد وجود دارد.هر گونه انحراف ار این میزان بهینه،(چه در جهت بالا و چه در جهت پایین) ،می تواند منجر به ایجاد استرس گردد. همچنین تمایز قائل شدن میان حجم کاری یا حجم کاری کم ازلحاظ کمی و کیفی بسیار مهم است . حجم کاری کمی اشاره با میزان خالص کار مورد نیاز و چارچوب زمانی تکمیل انجام کار دارد (سایبان فرد،1381).

الزام به کار کردن تحت فشار ،اضطراب و افسردگی مرتبط است.همچنین حجم کم کاری از لحاظ کمی نیز بعنوان عاملی استرس زا در نظر گرفته شده است ،بگوئنه ای که عدم وجود چالش ناشی از کارهای روتین و تکراری منجر به اضطراب ،افسردگی و عدم رضایت شغلی میگردد.حجم کاری کم و یا حجم کاری زیاد ممکنست ناشی از جریان نامنظم کاری باشد که تحت کنترل کارگر نیست،نظیر نیازهای بازار و درخواست‏های فصلی ،حجم کاری کم و حجم کاری زیاد کیفی نیز می توانند منابع موثری برای فشار روانی بوده و با عکس العمل های موثر افراد نسبت به مشاغل‏شان مرتبط می باشند. ...

...

2-4-5-2. مدل تقاضا کنترل- حمایت

از سال‏های 1980 به بعد مدل کنترل شغلی، تحقیقات علمی را در مورد استرس و سلامت روانی شغلی را تحت سلطه خود قرار داده است. این مدل در سال 1979 توسط کاراسک معرفی شد و بعدها توسط تئورل و کاراسک توسعه یافت و مورد آزمون قرار گرفت ( اشمایل،2009). جانسون و هال این مدل را با اضافه کردن بعد حمایت اجتماعی محل کار بسط و گسترش دادند. این مدل توسعه یافته مدل تقاضا – کنترل - حمایت نام گرفت (DCS). به منظور درک اصول هر دو مدل ابتدا به درباره مدل تقاضا – کنترل شغلی بحث می‏کنیم.

مدل تقاضا – کنترل شغلی فرض را براین گذاشته است که منابع اولیه فشار روانی، درون دو ویژگی اساسی شغلی قرار دارند: توقعات روانی از شغل و آزادی عمل در تصمیم گیری شغلی. با توجه به این مدل، مشاغلی که به طور معمول میزان بالایی از واکنش های فشار روانی شغلی را نشان می‏دهند (مانند خستگی و بیماری قلبی و عروقی)، مشاغلی هستند که ترکیبی از توقعات بالا و آزادی عمل در تصمیم‏گیری پایین می‏باشند. این ترکیب فشار بالا نامیده می‏شود (ربع اول مربع). موفعیت مخاف نیز فشار پایین نام دارد، یعنی مشاغلی را شامل می‎شود که در آن‏ها توقعات شغلی پایین و آزادی عمل در تصمیم‏گیری بالا می‏باشد (ربع سوم مربع). در این موقعیت مدل واکنش‎های فشار روانی پایین‏تر از متوسط را پیش‎بینی می‎کند. ...

...



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: سه‌شنبه 28 دی 1395 ساعت 17:07 | چاپ مطلب

مبانی نظری و پیشینه پژوهش سازگاری شغلی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش سازگاری شغلی

در 15 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : فارسی وانگلیسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه

سازگاری شغلی

مهمترین عامل در نیل به اهداف هر سازمان، نیروی انسانی است و بی شک موفقیت و پیشرفت هر سازمان به نیروی انسانی آن بستگی دارد. از زمانی که کار، جایگاه مهمی را در زندگی افراد به خود اختصاص داده است نه تنها وضعیت جسمانی افراد بلکه روان آنها را متاثر می سازد. اگر سازمان ها دغدغه توسعه منابع انسانی و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در بازار را دارند، برآوردن نیازهای کارمندان امری ضروری و مهم است (حسینی ،1392) . ..

...

2-1-2 عوامل موثر بر سازگاری شغلی

1-پول: هر کارگر یا کارمند در قبال کاری که انجام می دهد باید به او پول داد اما این پول نباید شخصیت اورا پایین بیاورد و شخصیت کارمند مهمتر ازپولی است که به او می دهیم.

2-امنیت شغلی: یعنی کاری را که در دست دارد سالها ادامه خواهد داد.امنیت شغلی گاهی از پول هم مهمتر می شود زیرا شخص علاقه مند است که کارش دائمی باشد هرچند مزدش زیاد نباشد.همچنین امنیت شغلی است که افراد را به سمت کارهای دولتی می کشد.

3-شرایط مساعد کار:مردم دوست دارند که در محیط تمیز،آراسته، جالب و خوشایند کار کنند.

4-فرصت پیشرفت:یعنی فرصت پیشرفت همیشه وجود دارد و او می تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن به درجات بالا ارتقاء یابد وپاداش بیشتری بگیرد.

5-روابط شخصی:مردم دوست دارند با افرادی کار کنند که بین آنها محبت وارتباط متقابل باشد در واقع هر کارمند دوست دارد که کارمند دیگر دوست مهربان او باشد و مورد محبت مدیرش باشد و همچنین مدیر به پیشرفت کارمندش توجه کند.

6-هماهنگی با استعداد شخص:شخص زمانی از کار خود لذت خواهد برد که با استعداد بدنی و عقلی او یکی باشد.

7- هماهنگی با رغبت: یعنی متناسب با علایق فرد باشد.

8- مهارت:مهارت عبارت است از میزان تبحری است که فرد در گذشته برای انجام کاری به طور موفقیت آمیز کسب کرده باشد.

9- عدم تبعیض بین کارمندان ( حسینی ،‌1392).

3-1-2 نظریه های سازگاری شغلی

به نظر هرشنسون سازگاری شغلی شامل سه جز است که عبارتند از :1-رفتار نقش شغل. 2- عملکرد وظایف. 3- رضایت کارمند ( حسینی ، 1392) . ...

...

2-2 پیشینه پژوهش

1-2-2 پژوهش های داخل کشور

در تحقیقی که قاسم زاده و همکاران در سال 1388با عنوان تأثیر مشاوره شغلی به شیوه نظریه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان شهرداری اصفهان انجام دادند به این نتیجه رسیدند که مشاوره شغلی به شیوه نظریه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان شهرداری اصفهان تاثیر معنادای نداشته است (قاسم زاده و همکاران ،1388،ص 47) .

در تحقیق دیگری که کیخانژاد و قنادی با موضوع بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با سازگاری شغلی و اعتماد سازمانی اعضای هیات علمی در سال 1392 انجام دادند این نتیجه حاصل شد که بین هوش فرهنگی با سازگاری شغلی رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که ارتباط معنی داری بین هوش فرهنگی با اعتماد سازمانی و بین سازگاری شغلی و اعتماد سازمانی وجود دارد اما رابطه بین ابعاد رفتاری هوش فرهنگی و اعتماد سازمانی معنی دار نبود. همچنین رابطه بین ابعاد رفتاری هوش فرهنگی و سازگاری شغلی معنی دار نبود. براساس یافته های پژوهش تا حدود 26 درصد از روی متغیرهای مستقل هوش فرهنگی و اعتماد میتوان سازگاری شغلی اعضای هیئت علمی را پیش بینی کرد (کیخانژاد ، قنادی ، 1392 ،ص114).

احیا کننده و همکاران تحقیقی با عنوان بررسی تأثیر مشاوره شغلی به شیوه سازگاری شغلی دیویس برکاهش خستگی عاطفی کارکنان زن دانشگاه آزاد اسلامی واحد بهبهان در سال 1387 نگارش کردند. نتایج نشان داد که مشاوره شغلی به شیوه سازگاری شغلی دیویس موجب کاهش خستگی عاطفی کارکنان زن در دو مرحله پس آزمون و پیگیری می گردد ( احیا کننده ، 1387،ص29) .

حاجیان و همکاران در سال1391 تحقیقی با عنوان رابطه بین شفافیت نقش با سازگاری شغلی نگارش کردند . یافته های به دست آمده نشان داد که اگر در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان شفافیت لازم در روند منطقی تقسیم وقت کاری، برنامه‌ریزی کارها، برنامه‌ریزی در کارها، ارزشیابی عملکرد، کیفیت انجام وظایف، دسترسی به ابزار و وسایل انجام وظایف،‌ دستیابی به اطلاعات جدید و مقررات مربوط به مسایل ایمنی، وجود داشته باشد، می‌ توان انتظار داشت که افراد شغل خود را بهتر بپذیرند و سازگاری بالاتری را در محیط کار از خود نشان دهند ( حاجیان و همکاران ، 1391، ص520). ...

...

مطالب:

سازگاری شغلی

2-1-2 عوامل موثر بر سازگاری شغلی

3-1-2 نظریه های سازگاری شغلی

2-2 پیشینه پژوهش

1-2-2 پژوهش های داخل کشور

2-2-2 پژوهش های خارج کشور

منابع فارسی

منابع انگلیسی



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: سه‌شنبه 28 دی 1395 ساعت 16:54 | چاپ مطلب

مبانی نظری و پیشینه پژوهش استرس شغلی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش استرس شغلی

در 39 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : فارسی وانگلیسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه

استرس شغلی برای خیلی از کارکنان و کارگران یک مخاطره اصلی است. ظرفیت­های کاری، کیفیت پایین کارهای تجاری، اضافه کاری، روابط خشونت آمیز در محیط­های کاری و کار شیفتی فقط بخش کمی از حالت­ها از علل زیاد پر دغدغه­های کاری است. بدن انسان به طور عادی یک واکنش طبیعی به تهدید یا درخواستمانند گریز یا جنگ، دارد که واکنش به هر کدام باعث رها کردن آدرنالین می­شود. هنگامی که تهدید پایان می­یابد بدن انسان می­تواند به جایگاه طبیعی خودش برگردد. عامل به وجود آورنده­ی استرس یک رخداد یا تنظیم حالتی است باعث واکنش فشار می­شود. آسیب طولانی­تر واکنش بدنی مزمن است. استرس شغلی می­تواند بر سلامتی شما تأثیر بگذارد. همچنین عوامل استرس­زا در محیط کار می­تواند از نیروی کارگری متجاوز شود که می­تواند مقداری تأثیر بر روی وضعیت­شان داشته باشد. کارگرانی که با ظرفیت­های بالا بیش از حد و اندازه کار کرده­اند در رتبه­های پایین باقی می­مانند صرف نظر از تلاش­شان پس ظرفیت بالای کاری یک عامل به وجود آورنده استرس است. کارمندان احساس اضطراب می­کنند و میزان سرعت ضربان قلبشان به این دلیل که آن­ها نمی­توانند ظرفیت کاریشان را کنترل کنند،بالا و پایین می­رود و می­تواند منجر به فرسودگی شغلی گردد.اعضای P.E.F تغییرات دراماتیک دردناکی را تجربه کرده­اند. بودجه ایالت به تأخیر افتاده، کسری بودجه به وجود می­آیدو مذاکره در برقراری قرارداد طولانی می­شود. این تغییرات محیطی را پرورش می­دهد که شمار منابع استرس را به درجه بالایی می­رساند و شامل گرانباری نقش و زمینه­ساز فرسودگی شغلی می­گردد (پاول[1]، 2003).

در دهه اخیر مو ضوع استرس و آثار آن در سازمان یکی از مباحث اصلی مدیریت رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده اسـت و فشار عصبی در سازمان همچون آفتی فعالیت­ها را تحلیل داده و از بین می برد. توجه به محـیط هـای شـغلی و شـرایط کـار کارکنان امری است که موجب بالا بردن کیفیت کار، حفظ سلامت وبهداشت کارکنان وجهت بهره جویی بیـشتر وبهتـر از طـول مدت سنوات کاری مورد توجه قرار گرفته است. با توجه به تأثیر استرس شغلی بر زندگی و کارکارکنان، دست اندر کاران این گونه سیـستم­ها باید عوامل مرتبط با رضایت مندی را یافته وجهت پیشرفت وارتقای سطح کارایی کارکنان مورد توجه قرار دهند (رحمانی، 1386). ...


[1]- Paul

...

16-2 پژوهش­های پیشین

1-16-2 پژوهش­های مربوط به ارتباط استرس شغلی و سلامت روانی

دویگولو، کیراکلار، گوریپک و باگیران[1] (2013) در پژوهشی تأثیر نقش استرس شغلی بر سلامت روان کارگران شرکت­های داروسازی در شهر ازمیر را بررسی کردند و نشان دادند که بین استرس شغلی و سلامت روان همبستگی معنادار منفی وجود دارد.

تاثور و تانگ[2] (2012) در پژوهشی با عنوان"رابطه استرس شغلی و سلامتی روان کارگران زن در مهمانسراها: نقش الگوهای منظم مقابله با استرس"از الگوهای منظم مقابله با استرس به عنوان متغیر تعدیل کننده در بررسی اثر استرس شغلی بر روی سلامتی کارگران زن استفاده کردند. نتایج نشان داد که برنامه­ریزی و استراحت منظم برای مقابله با استرس رابطه معنادار مثبتی با سلامت روان دارد در حالی که الگوی مقابله با استرس اجتنابی رابطه معنادار منفی با سلامتی روان دارد.

اواسو[3] (2011) در پژوهشی نشان داد که استرس شغلی و کارو تعاملات خانواده سلامت روان بسیار به یکدیگر مرتبط می­باشند، عوامل استرس­زای شغلی مانند حجم زیاد کار، فقدان حمایت و تعاملات منفی با همکاران، در فرد احساس تحریک­پذیری، تنش و سرخوردگی ایجاد می­کند و منجر به درگیر شدن با خانواده و کاهش سلامت روانی فرد می­شود.

وانگ، کونگ و چیر[4] (2011) به دنبال مطالعه­ای بر روی وضعیت سلامت روانی، استرس شغلی را به عنوان یک عامل بسیار مهم در ایجاد اختلالات روانی معرفی کردند و بر این نکته تأکید کردند که استرس، افسردگی و اضطراب به عنوان معیارهای مهم روانی درمجموعه های کارییپراسترس می­باشند و شیوع این هیجانات با عوامل شغلی و شرایط آن ارتباط مستقیم دارد. ...


[1] - Duygulu,Ciraklar,Guripek& Bagiran

[2] - Tsaur&Tang

[3] - Owusu

[4] - Wang,Kong&Chair

...

کل مطالب:

استرس شغلی

7-2 تعریف استرس شغلی

8-2 علل استرس در محیط کار

9-2 منابع استرس در محیط کار

1-9-2 ویژگی نقش

2-9-2 ویژگی­ های شغلی

10-2 نشانه­ های استرس شغلی

11-2 شیوع استرس شغلی

12-2 پیامدهای استرس شغلی

16-2 پژوهش­ های پیشین

1-16-2 پژوهش­ های مربوط به ارتباط استرس شغلی و سلامت روانی

2-16-2 پژوهش ­های مربوط به ارتباط استرس شغلی و راهبردهای مقابله ­ای

3-16-2 پژوهش­ های مربوط به ارتباط سلامت روان و راهبردهای مقابله ­ای

4-16-2 پژوهش ­های مربوط به ارتباط استرس شغلی با متغیرهای دیگر

5-16-2 پژوهش­ های مربوط به ارتباط راهبردهای مقابله ­ای با متغیرهای دیگر

فهرست منابع

منابع فارسی

منابع انگلیسی



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: سه‌شنبه 28 دی 1395 ساعت 16:53 | چاپ مطلب

فصل دوم و مبانی نظری رضایت شغلی

فصل دوم و مبانی نظری رضایت شغلی

در 33 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

رضایت شغلی

اغلب گفته می‌شود که «کارمند خوشحال یک کارمند کار است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش اعضاء شود. اهمیت رضایت شغلی[1] از آنجا ناشی می‌شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می‌گذرانند. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است،این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر،از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم می‌کند.

این موضوع بسیار مورد توجه دانشجویان رشته رفتار سازمانی بوده است و همواره کوشیده‌اند تا بین رضایت شغلی و میزان تولید یا بهره وری فرد رابطه ای بیابند. پرسشی که همواره مطرح بوده چنین است : آیا کارگران راضی نسبت به کارکنان ناراضی مولدتر هستند؟

نخستین دیدگاه‌ها درباره رابطه بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد در این جمله خلاصه می‌شودکه یک کارگر شاد و با نشاط، کارگری مولد و پر بازده است. در چند دهه، یعنی دهه‌های 1930، 1940 و 1950 در سازمان‌های آمریکایی شیوه پدر سالاری حاکم بود و شرکت‌ها می‌کوشیدند تا گروه‌هایی از افراد همگن و شاد تشکیل دهند، محل کار را به صورت یک باشگاه درآورند و کسانی که مسئولیت آموزش افراد را بر عهده داشتند به خواسته‌ها و نیازهای کارگران توجه زیادی نمایند. همه این اقدامات بدان سبب صورت می‌گرفت تا کارگران شاد و خوشحال دارای بازدهی یا تولید بیشتری هستند بیشتر جنبه شهودی دارد و در این رابطه مدارک و شواهد چندان زیادی در دست نیست.

یک بررسی دقیق نشان می‌دهد که اگر چه رضایت شغلی می‌تواند بر میزان تولید و بازدهی(بهره وری) اثر مثبت داشته باشد، اما این اثر چندان زیاد نیست. توجه کردن به متغیرهای واسطه‌ای باعث شده است که این رابطه بهبود یابد یا تقویت شود. برای مثال،اگر رفتار فرد به وسیله عوامل خارجی،محدود و کنترل نشود،این رابطه قوی‌تر خواهد بود. برای مثال بازدهی فرد به هنگام کار با یک دستگاه تا حد زیادی تحت تأثیر سرعت دستگاه است،نه میزان رضایت وی. در زمان کنونی،و در رابطه با یک دیدگاه فراگیر و ارائه مدارک،چنین به نظر می‌رسد که بازدهی و تولید موجب رضایت شغلی می‌شود،اما عکس قضیه نمی‌تواند چندان درست باشد. اگر فرد شغل یا کار خوبی داشته باشد در باطن احساس رضایت می‌کند. گذشته از این،اگر فرض کنیم که سازمانی به افراد پر بازده پاداشهای بیشتریمی‌دهد،میزان تولید می‌تواند موجب شهرت فرد گردد،حقوق وی افزایش یابد و احتمالاً وسایل ارتقای او مهیا شود. این نوع پاداش‌ها، به نوبه خود موجب افزایش رضایت فرد از کارش می‌شود(استیفن پی رابینز،1386، ص46).


[1]- Job Satisfaction

...

2-1-25-نظریه‌های رضایت شغلی

2-1-26- نظریات بروفی

ازجمله نظریه‌های رضایت شغلی که در مورد آن‌ها نیز مثل تعریف وعوامل ایجاد کننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می‌توان به نظریات زیرکه بروفی بیان می‌کند اشاره کرد:

1- نظریه نیازها: کهرضایت شغلی را به دو عامل وابسته می‌داند: یکی اینکه چه میزان از نیازهای فرد توسط کار او تأمین می‌شود و دیگر آنکه چه میزان از آن‌ها تأمین نمی‌شود. نتیجه‌ای که از این دو عامل حاصل می‌شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می‌سازد.

2- نظریه انتظارات: که انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر می‌داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشکل‌تر به رضایت دست می‌یابد. پس در واقع رضایت از شغل یک مفهوم انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود.

3- نظریه نقشی: در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار مورد توجه است؛ که همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می‌شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می‌کند. رضایت کلی نتیجه این دو جنبه است (شفیع‌آبادی 1372 :126).

2-1-27-نظریه پارسون

پارسون[1] رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل می‏داند:

1- عزت نفس:انسان‌ها با هنجارها و نیازهای اخلاقی که در درون خود به وجود می‏آورند، زندگی

می‏کنند. محترم شمردن این هنجارها و الگوی رفتاری در کسب رضایت شغلی آن‌ها تأثیر بسزایی دارد. مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری کند.


[1]- parson

...



خرید فایل



ادامه مطلب ...
برچسب‌ها: مبانی، نظری، رضایت، شغلی
تاریخ ارسال: سه‌شنبه 28 دی 1395 ساعت 15:13 | چاپ مطلب

مبانی نظری و پیشینه پژوهش درگیری شغلی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش درگیری شغلی

در 60 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه


درگیری شغلی:
به اعتقاد پیتر دراکر، موفقیّت سازمان ها در عصر حاضر به قابلیّت مدیریتی مدیران در سازمان ها وابسته است. کسب این قابلیّت ها صرفاً از طریق کسب دانش و معلومات حرفه ای حاصل نمی شود، بلکه مستلزم توسعهی همه جانبه مدیران در ابعاد مهارتی، شخصیّتی و تحوّل در نگرش و رفتار آنهاست و یکی از این نگرش های مهم جهت ایجاد تحوّل در نیروی انسانی سازمان ها، درگیری شغلی می باشد. در دهه اخیر، مفهوم درگیری شغلی مورد توجه بسیاری از متخصصان حوزه روان‌شناسی صنعتی- سازمانی و مدیریت بوده است و پژوهشگران این حوزه بر وجود بازخوردهای متفاوت کارکنان دربارهی کار و رفتارهای مرتبط با این بازخوردها تأکید کرده اند( میرهاشمی، 1387 ).

2-3-1) تعریف درگیری شغلی:
درگیری شغلی درجه اهمیّت شغلی فردی در خودانگاره آن شخص است و درجه ای است که در آن خودانگاره و یا عزت نفس یک فرد، تحت تأثیر سطح عملکرد دریافت شده توسط خودش می باشد و درجه ای که فرد به صورت فعّال در کارش شرکت می جوید و تصویری از مشارکت فعّال یک فرد در کارش را نمایان می سازد ( ویکراماسینگ، 2011). میر هاشمی (1387)، درگیری شخصی در نقش های شغلی را به عنوان سطحی از تلاش فرد برای ابراز و شکوفا کردن خود در کار تعریف کرده است. اتکینسون و لیتوین (نقل از لیتینگر، 1982)، معنای درگیری شغلی را ویژگی ثابتی می دانند که تحت تأثیر وضعیّت موجود در محیط کار قرار نمی گیرد. بر مبنای این نظریه درگیری ممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تأثیر پذیرد، اما در عین حال نمی توان اهمیت و نقش زمینه ها و استعدادهای فردی ( مانند انگیزهی پیشرفت ) که تحت تأثیر محیط واقعی یا مداخله های شغلی قرار نمی گیرند را نادیده گرفت. ( میرهاشمی، 1387). طبق تعریف کانونگو( 1982) درگیری شغلی، به میزان هویت روانشناختی فرد با شغل خود اشاره دارد (کلانتری، قورچیان، شریفی و جعفری، 1390). عسگری و پور تراب در پژوهشی، درگیری شغلی را به دلبستگی شغلی تعبیر می کند و این متغیر را میزان همانند سازی کارکنان با شغلشان تعریف می کنند. درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان، کمک می کند. به منظور افزایش سطح درگیری شغلی، باید در مورد تعیین کننده های آن نگاهی واقع گرایانه و همه جانبه داشته باشیم (میرهاشمی و شریفی، 1389). درگیری شغلی توسط لودال و کیجر ( 1965) به عنوان درگیری مثبت و سالم مستخدمین در کار تعریف شده است، در حالی که بیگانگی شغلی به عنوان قطب مخالف آن و مشتمل بر فقدان در ضوابط فردیت، بیگانگی از محیط کاری نگریسته می شود(کانونگو، 1982؛ به نقل از یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی، 1390). درگیری شغلی درجه ای است که فرد شاغل درک می کند همکارانش خودشان را وقف شغلشان کرده اند. در حقیقت، شاغلینی که درگیری شغلی دارند، استرس کم تری را تجربه می کنند و از شغلشان رضایت بیشتری دارند ( بابین و بولس، 1996؛ به نقل از یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی،1390). درگیری شغلی یکی از نگرش های مرتبط با کار است که به عنوان یک واکنش روان شناختی فرد به کار و مسؤلیّت مرتبط با آن تعریف شده است. (میرهاشمی و حنیفی، 1390). درگیری شغلی به طور عمده با رضایت از کار، توان، فداکاری و دلبستگی تعریف می شود، توان، گویای سطح بالای انرژی، انعطاف پذیری روانی در حین کار کردن، میل به صرف تلاش در کار خود و مقاومت در رویارویی با مشکلات است ( شافلی، سالاوونا، گنزالز – روما و باکر، 2002، به نقل از فیض آبادی فراهانی و میرهاشمی،1390 ). برخی از پژوهشگران (برای نمونه، ریوه و اسمیت،2001) بر این باورند که مؤلفان، درگیری شغلی را همواره به عنوان:
الف) مفهومی که شخص طی آن هویتی روان شناختی مرتبط با کار را شکل می دهد یا کار را به عنوان عاملی مهم در ارائه تصویر کلّی از خود در نظر می گیرند.
ب) درونی کردن ارزش های مربوط به خوب بودن کار یا اهمیت آن از لحاظ ارزشمندی شخص.
پ) میزان اثرگذاری عملکرد کاری شخص بر عزت نفس تعریف می کنند. از این رو، دستیابی به یک تعریف منفرد میسر نمی شود ( به نقل از میرهاشمی و حنیفی، 1390).
گورین و همکارانش نشان دادند که درگیری شخصی در سر کار بستگی به حدی دارد که یک فرد میزانی خودبیانگری و شکوفایی ( تحقق بخشی ) را در کارش جست و جو می کند. همان نوع از درگیری شغلی توسط ویکرت (1951) و باس ( 1965) پیشنهاد شد که بیان می کنند که موقعیّت تصمیم گیری شغلی، احساسی که یک شخص برای موفقیّت سازمان، کمک مهمی را انجام می دهد، شانس برقراری سرعت پیشرفت در کارخود و خودمختاری که منجر به قوی شدن درگیری شغلی می شود، ویکرت (1951) بیان می کند که نوع مشارکت در درگیری شغلی می تواند با پرسش از کارمند اندازه گیری شود : درجه ای که او احساس می کند به طور فعّال در کارش شرکت می کند (ویکراماسینگ و ویکراماسینگ، 2011). درگیری شغلی بر مبنای اعتقاد آلپورت (1943 نقل از براون، 1996) نوعی بازخورد شغلی است و در عین حال، ویلکینسون، داندون و گراگولیس ( 2007)، معتقدند که اکثر پژوهش ها در مورد درگیری شغلی در سازمان های بزرگ تحقق یافته اند. درگیری شغلی اشاره دارد به درجه ای که فرد شرکت در شغل خود را برای رفع نیازهای مانند اعتبار، عزّت نفس، استقلال، (آلپورت،1943، به نقل از کنگ بون،2007) و درجه ای که کارمند عملکرد شغلی خود را به عنوان مرکزی برای مفهوم خود یا اعتماد به نفس درک می کند (فرانس و کان، 1962، به نقل از کنگ بون، 2007). درگیری شغلی نیز می تواند به عنوان نفس فرد در ارتباط با کارتعریف شود ( کانونگو،1982، به نقل از کنگ بون،2007 ). صالح و هوزک ( 1976) در توضیح و تفسیر درگیری شغلی توسط آلپورت بیان می کنند که درگیری شغلی درجه‌ای است که یک کارمند در سر کارش شرکت می کند و با نیازهایی مانند حیثیّت و اعتبار، احترام به خود، خودمختاری و حرمت نفس برخورد می کند ( ویکراماسینگ و ویکراماسینگ، 2011).



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: سه‌شنبه 28 دی 1395 ساعت 15:10 | چاپ مطلب
( تعداد کل: 319 )
   1      2     3     4     5      ...      32   >>
صفحات