X
تبلیغات
رایتل

ایران دانلود

دانلود جدیدترین فایلهای کاربردی

ترجمه مقاله آیا رهبری یک بخش از تن من است رویکرد هویت فهم رهبر در فهم انگیزش برای رهبری

ترجمه مقاله آیا رهبری یک بخش از تن من است. رویکرد هویت فهم رهبر در فهم انگیزش برای رهبری

چکیده

براساs مقایسه اجتماعی و گذشته هویتی ما،دیده می شود که مقایسه افراد براساس استانداردهای خودشان از رهبری به انگیزه های رهبری مربوط به خودشان می باشد. ما پیشنهاد می کنیم که از یک آزمون براساس مدل انگیزه ها MTL استفاده شود که براساس دو نوع مقایسه در رهبری شکل گرفتنه است. یکی نمونه خودبه خودی و دیگری نمونه خودبه خودی با توجه به وابستگی.در اصل این مطالعه،با استفاده از داده ها از یک نمونه 180 نفره از مدیران،ما اعمال مدل معادلات ساختاری را برای تست پیش بینی های خود داریم. ما مقایسه خود را با رهبران با نفوذ از گذشته و یا در حال حاضر انجام می دهیم که ارتباط مثبتی با MTL نشان داده اند. ما همچنین مقایسه ای با بازنمایی کلی تر از رهبران را مربوط به MTL انجام می دهبم. در حالی که اثر نمونه های مورد مقایسه از طریق واسطه رهبری بر مبنای خودکارآمدی افراد است،اثر آن نیز در نمونه مقایسه می شود. این یافته ها در سه مطالعه با استفاده از طرح های مختلف پیگیری شده است. ما آنها را از مفاهیم تئوری و عملی استخراج نموده ایم.

کلید واژه ها:انگیزه برای رهبری،مقایسه خود برای رهبری،برداشت خودکارآمدی،هویت رهبر.

1-مقدمه

رهبری در نظر گرفته شده کلید موفقیت در سازمان های امروزی است و پژوهش تقویت شده ای در این دیدگاه توسط پیامدهای مثبت آن مستند شده است. دانشمندان متوجه شدند که دانستن اینکه چگونه به اندازه کافی یکی از نقش های مدیریتی می تواند موثر باشد،اقدام نموده اند. همچنین باید به درستی انگیزه را جهت ادامه و ایفای نقش رهبری به رغم وجود چالش هایی که رهبران در سازمان های مدرن با آن مواجه هستند را داشته باشند. بنابراین تعجب اور نیست که تعداد فزاینده ای از مطالعات به تازگی در فهم انگیزش رهبری متمرکز شده اند. انگیزه برای رهبری به عنوان تمایل افراد به شرکت در فعالیت های آموزش رهبری و نقش های رهبری تعریف شدهاست. اگرچه چان و دراسکو سه جزء را برای MTL شاملجزء عاطفی،هنجار اجتماعی و غیر محاسباتی را شناسایی نموده اند،دانشمندان دیگر نیز تمرکز بر مولفه عاطفی در MTL را انتخاب نموده اند. که به دلایل نظری و عملی می باشد. از نقطه نظر تئوری،پارامتر عاطفی در MTL مربوط به انگیزش درونی در رهبری است. در مقابل،کسانی که نمره بالایی به دو جزء دیگر MTL داده اند،بادلایل دیگر و حس بالایی از وظیفه یا مسئولیت بوده (MTLبراساس اصول اجتماعی) و یا اعتقاداتی در مورد هزینه ها و مزایای مرتبط با رهبری را داشته اند. (MTLغیر محاسباتی)،علاوه براین از نقطه نظر عملی،تحقیقات همواره نشان داده است که در میان اجزای MTL،جزء عاطفی قوی ترین پیش بینی از نتایج رهبری را مانند رتبه بندی رهبران براساس پتانسیل های آنها را نشان می دهد. همچنین ظهور رهبری و اثربخشی کلی تیم نیز لازم است. علی رغم اهمیت آن،تعداد انگشت شماری از مطالعات در رابطه با سوابق MTL عاطفی بررسی شده است. این مطالعات نشان می دهد که ویژگی های فردی به صورت نسبی بوده وبه عنوان یک شخصیت و ارزش می تواند ر در افراد شکل دهد. با این حل، MTL همچنین نیاز به یک سری تجارب دارد. دانشمندان نشان می دهند که ترکیب نقش رهبری با حسی از خودانگیزشی افراد به دنبا فرصت های رهبری است. اگرچه مطالعات قبلی رهبری خودکارآمدی را به عنوان سابقه کلیدی MTL شناسایی کرده اند،هندریکس و پین در سال 2007 تحقیقی را انجام دادند که هنوز به دنبال دیگر متغیرهای شناختی با بررسی تفاوت های فردی در MTL بوده اند. ما پیشنهاد می کنیم که متغیرهای شناختی اساسی در مقایسه ای اجتماعی می تواند به ویژه برای درک MTLو توانایی های مرتبط با آن را از طریق درک خودکارادی بدست آورد. به گفته بندورا در سال 1982،مقایسه اجتماعی تحت تاثیر خودکارالمدی،انگیزه و در نهایت عملکرد می باشد. به طور مکمل می توان گفت نظریه مقایسه اجتماعی نشان می دهد که این اطلاعات در مورد یک رابطه با دیگران به صورت معنی دار است. با این حال،نقش مقایسه اجتماعی توجه زیادی را در تحقیقات در مو.رد رهبری را به خود جلب نکرده است. این فاصله به خصوص رشد تعجب آور تعدادی از دانشمندان با این ادعا است که انگیزه افراد را می توان تنها در ارتباط با دیگران درک نمود. در این مقاله ما پیشنهاد می کنیم که خود رهبری مورد مقایسه قرار گرفته و به عنوان دیدگاه افراد در صفات تعریف شده باشد که مطابقت رهبران با ویژگی های مشخص شده را نشان دهد و ارتباط مثبتی را در درک خودکارآمدی رهبری ارائه نماید و در نهایت توضیح MTL راارائه کند. به طور خاص،رهبران با نفوذ از گذشته یا حال افراد می باشد. فرض اساسی ما این است که چگونه مردم نسبت به نقش رهبری احساس دارند وانتظارات آنها در رابطه بانقش رهبری چه بوده و نیاز آنها چگونه حس می شود. هنگامی که از مدیران خواسته می شوئد که یک رهبر را تعریف کنند،آنها ممکناست ویژگی های مختلفی مانند هوشمندی،خلاق بودن ،رویا پرورو بودن،سخنوربودن ،خودمحور بودن،کمال گرا بودن،قاطع بودن،خوش مشرب بودن،عادل بودن،فروتن بودن،کارآمد بودن و همچنین داشتن حس حمایتی را بیان کنند. این که تا چه مردم در حال حاضر بتوانند با این نمایش از رهبری را مقایسه کنند می تواند تحت تاثیر باشد. اگر کسی برای مثال فکر می کند که به عنوان یک فرد ویژه در بین مردم است و حفظ ارتباطات بین فردی را یکی از ویژگی های ضروری برای رهبری می داند ،او انگیزه بیشتری ار برای رهبری دارد و فکر می کند که کیفیت روابط در محل کار بویژه برای رهبران ارتباط ندارد. بدین ترتیب تحقیقات ما در مقایسه های اجتماعی و هویت رهبری است. هالدر سال 2005 پیشنهاد آزمون تجربی مدل هویت رهبری MTLرا نشان داد. مهم تر از آن ما بیشتر پیش بینی می کنیم کهرهبری برداشت خودکارامد واسطه ای را از روابط بین خود نسبت به وظایف رهبری و MTL عاطفی مقایسه می کند. در این مقاله چند بخش در جریان های مختلفی از تحقیقات ارائه شده است. ابتدا ما تحقیقاتی را در رابطه با رهبری جهت کمک به شناسایی مجموعه ای از سوابق هویتی مربوط به MTL عاطفی را انجام داده ایم . این مهم است چرا که وجود نتایج مثبت در MTL،دارای فرایندهای روانی اساسی است که هنوز شناخته نشده است. همچنین MTL استدلال می کند که بخشی از متغیرهای شناختی را می تواند تعیین کند و پژوهش ها واقعا فراتر از شناسایی خودکارآمدی رهبری به عنوان یک قدم در MTL بوده اند. دوم اینکه پژوهش ما به دنبال رهبری عمومی کمک به ارائه و یک آزمایش با چارچوب مفهومی را دارد که در آن چگونگی شناخت فرایندهای مرکزی اجتماعی خودپندارانه مربوط به رهبری می شود. سوم اینکه ما کمک به تحقیقات را برخودکارامدی را با نشان دادن برداشت رهبری خودکارآمد به واسطه در ارتباط بین مقایسه رهبر و MTL ارائه می کنیم. از آنجا که ادراک خودکارآمدی نشان داده شده ،پیامدهای مثبتی را در محل کار داشته است،یافته های ما دارای پیامدهای عملی و نظری برای افزایش انگیزه رهبری است. در نهایت ما مقایسه کشف چنین اشخاصی را براساس شغل،نظارت و گروه ویا سالزمان داریم. و این براسسا انتظارات داخلی در ارابتطا با نقش رهبری است.



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: چهارشنبه 29 دی 1395 ساعت 17:31 | چاپ مطلب

ترجمه مقاله چگونگی شناسایی رهبری بالقوه توسعه و تست از یک الگوی توافقی عمومی

ترجمه مقاله چگونگی شناسایی رهبری بالقوه: توسعه و تست از یک الگوی توافقی عمومی

چکیده:

بررسی در دومطالعه در مقاله حاضر به دنبال پاسخ براساس تحقیقات تجربی بیشتر در موردچگونگی شناسایی پتانسیل رهبری میباشد. براساس یک بررسی گسترده از تحقیقات از سال 1986 تا 2010 و با استفاده از ترکیبی از تکنیک های کمی و کیفی، ما یک مدل بالقوه ی رهبری متشکل از چهار قسمت را ارائه نمودیم که شامل مهارتهای تحلیلی حاوی عوامل کنجکاوی فکری، بینش استراتژیک، تصمیم گیری و حل مشکلات می باشد. قسمت بعدی چابکی در یادگیری است که شامل تمایل عوامل برای یادگیری شده و هوش هیجانی و سازگاری را باخود دارد و قدرت دیگر بعد آن است که شامل جهت گیری ، پشت کار و فداکاری است.و جدیت در رهبری شامل انگیزه، خود اتکایی و حساسیت نسبت به ذینفعان است. قابل ذکر است که مدل توسعه یافته براساس برخی از مسائل معمولی مشخص است که تمایل به ارزیابی معتبر رهبری بالقوه دارد و همچنین بین رهبری بالقوه و موفق و رهبری بالغ فرق میگذلرد.علاوه براین، اجماع بالا بین مدیران ارشد و مدیران منابع انسانی در مورد ارتباط عملی توسط یک مدل ارائه شده است.

کلمات کلیدی:پتانسیل رهبری،توسعه رهبری،مدیریت استعداد،اجماع سنجی، اختلاف سنجی، انواع Q چند بعدی MDS

مقدمه:

محققین منابع انسانی در جهانی امروز در حال مبارزه با شناسایی پتانسیل رهبری میباشد. و علائم ان به عنوان یک اولویت میباشد اما در همان زمان اذعان کردند که روشهای ارزیابی آنها منجر به عدم بلوغ شده و نیاز به هدف تعمیم دستورالعمل ها دارد.(باکینگهام و ووسبورگ2001). مطالعات اخیر تخمین زده اند که تنها بین 31و 55 درصد از شرکتهای بزرگ امریکا باید یک چهارچوب خاصرا برای شناسایی رهبری سیستماتیک لالقوه داشته باشد. هردو پژوهشگران در زمینه ی رهبری نشان میدهند که نیاز به تحقیقات بیشتر در معیارهای سازمانی وجود دارد و با استفاده از آن باید ارزیابی بالقوه رهبری انجام شود.(اسلایزر2010). مسائل خاصی که در رابطه با شناسایی رهبری بالقوه در سازمان شناسایی شده اند.

عبارتند از:عملکرد به اندازه کافی بالقوه، ارزیابی های انجام شده توسط مدیران آموزش ندیده و یا غیر رسمی، تآدیه ی روش مربوط به شناسایی پتانسیل رهبری در استراتژی سازمان ، مخالفت با فرض یک رویکرد کوتاه مدت موقت، و گرفتن خط مدیریتی به طور کامل در فرایند درگیر، که با در نظر گرفتن آنها اغلب احساس وظایف آنها بوجود امده و با مسئولیت مدیریت بالایی به طور منظم انجام میشود.( درایر و پپرمانس2008). در بررسی مطالعات دیده شده است که سازمانهایی که تکیه بیشتر بر روی بررسی عملکرد و مهارتهای خاص دارند که معمولا بر روی تجزیه و تحلیل حوادث بحرانی گذارش شده توسط مدیران موفق بوده است، ارزیابی خود را از پتانسیل رهبری انجام داده اند.(برسیکو و حال1999). اگرچه هر دو روش به طور مستقیم ایجاد حس میکند، برخی از مسائل با هریک از آنها وجود دارد.با استفاده از عملکرد گذشته به عنوان شاخص پتانسیل خطر، ارزیابی روند انجام شده و دیده میشود که در ان کارایی بالا تمایل به تعمیم به ویژگیهای بالقوه ی رهبری را دارد که اغلب این اشتباه است.( بالزر و سولسکی1992). اختلاف نظر سنجی ناشی از نظرات و منافع متضاد احزاب مختلف درگیر در ارزیابی پتانسیل رهبری، متنند مدیریت ارشد،مدیریت خط، بخش منابع انسانی ممکن است معرف گرایشهای اضافی باشد.(رندیچ1998). شکل با استفاده از چهارچوب شایستگی براساس پروفایل رهبری موفق این است که انها مبتنی بر این فرض میباشند که رهبری بالقوه و بالغ میتواند وجود داشته باشد.(مک کال1998). اما ان در همه سازمان روشن نبوده و میتوان انتظار داشت که کارکنان صلاحیت همان مدیران ارشد را به نمایش بگذارند که حتی در یک فرم مشخص میتواند باشد و این صلاحیت منجر به موفقیت در انجام کار شود که در اینده غیر قابل پیش بینی است.(دریسکو و حال 1999). در مقاله حاضر ما به دنبال توسعه و تست یک مدل از پتانسیل رهبری با هدف هدایت و روشنی از هریک از مسائل مطرح شده در اینجا هستیم.

هدف از مطالعه حاضر:

اگرچه موضوع رهبری بالقوه توسط چندین محقق در سالهای اخیر ارائه شده است،تنها چند مطالعه براساس داده های تجربی انجام شده است. مقاله ی حاضر تصاویر در اطلاعات را در هر دو روش کمی و کیفی را بدست آورده است و بنابراین پاسخ به تماسهای تجربی برای پژوهش در شناسایی رهبری بالقوه امکان پذیر است.(سیلزر 2010). این مطالعه در نظر دارد به منظور کمک به تحقیقات با 4 شیوه اقدام کند.



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: چهارشنبه 29 دی 1395 ساعت 17:30 | چاپ مطلب

پرسشنامه سبک رهبری سالزمن و اندر کولک

این پرسشنامه پژوهشگر ساخته بوده و 35 سوال دارد.هدف آن خود ارزیابی در شرایط رابطه مداری و وظیفه مداری است ، دارای 35 بیانیه توصیفی می باشد، توسط مدیران و روسا پاسخ داده می شود و نمیرخ مرتبط با سبک های رهبری در سه طیف رهبری آزاد منشانه ، رهبری تلفیقی و رهبری آمرانه را ترسیم می کند.

روش نمره گذاری پرسشنامه

مقیاس نمره گذاری این پرسش نامه لیکرت بوده و در ان رقم 1 معرف هرگز، 2معرف به ندرت، 3 معرف گاهی اوقات ، 4 معرف غالبا و 5 نیز معرف همیشه می باشد. با تاکید بر نحوه نمره گذاری فوق نیمرخ مرتبط با سبک رهبری در سه طیف رهبری آزاد منشانه ، رهبری تلفیقی و رهبری آمرانه ترسیم می گردد.

...

اعتبار و روایی پرسش نامه

سالزمن و اندر کولک (1982) این پرسشنامه را در بین مدیران یک سازمان اجرا کردند و با تاکید بر ضریب آلفای کرونباخ ضریب اعتبار 86/0 را گزارش داده اند. شیدر (1977) در مطالعه ای که بر بروی رهبران سازمان های دولتی انجام داد ، با تاکید بر ضریب آلفای کرونباخ ضریب اعتبار 88/0 را مشاهده کرد.



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: چهارشنبه 29 دی 1395 ساعت 17:22 | چاپ مطلب

پرسشنامه سبک رهبری سالزمن و اندر کولک

این پرسشنامه پژوهشگر ساخته بوده و 35 سوال دارد.هدف آن خود ارزیابی در شرایط رابطه مداری و وظیفه مداری است ، دارای 35 بیانیه توصیفی می باشد، توسط مدیران و روسا پاسخ داده می شود و نمیرخ مرتبط با سبک های رهبری در سه طیف رهبری آزاد منشانه ، رهبری تلفیقی و رهبری آمرانه را ترسیم می کند.

روش نمره گذاری پرسشنامه

مقیاس نمره گذاری این پرسش نامه لیکرت بوده و در ان رقم 1 معرف هرگز، 2معرف به ندرت، 3 معرف گاهی اوقات ، 4 معرف غالبا و 5 نیز معرف همیشه می باشد. با تاکید بر نحوه نمره گذاری فوق نیمرخ مرتبط با سبک رهبری در سه طیف رهبری آزاد منشانه ، رهبری تلفیقی و رهبری آمرانه ترسیم می گردد.

...

اعتبار و روایی پرسش نامه

سالزمن و اندر کولک (1982) این پرسشنامه را در بین مدیران یک سازمان اجرا کردند و با تاکید بر ضریب آلفای کرونباخ ضریب اعتبار 86/0 را گزارش داده اند. شیدر (1977) در مطالعه ای که بر بروی رهبران سازمان های دولتی انجام داد ، با تاکید بر ضریب آلفای کرونباخ ضریب اعتبار 88/0 را مشاهده کرد.



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: چهارشنبه 29 دی 1395 ساعت 17:13 | چاپ مطلب

مبانی نظری سبک های رهبری (پیشینه و فصل دوم پژوهش)

مبانی نظری سبک های رهبری (پیشینه و فصل دوم پژوهش)

در 41 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

سبک رهبری

واژه رهبری نزد افرادمختلف معانی متفاوتی دارد.این واژه ،واژه ای عادی است که دراصطلاحات فنی یک رشته علمی،بدون اینکه دقیقا تعریف مجددشود،پذیرفته شده است.درنتیجه معانی فرعی بسیار موجب ابهام درمفهوم آن شده استبابررسی ادبیات رهبری معتقداست که مفهوم رهبری،مفهومی فراراست یا اینکه دائم شکل دیگری به خود می گیرد وبابی ثباتی وپیچییدگی اش مارا ریشخند می کند.مابرایرویارویی با آن به تکثیر واژه های بی شمارپرداختیم.ولی هنوز هم این واژه به حد کافی تعریف نشده است. محققان معمولا پدیده رهبری رامطابق بانظرشخصی خود وازآن جنبه که بیش از همه،مورد توجهآنان است،تعریف می کنند.به طورمثال درادبیات پژوهشی مربوطه آمده است که : رهبری عبارت است ازتاثیر میان فردی که دروضعیتی خاص اعمال می شود وازطریق فرایند ارتبا طاتبرای دستیابی به هدف یا اهداف خاصی هدایت می گردد(یوکل،٢٠٠٣).

رهبری تحول آفرین :این نوع رهبری را به عنوان یک الگوی جدیدی که توجه بیشتری به شروع تغیرات دربین پیروان دارد وارزشهای شخصی زیردستان وفرهنگ سازمان وگروهی رامتحول می کند، معرفیمینماید.

رهبریفرهمند:نوعی رهبری است دارای توجه وافی به هدف های آرمان گرایانهوتامین آنها که با استفاده از روشهایغیرمتعارف وبهره گیری ازقدرت بیان واعتماد به نفس به ایجاد تغیرات اساسی درسازمان می پردازد .

تحریک ذهنی:رهبری تحول آفرین باموردسوال قراردادن فرضیات،سنت ها وباورهای قدیمی،چارچوب بندی دوباره مشکلات وتفکر در مورد شیوه های قدیمی انجام کار در راههی بدیع ونو زیردستان رابر می انگیزانندتاخلاق ونو آورباشند(هوی ومیسکل ،١٣٨٠).

توجه وملاحظه فردی: به این معنی است که رهبران تحول آفرین توجه ویژه ای به نیازهای هریک ازاشخاص برای موفقیت ورشدابرازمی کنند.هدف توجه وملاحظه فردی تعیین نیازها وتوانمندیهای افراد است( هوی ومیسکل ،١٣٨٠).

رهبری تعامل گرا:این نوع رهبران پیروان خود را هدایت می کنند.یا آنها را تحریک می نمایند وموجب می شوند که هدفهای سازمان تا مین گردد (رابینز، 1998).

پاداش مشروط :طبق قرارداد میزان پاداش را براساس عملکرد می دانند.به عملکردها توجه نموده وتعهد می کنند که درازای عملکرد خوب پاداش های مناسب بدهند.مدیریت مبتنی بر استثناء :به رفتاررهبر در مشخص نمودن استانداردها و مقررات وانجام اقدامات اصلاحی در صورت انحرافکارکنانازمقررات اشاره دارد( رابینز ،1998).

2-3-1تعریف سبک رهبری

درابتدا می بایست بین " رفتار رهبری" و "سبک رهبری" تفاوت قایل شد. رفتار رهبری عبارت استازاقدامات مشخصی که رهبر در جهت دادن وهماهنگ کردن اعضای گروه به کار می برد. این اقداماتازجمله عبارتند از تعیین روابط کار ،تشویق ویا انتقاد کردن از اعضای گروه ونشان دادن توجه به رفاهواحساسات آنها.از سوی دیگرسبک رهبری عبارت است از زیربنای ساختار نیاز فرد که رفتار اورا در وضعیت هایمختلف بر می انگیزاند. بنابراین ، سبک رهبری به مداومت هدف ها ونیازها در وضعیت های مختلفتوجه دارد. رفتار رهبر از وضعیتی به وضعیت دیگر تغیر می کند،در حالی که سبک رهبری که انگیزه رفتارمی باشد،مداومت وثبات دارد سبک به عنوان روشی از تفکر وعمل که متمایزکننده رفتارمدیر است نیز تعریف شده است(رابینز، 1998). ...

...

پیشینه پژوهش

2-4-1- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

ندال و کت (1991) در پژوهشی که در بین کارمندان دانشگاه انجام دادند. یک مدلی از تعهد شغلی که ارتباطات چند متغیری میان تعهد سازمانی، برجستگی شغلی، پیوند گروهی در کار، درگیری شغلی و اخلاق کار مشخص می کرد ارائه دادند یکی از نتایج که از این تحقیق بدست آمد این بود که رابطه معنا داری بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد.
ساکزو همکارانش (1996) در تحقیقی که صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار نگرش های شغلی و تمایل به ترک شغل را در بین کارکنان سازمانهای خدماتی مورد بررسی قرار گرفت، یافته ها نشان داد، که اعتقاد قویتر به اخلاق کار به طور مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه دارد، و بطور غیر مستقیم با تمایل کمتر به ترک شغل رابطه دارد.
درویش یوسف (2000) در تحقیقی که انجام داد رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت نمونه 474 نفری از کارکنان 30 سازمان در 5 ناحیه امارات متحده عربی در این تحقیق به کار گرفته شد نتایج بدست آمده نشان داد که رابطه متعادل بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد و همین نتایج تجزیه و تحلیل مسیر نشان داد که اخلاق کار در در ابعاد مختلف تعهد سازمانی (عاطفی، هنجاری مستمر) تأثیر مثبت و مستقیم دارد.
درویش یوسف (2001) در تحقیقی که در بین 425 کارمند مسلمان از چند سازمان در ادارات امارات متحده عربی صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت نتایج بدست آمده به این صورت بود، که بین اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنا دار وجود دارد و اخلاق کار با ابعاد تعهد سازمانی و برخی از ابعاد رضایت شغلی رابطه معنی دار داشت. رضایت شغلی با اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه معنا دار است.
اسچیکر (2001) در تحقیقی که در بین نمایندگان فروش صورت گرفت رابطه بین جو اخلاقی با رضایت شغلی تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفت مطالعه نشان داد که ایجاد یک جو اخلاقی بوسیله قوانین و خط مشی های اخلاقی باعث رضایت شغلی تعهد سازمانی بیشتر و در نتیجه پایین آمدن نرخ ترک شغل می شود.
چاپرا (2002) در تحقیقی این حقیقت را بیان نمود که محیط تجارتی پویای سازمانی، بهره‌وری و عملکرد رقابت از خروجی‌های منحصر به فرد رهبری معنوی است.
پتی جان و چارلز (2008) در تحقیقی که بر روی یک مؤسسه بازرگانی بر روی قوای درک فروشنده از اصول اخلاق کار و اصول اخلاق کارفرمایشان و رفتارهایشان به عنوان مصرف کننده و روابط موجود میان این مشاهدات و رضایت شغلی فروشنده ها انجام گرفت نتایج نشان داد که یک رابطه مثبت بین درک فروشندگان از اخلاق کار و اصول اخلاق کارفرمایشان از برخوردهای مصرف کننده و رضایت شغلی فروشنده وجود دارد.
اکپرا و وین (2008) در تحقیقی که در رابطه با تأثیر اخلاق کار بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کشور نیجریه صورت گرفت نتایج این پژوهش حاکی از وجود رابطه معنا دار بین اخلاق کار سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی بود

2-4-2- تحقیقات انجام شده در داخل کشور

رحمان نور علی زاده( 1385) در تحقیقی تحت عنوان «رهبری معنوی الگوی جدید رهبری در هزاره سوم» صورت گرفته به این نتیجه رسیده است که رهبری معنوی شامل ارزش‌ها- نگرش‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای ایجاد انگیزه درونی در خود و دیگران به گونه‌ای که باعث بیداری معنویت از طریق معنا و هدف و عضویت در پیروان می‌گردد که مستلزم: بینش و بصیرت سازیانی به گونه‌ای که پیروان احساس معنا و هدف‌مندی در زندگی نمایند.خلق فرهنگ سازمانی بر مبنای عشق به نوع دوستی به گونه‌ای که افراد احساس کنند، درک شوند و فعالیت ایشان مورد قدر دانی قرار گیرد به عواطف، احساسات و نیازهای روحی و روانی توجه شود.در نهایت باعث احساس عضویت در پیروان گردد. که د نهایت منجر به نتایج فردی و سازمانی از قبیل بهره‌وری بالای سازمانی می‌گردد. ...

...



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: سه‌شنبه 28 دی 1395 ساعت 15:52 | چاپ مطلب

بررسی اثرات فن آوری اطلاعات و ارتباطات، ساختار سازمانی و سبک رهبری بر بهبود ارتباطات سازمانی

بررسی اثرات فن آوری اطلاعات و ارتباطات، ساختار سازمانی و سبک رهبری بر بهبود ارتباطات سازمانی

چکیده

انسان موجودی اجتماعی است و همین ماهیت اجتماعی بودن آدمی را به برقراری رابطه و ایجاد ارتباطات با وجوه گوناگون اجتماعی رهنمون می سازد.رفع نیازهای آدمی جز از طریق ارتباطات صورت نمی گیرد. سازمان به عنوان یک نهاد اجتماعی به دلیل اهداف بنیادین فراتر از ارتباطی مؤثر در میان واحدهای گوناگون سازمان از وظایف مهم مدیران است. برقراری ارتباط مؤثر با کارکنان موجب آشنائی با نیازها و خواسته ها و درک بهتر انگیزه آنها می شود. پویا شدن اقتصاد جهانی، رفاه، رقابت و حدود جغرافیائی را دستخوش تغییر کرده است. دوران جدید که به عصر اطلاعات معروف شده، نوید دهنده ی جهانی نو با شیوه های نوین به کارگیری اطلاعات است. با توجه به گستردگی حوزه مسایل ارتباطی در سازمان و مدیریت می توان ادعا کرد که بسیاری از مشکلات سازمانی و اجتماعی ناشی از ضعف ارتباطات است. با توجه به حیاتی بودن ارتباط بین افراد و گروه ها در سازمان و تحقق اهداف سازمانی، این پژوهش با هدف شناسائی تأثیر عواملی همچون فن آوری اطلاعات و ارتباطات، ساختار سازمانی و سبک رهبری در ایجاد و بهبود ارتباطات سازمانی صورت گرفته است. جامعه آماری کلیه کارکنان شعب بانک کشاورزی شهرستان شیراز بوده که برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شده است. روش و ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق روش کتابخانه ای و میدانی با پرسشنامه بر مبنای طیف لیکرت بوده است. اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. تجزیه و تحلیل داده ها در 2 سطح توصیفی شامل فراوانی، درصد فراوانی و میانگین و سطح استنباطی از آزمون t تک نمونه ای، آزمون غیر پارامتریک فریدمن، آزمون t مستقل و آزمون تحلیل واریانس یک طرفه استفاده گردیده است.

متغیرهای مستقل عبارتند از: فن آوری اطلاعات و ارتباطات، ساختار سازمانی و سبک رهبری و متغیر وابسته، بهبود ارتباطات سازمانی .

نتایج تحقیق مؤثر بودن فن آوری اطلاعات و ارتباطات، ساختار سازمانی و سبک رهبری را بر بهبود ارتباطات سازمانی نشان می دهد.



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: سه‌شنبه 28 دی 1395 ساعت 09:12 | چاپ مطلب

مقاله ارتباط رهبری و سازمان

مقاله ارتباط رهبری و سازمان

فهرست:

مقــدمــه

موقعیتهای رهــبــری درکجایافت می شود؟

مقــایســه مــدیــریــت بــارهــبــری

مــدیــران عالــی چه انــدازه زمــان برای رهــبــری اختصاص می دهند؟

مهــارت مــدیــریــت:پیش نیازبرای رهبری

گام های رهبری سازمان

................................................................

مقــدمــه

بـه نظرمی رسـدبـسیاری ازمدیرانی که د رمسئولیتهای مختلف انجام وظیفه می کنندبه این حقیقت رسیده اندکه حتـی ارائه صحیح اصـول مـدیریت نـیزمی تواندتــسهیلاتی رابرای اثربـخشی وارتقاءآنهافراهم نمـایدوحتی اگرچنین کند آنهابه خیل مدیرانی می پیوندند که به اندازه ای تــرقی کرده اندکه متهم به بی کفایتی شــوند.ازطرفی اصول رهبری تلفیقی بسیارمناسب ازمهارتهائی است که به مدیران محترم امکان رهبری رامی دهدوآنهاراازمدیریت صرف به سوی مدیریت ورهبری سوق میدهد. نویسنده به رهبران توصیه می کند تابرای موفقیت ،پایه ای رهبری خود رابراصول مدیریت استوارنمایند تا بتوانند با اطمینان ازجریا ن مستمرفعالیتهادربسترسازمان -قله هارافتح نمایند.بطورکلی بایدتوجه داشت که اگرمدیریت درقالب مهارت دربرنامه ریزی وسازماندهی وکنترل رابه عنوان اولین گام درپیشبردسازمان به سوی اهداف تعیین شده بدانیم ودستاوردهای حاصله ازتحقیقات رهبری راکه عامل شناخت ویژگیهای رهبری ورفتاررهبری وتئوری های اقتضائی ویاموقعیتی رهبری میشود گام دوم –می توان شناسائی اصول رهبری رادراین روند گام سوم دانست.تاءکیدبراصول رهبری ازآن جهت حائزاهمیت است که روندمذکورباپیوندعناصرحاصله ازتحقیقات رهبری واستفاده ازدستاوردهای علـوم دیگرازجمله روانشناسی ورفتارسازمـانی دستمایه نسبتاءکامـلی راکه هــرمدیربرای رهبری مجموعه ای نیازدارد.فراهم می کند.

پایبندی به تبدیل زیردستان به پیروان ایجاد واشاعه بینش ورسالت درقالب تدوین استراتژیهای بلندمدت استفاده ازتــوشه قدرت منـاسب روشهای اتخاذ تصـمیم و رفتارها ی مربوطه ودرنهایت ایجادنگرش مثبت درسازمان وبه جریان درآوردن آن به صورت نیروی مثبت می تواندبسیارکارسازباشد.



خرید فایل



ادامه مطلب ...
برچسب‌ها: مقاله، ارتباط، رهبری، سازمان
تاریخ ارسال: دوشنبه 27 دی 1395 ساعت 04:55 | چاپ مطلب

پایان نامه رابطه بین شایستگی¬های رهبری روسای شعب و اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان

پایان نامه رابطه بین شایستگی های رهبری روسای شعب و اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان

چکیده

اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتاً جدید و گسترده در زمینۀ روانشناسی و مدیریت منبع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سؤال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه میدانیم و آیا می‌توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقاً با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آ نها را به این سمت می‌راند. محققان با داشتن سؤالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم‌تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت‌نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان‌هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تأکید می‌کردند. سازمان‌های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر باکارشان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند. اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می­کند، بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسانی و سیاستهای بهداشت حرف‌های در سازمان‌ها نیز نقش مهمی دارد. از طرفی رهبری در سازمان ارزش و اهمیت قابل توجهی دارد که به نظر، پیچیده و گسترده می آید. شایستگی رهبری[1] مجموعه ای از شایستگی‌هایی است که توجه زیادی از محققان را به خود جلب کرده است. کارکنانی که احساس کنند رهبرانشان مشتاق و متعهد هستند، به احتمال بیشتری این ویژگی‌ها رادر ارتباط با خودشان پیاده می سازند. با توجه به مطالب بالا سوال اصلی تحقیق به شکل زیر تنظیم گردید: لذا سوال اصلی تحقیق آن است که آیا بین شایستگی رهبری و اشتیاق کارمند رابطه وجود دارد؟ و بر این اساس پنج فرضیه تدوین گشت. جامعه آماری تحقیق کارکنان شعب بانک کشاورزی استان گیلان و شدند روش­نمونه‌گیری در این پژوهش از نوع نمونه‌گیری تصادفی ساده می‌باشد. روش گردآوری داده ها، میدانی، ابزار گردآوری پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل نیز آزمون همبستگی و رگرسیون است و همه فرضیه‌ها تایید شدند.

واژگان کلیدی: اشتیاق شغلی، شایستگی رهبر، منابع انسانی، بانک کشاورزی


[1] Leadership competency

مقدمه

در طی سالهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینه روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تاکید بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد. (Seligman, 2003) اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتا جدید و گسترده در زمینه روانشناسی و مدیریت منابع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سوال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه می دانیم و آیا می توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقا با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت می راند. محققان با داشتن سوالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان‌هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تاکید می کردند.

پاره ای از متن

اشتیاق کارمند برای سازمان­های معاصر که با چالش‌های زیادی موجه هستند، حیاتی می­باشد. سازمان‌ها می‌توانند از طریق اشتیاق شغلی مزیت رقابتی به دست آورند(Gruman & Saks, 2011, P.125). اشتیاق کارکنان سازمان‌ها را جهت نوآوربودن و رقابت کردن توانمند می­سازد (Welch,2012,P.247). کارکنانی که در کارشان اشتیاق دارند ارتباط لذت بخش، موثر و فعالی با کارشان برقرار می کنند( Xu & Thomas, 2011, P.400). یک کارمند مشتاق کسی است که خود را درگیر کارش کرده و به آن علاقه مند است. کارکنان مشتاق به کارشان تعصب دارند، نوآوری را فراهم ساخته واحساس می کنند که سهمی در حرکت سازمان شان به جلودارند(Kennedy & Daim, 2010, P.470).کارکنان دارای اشتیاق شغلی متمایل به سخت کار کردن با حالت ذهنی مثبت هستند که به وسیله آن قادرند درمحیط کار،کارهای زیادی را به انجام برسانند(پیرحیاتی ودیگران،1391،ص 98).

با توجه به اهمیت اشتیاق کارمند و نقش برجسته آن در بهره وری فردی و سازمانی، لزوم بررسی دقیق و موشکافانه این متغیر و شناسایی پیشایندها و عوامل ایجاد کننده آن در جهت تحقق اهداف سازمانی بیش از پیش احساس می‌شود.یکی از متغیرهای پیش بین اشتیاق کارمند، شایستگی‌های رهبران می باشد(Stroud,2009 ,PP.10-11).

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) مقدمه. 3

1-2) بیان مسئله. 3

1-3) اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق.. 6

1-4) چارچوب نظری.. 7

1-5) هدف های تحقیق.. 8

1-6 ) فرضیههای تحقیق.. 8

1-7 ) تعریف نظری و عملیاتی متغیرها 9

1-8) قلمرو تحقیق.. 10

1-8-1) قلمرو موضوعی.. 10

1-8-2) قلمرو زمانی.. 10

1-8-3) قلمرو مکانی.. 10

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1 مقدمه. 12

2-1) بخش اول اشتیاق کارکنان. 13

2-1-1) تعریف اشتیاق شغلی.. 14

2-1-2) اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط.. 17

2-1-3) رابطه رضایت شغلی و اشتیاق شغلی.. 18

2-1-4) محرک‌های اشتیاق شغلی.. 19

2-1-5) رابطه اشتیاق کارکنان با عملکرد مدیران ارشد. 22

2-1-6) ابعاد اشتیاق شغلی.. 23

2-1-7) استراتژیهای مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی.. 24

2-1-8) مزایای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان. 27

2-2) بخش دوم شایستگی‌های رهبر. 28

2-2-1) مقدمه. 28

2-2-2) تعریف انواع شایستگی ها ( محوری ، رهبری ، شغلی ) 28

2-2-2-1) شایستگی های محوری.. 28

2-2-2-2) شایستگى‌هاى رهبری.. 29

2-2-2-3) شایستگی شغلی.. 29

2-2-3) رویکردها و الگوهای شایستگی.. 30

2-2-4) مدلهای مختلف شایستگی.. 32

2-2-5) رویکردهای تعیین شایستگی‌ها 36

2-2-6) مدل مفهومی پژوهش.... 42

2-3) بخش سوم پیشینه پژوهش... 43

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه. 47

3- 2) فرآیند اجرایی تحقیق.. 47

3 - 3) روش اجرای تحقیق.. 47

3- 4) جامعه و نمونه آماری.. 48

3-5) روش جمع آوری داده ها 49

3 - 6) ابزار جمع‌آوری داده ها 49

3- 7) روائی ابزار سنجش... 50

3- 8 ) پایائی ابزار سنجش... 50

3-9- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 51

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4) تجزیه و تحلیل.. 54

4-1) توصیف متغیر های تحقیق.. 54

4-1-1) جنسیت... 55

4-1-2) تحصیلات... 56

4-1-3) سن.. 57

4-1-4) سابقه. 58

4-1-5) اشتیاق شغلی.. 59

4-1-6) شایستگی رهبر. 60

4-1-7) درستی رهبر. 61

4-1-8) تفکر استراتژیک رهبر. 62

4-1-9) توسعه سازمان توسط رهبر. 63

4-1-10) همکاری رهبر. 64

4-1-11) خودآگاهی رهبر. 65

4- 2) آزمون فرضیه های تحقیق.. 66

4-2-1) آزمون فرضیه اول. 66

4-2-2) آزمون فرضیه دوم. 67

4-2-3)آزمون فرضیه سوم. 68

4-2-4) آزمون فرضیه چهارم. 69

4-2-5) آزمون فرضیه پنجم. 70

4-2-6) آزمون فرضیه ششم. 71

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5- 1) مقدمه. 75

5-2) نتیجه گیری آمار توصیفی.. 75

5-3) نتایج آمار استنباطی.. 76

5-4) بحث... 77

5-5) پیشنهادات تحقیق.. 77

5-6) محدودیتهای تحقیق.. 79

5-7) پیشنهادات برای تحقیقات آینده 79

منابع. 80



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: یکشنبه 26 دی 1395 ساعت 12:42 | چاپ مطلب

پایان نامه رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت در دانشگاه علوم پزشکی گیلان

پایان نامه رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت در دانشگاه علوم پزشکی گیلان

چکیده

یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ این است که آنها کارکنانی دارند، فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می‌نمایند؛ یعنی آنها کارکنانی دارندکه رفتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز می‌دهند. پژوهش حاضر توصیفی و با هدف بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت صورت گرفته است. این پژوهش بر اساس دو فرضیه تنظیم گردید که عبارتند از : 1- بین رهبری تحولی ( با ابعاد ملاحظه فردی ، نفوذ آرمانی ، انگیزه الهام بخش و ترغیب ذهنی ) و رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار رابطه وجود دارد . 2- ادراک عدالت بین فردی ، واسطه رابطه بین رهبری تحولی و رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار می باشد. در این راستا از پرسشنامه های استاندارد رهبری تحول آفرین بس و اولیو (2004) ، رفتار شهروندی سازمانی ویلیامز و آندرسون ، عدالت بین فردی ماگز بیز (1986) استفاده شده است . حجم نمونه 234 نفر و روش نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس است . روش تحقیق مبتنی بر مدل معادلات ساختاری بوده و برای سنجش فرضیه ها از نرم افزار spss و Lisrel استفاده شده است . نتایج تحقیق نشان می دهد که رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت معنادار است. بعلاوه فرضیه اول با مؤلفه های ملاحظه فردی ، نفوذ آرمانی و ترغیب ذهنی تأیید شدند و مؤلفه انگیزش الهام بخش رد شده است . و فرضیه دوم ، درک عدالت بین فردی واسطه رابطه بین ملاحظات فردی رهبر تحول آفرین و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار می باشد نیز تأیید شده است. و از میان مؤلفه های رهبری تحول آفرین ترغیب ذهنی بیشترین تأثیر را بررفتار شهروندی سازمانی داشته است .

واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی[1] ، رهبری تحول آفرین[2]، عدالت بین فردی[3] ملاحظات فردی[4]


1 Organizational Citizenship Bihavior2 Transformational leadership3 Interpersonal Justice[4] - Individual consideration

مقدمه

در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند . آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست . به طور کلی ، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارد ، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است . در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی ، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند . ولی رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد . (طبرسا و همکاران ؛ 1389 ، ص104)

قسمتی از متن

از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظارات خاصی وجود دارد. این توقع وجود دارد که رفتار کارمند طوری باشد که بیش از الزامات نقش و فراتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. بر مبنای بررسی­های محققان از رفتار شهروندی از جهت عملی و تئوریک، نتیجه گرفته اند، رفتارهای شهروندی نوعاً از نگرش مثبت شغلی، ویژگی‌های وظیفه ای و رفتارهای رهبری ناشی می­شوند. بنابراین، تحقیقات نشان می‌دهند افراد احتمالاً وقتی از شغل خود راضی باشند، و وقتی که به آنها وظایفی واگذار گردد که به خودی خود رضایت بخش هستند، یا وقتی که آنها رهبرانی حمایت کننده و الهام بخش دارند، خیلی بیش از الزامات رسمی شغلی شان کار می‌کنند. (Bolino et al, 2003, p: 61-62).

با توجه به این مطالب می توان برخی از زمینه هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به مؤفقیت سازمانی کمک می کند ، در قالب موارد زیر خلاصه نمود:

1- افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان ؛

2- آزاد کردن منابع سازکانی برای استفاده مقاطد مولدتر ؛

3- کاهش نیاز به اختطاط منابع کمیاب به وظایفی که جنبه نگهدارندگی دارد ؛

4- تقویت توانایی سازمانها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد ؛

5- افزایش ثبات عملکرد سازمانها ؛

سبک رهبری تحول آفرین

سبک رهبری تحو ل گرا در نظریات جدید به عنوان یکی از سبک های رهبری اثربخش شناخته شده است. (نورشاهی ؛388 ، ص 164 ) برنز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان یکدیگر را به سطوح بالاتری از اخلاق و انگیزش سوق می دهند، تعریف می نماید ( حسینی و همکاران ؛ 1389 ، ص 58 ) سبک رهبری تحول آفرین برنز توسط بسیاری از محققان و تحت عناوین مختلف مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است به طور کلی این تحقیقات، رفتارها و ویژگی های رهبران تحول آفرین را بدین صورت بیان کرده اند: خونگرمی و همدلی، نیاز به قدرت، بلاغت و مهارت بیان خوب، هوش و توجه به دیگران. این رهبران قادرند پیروان را برانگیزانند، توانایی الهام بخشی دارند، تعهد پیروان را کسب می‌کنند، و می‌توانند باورها، نگرش­ها و اهداف افراد و هنجارهای سازمان را تغییر دهند. رهبران تحول آفرین این احساس را در زیردستان ایجاد می‌کنند که به آنان به عنوان انسان نگریسته می‌شود و به افراد کمک می‌کنند که مسایل را به روشی جدید ببینند. (Landrum et al, 2000, p: 152)

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول : کلیات تحقیق

چکیده

1-1 مقدمه ...................................................................................................................... 1

1-2 بیان مسئله.................................................................................................................. 2

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق............................................................................................. 4

1-4 هدف تحقیق.............................................................................................................. 5

1-5 چارچوب نظری تحقیق................................................................................................ 5

1-6 فرضیه های تحقیق....................................................................................................... 6

1-7 تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق........................................................................ 7

1-8 قلمرو تحقیق............................................................................................................. 10

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق

2-1 بخش اول : رهبری

2-1-1 مقدمه ................................................................................................................. 12

2-1-3 سبک رهبری ....................................................................................................... 12

2-1-4 تعریف رهبری تحول آفرین.................................................................................... 14

2-1-5 مدیر در نقش رهبر تحول گرا.................................................................................. 15

2-1-6 رهبری مبادله ای................................................................................................... 16

2-1-7 رهبری تحول آفرین و اثربخشی رهبر / تیم ............................................................... 17

2-1-8 ابعاد رهبری تحول گرا........................................................................................... 18

2-1-9 رهبری تحول آفرین و اعتماد رهبر .......................................................................... 19

2-1-10 رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی.......................................... 20

2-2 بخش دوم : رفتار شهروندی سازمانی

2-2-1 مقدمه ................................................................................................................. 22

2-2-2- رفتار شهروندی سازمانی چیست............................................................................. 23

2-2-3- تعریف رفتار شهروندی سازمانی............................................................................ 23

2-2-4 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.................................................................................. 24

2-2-5 کارکردهای رفتار شهروندی سازمانی....................................................................... 26

2-2-6 انواع رفتار شهروندی سازمانی ................................................................................. 27

2-2-7 رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار............................................................................ 28

2-2-8 تئوری مبادله اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی....................................................... 28

2-2-9 رابطه متقابل رهبر-عضو رفتار شهروندی سازمانی........................................................ 30

2-2-10 عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی............................................................ 30

2-2-11 پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی ................................................................. 31

2-3 بخش سوم : عدالت سازمانی

2-3-1 مقدمه ................................................................................................................. 32

2-3-2 عدالت ، تعاریف و مفاهیم..................................................................................... 32

2-3-3 عدالت سازمانی.................................................................................................... 33

2-3-4 تعریف عدالت سازمانی......................................................................................... 33

2-3-5 الماس عدالت ( ابعاد چهار بعدی) ........................................................................... 33

2-3-6 عدالت و اثرات آن در سازمان ................................................................................ 38

2-4 بخش چهارم : پیشینه تحقیق

2-4-1 پیشینه تحقیقات داخلی........................................................................................... 39

2-4-2 پیشینه تحقیقات خارجی......................................................................................... 41

فصل سوم : روش اجرای تحقیق

3-1 مقدمه..................................................................................................................... 44

3-2 روش تحقیق............................................................................................................. 44

3-3 جامعه آماری ، روش نمونه گیری و حجم نمونه ............................................................. 44

3-5 روش جمع آوری داده ها............................................................................................ 45

3-6 ابزار جمع آوری داده ها ............................................................................................ 45

3-7 روایی ابزار سنجش ................................................................................................... 46

3-8 پایایی ابزار سنجش ................................................................................................... 46

3-9 روش تجزیه و تحلیل داده ها ...................................................................................... 47

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه ..................................................................................................................... 49

4-2 توصیف پاسخ دهندگان.............................................................................................. 49

4-3 توصیف متغیرهای تحقیق............................................................................................ 52

4-3-1 رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار ........................................................................... 53

4-3-2 درک عدالت بین فردی.......................................................................................... 53

4-3-3 رهبری تحولی کل................................................................................................. 54

4-3-4 ملاحظات فردی.................................................................................................... 55

4-3-5 نفوذ آرمانی......................................................................................................... 56

4-3-6 انگیزه الهام بخش.................................................................................................. 57

4-3-7 ترغیب ذهنی........................................................................................................ 58

4-8 بررسی وضعیت متغیرهای اصلی تحقیق ......................................................................... 60

4-8-1 بررسی مدل تحقیق................................................................................................ 61

4-8-2 بررسی شاخص های معنی داری برازش مدل کلی تحقیق ............................................ 62

4-8-3 بررسی مدل تحقیق در حالت تفکیک متغیر رهبری تحولی........................................... 63

4-9 بررسی فرضیه های تحقیق........................................................................................... 65

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه ..................................................................................................................... 68

5-2 نتایج آمار توصیفی .................................................................................................... 68

5-2-1 نتایج توصیف پاسخ دهندگان................................................................................. 68

5-2-2 نتایج توصیف متغیرهای تحقیق .............................................................................. 68

5-3 نتایج آزمون های فرضیه های تحقیق ............................................................................ 69

5-4 پیشنهادات تحقیق ..................................................................................................... 71

5-5 محدودیت های تحقیق............................................................................................... 72

5-6 پیشنهادات برای تحقیقات آینده .................................................................................. 73

منابع............................................................................................................................... 74



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: یکشنبه 26 دی 1395 ساعت 12:37 | چاپ مطلب

پایان نامه مقایسه رابطه سبک رهبری و جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان در شبکه های پرس تی وی، یک و پنج سیمای جمهوری اسلامی ایران

پایان نامه مقایسه رابطه سبک رهبری و جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان در شبکه های پرس تی وی، یک و پنج سیمای جمهوری اسلامی ایران

چکیده

در این پژوهش درصدد بررسی رابطه سبک رهبری و جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان در سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران بوده ایم و به روش نمونه گیری سیستماتیک، 384 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند.

پس از بررسی اطلاعات جمعیت شناختی اعضای نمونه و آمار توصیفی متغیرهای تحقیق، با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون فرضیات تحقیق آزمون گردید و در آخر با استفاده از معادلات ساختاری تحلیل عاملی و ابزار معتبر حداقل مربعات جزئی (PLS) الگویی برای تعیین نوع ارتباط بین متغیرهای تحقیق ارائه شد.

نتایج تحقیق نشان داد که بین سبک رهبری و انگیزش کارکنان، سبک رهبری و جوّ سازمانی، و جوّ سازمانی و انگیزش کارکنان در سطح معنی داری 5%، رابطه مثبت وجود دارد. همچنین مقایسه مقادیر ضرایب همبستگی متغیرهای سبک رهبری و جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان در سازمان صدا و سیما نشان داد که رابطه ی سبک رهبری با انگیزش کارکنان، قوی تر از رابطه ی جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان است. از بین سه شبکه بیشترین رابطه بین سبک رهبری و جو سازمانی به شبکه یک و پس از آن به پرس تی وی تعلق دارد.

کلیدواژه: سبک رهبری، جوّ سازمانی، انگیزش کارکنان، سازمان صدا و سیما

مقدمه

در مقطع کنونی، یکی از علایم خطرناک فرهنگی - رسانه ای در کشور، از دست دادن مخاطبانی است که در عصر سهولت دستیابی به ارتباطات، به تماشای شبکه های ماهواره ای روی آورده اند. شبکه های ماهواره ای که خارج از نظارت سازمان صدا و سیما و سیاست های کلان جمهوری اسلامی ایران فعال هستند و مهمترین رقیب شبکه های داخلی محسوب می شوند. البته این موضوع تنها مختص به کشور ما نیست و طبیعتاً هر کشوری ترجیح می دهد ملتش، مصرف کننده تولیدات فرهنگی خودش باشد و حتی در صورتی که مانعی بر دسترسی مخاطب به این شبکه ها ایجاد نکند، در یک رقابت جدی با آنها سعی دارد با بالابردن کیفیت و کمیت تولیدات داخلی نظر مخاطب را به آن تولیدات معطوف کند. با توجه به سهل‌انگاری و کم‌کاری‌های موجود در دو بخش مهم آموزش و پرورش و دانشگاها در زمینه مسایل فرهنگی و غلبه مدرک‌گرایی و نمره محوری بر این دو نهاد، رسانه‌های صوتی و تصویری در حال حاضر نقش فوق‌العاده و کم‌نظیری در ایجاد و درونی‌سازی فرهنگ و تمدن در میان عامه مردم دارند. این نقش در ایران بر عهده سازمان صدا و سیما قرار دارد تا به حفظ و گسترش فرهنگ و تمدن ایرانی- اسلامی یاری رساند.

بخشی از متن

یکی از عوامل مهم در رشد و توسعه هر جامعه ای عامل کار و نیروی انسانی است. ازاین رو اغلب صاحب نظران توسعه نیروی انسانی و کمیت و کیفیت و نحوه بهره گیری از آن را یکی از عمده ترین شاخص های رشد و توسعه جوامع به شمار آورده اند(مانفرد،1966: 97 ؛کورمن، 1989: 342؛ میدگلی، 1993: 49 ؛آتزیونی، 1976: 51).

اقتصاددانان لیبرالی چون کلسن(1924)و برگسن(1948)به کار با عنایت به کارکرد اقتصادی و صفت مفید بودن آن نگریسته و مدعی شده اند که کار به طور عمده از طریق هدف ها و فواید خود و ارزش محصولی که خلق می کند مشخص می گردد. از دیدگاه آنان کار استفاده از نیروهای مادی و معنوی در راه تولید ثروت یا ایجاد خدمات است(توسلی، 1375: 17).

تحقق و دستیابی به توسعه تنها در قالب توسعه مادی امکان پذیر نیست، بلکه دستیابی به آن به یک جنبش همگانی و فراگیر نیازمند است.همان گونه که در حرکت به سوی توسعه سعی می شود که عوامل مادی تا حد ممکن در کنار هم قرار گیرند تا بهترین نتایج حاصل آید، استفاده از نیروی انسانی نیز مستلزم آن است که این نیرو به حد کافی دارای انگیزش و اشتیاق به کار و آفرینندگی و سرشار از تلاش برای ساختن و تولید و سازندگی باشد.عامل نیروی انسانی به عنوان یکی از مهم ترین عوامل در توسعه چنان چه نتواند به حد کافی بهره وری داشته باشد، کل پروسه توسعه را تحت تأثیر قرار داده و حرکت آن را کند یا متوقف می سازد. لذا توجه به کلیه عواملی که ضمن توسعه انگیزش و تعهد به کار، التزام به هنجارهای نقش و میل به پیشرفت و نیاز به موفقیت، سخت کوشی، اهتمام و رقابت سرسختانه را در افراد ایجاد و تقویت می نماید (آرون، 1363: 78) حائز اهمیت است.

فهرست

1 فصل اول..... 1

1-1 مقدمه..... 2

2-1 بیان مساله.... 3

3-1 اهمیت و ضرورت تحقیق.... 4

4-1 سوالات تحقیق... 5

5-1 اهداف تحقیق.... 5

6-1 فرضیه های تحقیق... 5

7-1 تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق... 6

8-1 نتیجه گیری .............................. 7

2 فصل دوم.... 8

1-2 مقدمه.. 9

2-2 مفاهیم و تعاریف نیاز و انگیزه.... 9

3-2 انگیزش و نیازهای فردی... 11

4-2 نظریه X و Y مک گرگور 12

5-2 متغیرهای موثر در انگیزش... 12

6-2 نخستین نظرات انگیزش..... 14

1-6-2 نظریه سنتی فردریک تیلور... 13

2-6-2 نظریه روابط انسانی هاتورن... 14

3-6-2 نظریه منابع انسانی مک گرگور..... 14

7-2 نظریه های معاصر انگیزش.... 14

1-7-2 نظریه های محتوایی انگیزش.. 15

2-7-2 تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو.. 15

3-7-2 نظریه وجود - وابستگی- رشد کلیتون الدرفر.... 15

4-7-2 نظریه نیازهای سه گانه مک کله لند.... 15

5-7-2 نظریه بهداشت – انگیزش هرزبرگ.... 16

8-2 نظریه های فرآیندی انگیزش...... 17

1-8-2 نظریه انتظار..... 17

2-8-2 نظریه برابری آدامز........ 17

3-8-2 نظریه های تقویت یا شرطی کردن عامل اسکینر...... 17

9-2 ابعاد اصلی کار و خصوصیات مطلوب شغلی........ 18

10-2 جوّ سازمانی.. 18

11-2 سبک رهبری..... 20

1-11-2 رهبری خدمتگزار...... 22

2-11-2 سبک رهبری تحول آفرین.... 23

12-2 پارامترهای مؤثر برسبک رهبری تحول آفرین .... 25

1-12-2 هوش عاطفی EQ (هیجانی): 25

2-12-2 برون گرایی. 25

3-12-2 استقبال از کسب تجربه... 26

4-12-2 هوشمندی IQ: 26

5-12-2 عصبیت: 26

6-12-2 فرهنگ سازمانی... 26

7-12-2 محیط.... 27

8-12-2 رهبری قدرت‌طلبانه.... 27

9-12-2 رهبری مشارکتی (دموکراتیک)....... 27

10-12-2 رهبری آزادمنشانه. 28

13-2 مدل مفهومی تحقیق.... 28

14-2 پیشینه تحقیق.... 28

1-14-2 مرور تحقیقات داخلی.... 28

2-14-2 مرور تحقیقات خارجی.... 31

3 فصل سوم.......... 35

1-3 مقدمه..... 36

2-3 روش تحقیق.... 36

3-3 جامعه آماری..... 36

4-3 روش نمونه گیری و نمونه آماری..... 39

5-3 ابزار گرد آوری اطلاعات....... 39

6-3 روش های تجزیه و تحلیل داده ها..... 39

7-3 جدول مدل تحلیلی پژوهش..... 41

8-3 نتیجه گیری............................. 44

4 فصل چهارم...... 45

1-4 مقدمه....... 46

2-4 آمار توصیفی اطلاعات جمعیت شناختی افراد نمونه......... 46

3-4 آمار توصیفی متغیرهای تحقیق...... 49

1-3-4 آمار توصیفی متغیرهای پرسش نامه سبک رهبری........................... 49

2-3-4 آمار توصیفی متغیر جو سازمانی................... 50

3-3-4 آمار توصیفی متغیرهای پرسش نامه انگیزش کارکنان........................... 50

4-4 بررسی روایی و پایایی پرسش نامه ها......................... 51

1-4-4 روایی پرسش نامه ها............... 51

2-4-4 پایایی پرسش نامه ها................ 51

5-4 آمار استنباطی................... 54

1-5-4 بررسی نرمال بودن داده ها................... 54

2-5-4 آزمون فرض های آماری......................... 55

3-5-4 برازش مدل ساختاری............................. 58

4-5-4 تحلیل عاملی تاییدی.................. 59

5-5-4 بررسی روایی تشخیصی..................... 62

6-5-4 بررسی پایایی ترکیبی............... 62

7-5-4 بررسی روایی همگرا............. 63

8-5-4 مدل ساختاری............ 65

6-4 نتیجه گیری............ 66

5 فصل پنجم................. 67

1-5 مقدمه............... 68

2-5 خلاصه نتایج پژوهش.................. 68

1-2-5 خلاصه نتایج آزمون های ضریب همبستگی........................ 68

2-2-5 خلاصه نتایج برآورد مدل ساختاری.................... 69

3-5 پیشنهادهای کاربردی.................. 70

4-5 پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی.................... 71

5-5 محدودیتهای تحقیق.................... 72

منابع............................. 73

فارسی. 73

لاتین. 76

پیوست......................... 78

پرسش نامه. 78



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: یکشنبه 26 دی 1395 ساعت 11:38 | چاپ مطلب
( تعداد کل: 89 )
   1      2     3     4     5      ...      9   >>
صفحات