X
تبلیغات
رایتل

ایران دانلود

دانلود جدیدترین فایلهای کاربردی

تحقیق اصول مدیریت و رهبری 31ص - ورد

اصول مدیریت و رهبری ، و بررسی آن در کارکردهای انسانی و در محیطهای صنعتی ، آموزشی و اداری است ؛ و آنچه که در این میان قابل توجه بوده و هست ، عدم توجه ریشه ای به امر مدیریت ، تغییرات مکرر مدیران و مسئولان ، خالی بودن مقوله آموزش و علوم و فنون جدید در بین مدیران ، برخوردهای ناروا و غیر مناسب با زیردستان توسط مدیریتها ، عدم وجود جایگاه مناسب برای فکر و اندیشه و خلاقیت زیر دستان ، اجرای روشهای سنتی اداره و رهبری ، عدم وجود کنترل و دریافت بازخوردهای مفید و در نهایت عدم برنامه ریزی ، سازماندهی و هدایت سازمان و مجموعه های مورد مطالعه می باشد . وقتی قدری به عناوین مواردی که ذکر نمودم ، دقیق شویم ، متوجه خواهیم شد در واقع آنچه که در مجموعه های اجرایی و اداری ما ، کمترین بها را دارد ، همان اصول مدیریت و رهبری است . بیماریهای مرگبار مدیریت ! با استفاده از سخنرانی پروفسور ادواردز دمینگ در جهان امروز ، مدیریت و بویژه مدیریت کشورها و موسسات بزرگ ، چه می کند ، چه راهی در پیش دارد ، به کجا می رود و به کجا باید برود ؟ می توان این پرسش را از یک دیدگاه مشخص تر بدین گونه مطرح کرد : در شرکت ها و واحدها ...



ادامه مطلب ...
برچسب‌ها: تحقیق، اصول، مدیریت، رهبری، ورد
تاریخ ارسال: جمعه 15 بهمن 1395 ساعت 02:21 | چاپ مطلب

تحقیق در مورد رهبری

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب * فرمت فایل :Word ( قابل ویرایش و آماده پرینت ) تعداد صفحه43   رهبری تعریف : رهبران سرآمد چشم انداز و مأموریت سازمان را تدوین و زمینه دست یابی به آنهارا تسهیل می کنند . آنها ارزش ها و سیستم هایی را که برای موفقیت پایدار سازمان مورد نیازند ایجاد کرده و آنها را با اعمال و رفتارهای مناسب خود اجرا می کنند . در دوره های و رفتارهای مناسب خود اجرا می کنند . در دوره های تغییر و تحول سازمان ، آنها ثبات در مقاصد را حفظ می کنند . هر جا که لازم باشد ، این رهبران قادر به تغییر جهت گیری سازمان و ترغیب کارکنان به پیروی از آن هستند . زیر معیارهای معیار رهبری موارد زیر هستند که در این قسمت به معرفی آنها می پردازیم : 1a- رهبران مأموریت ، چشم انداز ، ارزش ها و اخلاقیات سازمان راتدوین و خودشان به عنوان الگوی فرهنگ سرآمدی ، عمل میکنند . 1b- از ایجاد ، توسعه و به کارگیری سیستم های مدیریت و بهبود مستمر آنها شخصا اطمینان حاصل می نمایند . 1c- رهبران با مشتریان و شرکا و نمایندگان جامعه در تعامل هستند . 1d- رهبران فرهنگ سرآمدی را در بین کارکنان سازمان تقویت می کنند ...



ادامه مطلب ...
برچسب‌ها: تحقیق، مورد، رهبری
تاریخ ارسال: پنج‌شنبه 14 بهمن 1395 ساعت 23:29 | چاپ مطلب

پاورپوینت آماده: اثرات میانجی فرهنگ سازمانی بر روابط میان رفتار رهبری و تعهد سازمانی و میان تعهد سازمانی و رضایت شغلی و عملکرد

                  پاورپوینت آماده: اثرات میانجی فرهنگ سازمانی بر روابط میان رفتار رهبری و تعهد سازمانی و میان تعهد سازمانی و رضایت شغلی و عملکرد – 37 اسلاید   در این تحقیق داده‌ها از 238 دانشجویان و محققان همکار نیمه وقت UM MBA مالزیایی جمع‌آوری شدند. داده‌ها در مورد فرهنگ سازمانی و رفتارهای رهبری پاسخ دهندگان و چگونگی اثرگذاری بر تعهد سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد کارمند با استفاده از OCI ، پرسشنامه رفتار رهبری، ACS ، درجه‌بندی جهانی مجزا برای رضایت شغلی و پرسش‌نامه‌های عملکرد کلی جمع‌آوری شد. آمارهای توصیفی گزارش شدند و بعد از آنها، تحلیل عاملی، تحلیل پایایی، همبستگی پیرسون و آزمون فرضیه‌ها با استفاده از رگرسیون سلسله مراتبی، استفاده شد. ...



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: پنج‌شنبه 14 بهمن 1395 ساعت 17:05 | چاپ مطلب

زندگینامه مقام معظم رهبری

زندگینامه مقام معظم رهبری 6 صفحه رهبر عالیقدر حضرت آیت الله سید على خامنه اى فرزند مرحوم حجت الاسلام والمسلمین حاج سید جواد حسینى خامنه‌اى، در روز 24 تیرماه 1318 برابر با 28 صفر 1358 قمرى در مشهد مقدس چشم به دنیا گشود. ایشان دومین پسر خانواده هستند . زندگى سید جواد خامنه اى مانند بیشتر روحانیون و مدرسّان علوم دینى، بسیار ساده بود. همسر و فرزندانش نیز معناى عمیق قناعت و ساده زیستى را از او یاد گرفته بودند و با آن خو داشتند . رهبر بزرگوار در ضمن بیان نخستین خاطره هاى زندگى خود از وضع و حال زندگى خانواده شان چنین مى گویند : (( پدرم روحانى معروفى بود، امّا خیلى پارسا و گوشه گیر... زندگى ما به سختى مى گذشت. من یادم هست شب هایى اتفاق مى افتاد که در منزل ما شام نبود! مادرم با زحمت براى ما شام تهیّه مى کرد و... آن شام هم نان و کشمش بود . )) امّا خانه اى را که خانواده سیّد جواد در آن زندگى مى کردند، رهبر انقلاب چنین توصیف مى کنند : « منزل پدرى من که در آن متولد شده ام، تا چهارـ پنج سالگى من، یک خانه 60 ـ 70 مترى در محّله فقیر نشین مشهد بود که فقط یک اتاق داشت و یک ...



ادامه مطلب ...
برچسب‌ها: زندگینامه، مقام، معظم، رهبری
تاریخ ارسال: جمعه 8 بهمن 1395 ساعت 06:07 | چاپ مطلب

دانلود پرسشنامه رهبری معنوی با فرمت ورد



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: جمعه 8 بهمن 1395 ساعت 01:29 | چاپ مطلب

ترجمه مقاله آیا رهبری یک بخش از تن من است رویکرد هویت فهم رهبر در فهم انگیزش برای رهبری

ترجمه مقاله آیا رهبری یک بخش از تن من است. رویکرد هویت فهم رهبر در فهم انگیزش برای رهبری

چکیده

براساs مقایسه اجتماعی و گذشته هویتی ما،دیده می شود که مقایسه افراد براساس استانداردهای خودشان از رهبری به انگیزه های رهبری مربوط به خودشان می باشد. ما پیشنهاد می کنیم که از یک آزمون براساس مدل انگیزه ها MTL استفاده شود که براساس دو نوع مقایسه در رهبری شکل گرفتنه است. یکی نمونه خودبه خودی و دیگری نمونه خودبه خودی با توجه به وابستگی.در اصل این مطالعه،با استفاده از داده ها از یک نمونه 180 نفره از مدیران،ما اعمال مدل معادلات ساختاری را برای تست پیش بینی های خود داریم. ما مقایسه خود را با رهبران با نفوذ از گذشته و یا در حال حاضر انجام می دهیم که ارتباط مثبتی با MTL نشان داده اند. ما همچنین مقایسه ای با بازنمایی کلی تر از رهبران را مربوط به MTL انجام می دهبم. در حالی که اثر نمونه های مورد مقایسه از طریق واسطه رهبری بر مبنای خودکارآمدی افراد است،اثر آن نیز در نمونه مقایسه می شود. این یافته ها در سه مطالعه با استفاده از طرح های مختلف پیگیری شده است. ما آنها را از مفاهیم تئوری و عملی استخراج نموده ایم.

کلید واژه ها:انگیزه برای رهبری،مقایسه خود برای رهبری،برداشت خودکارآمدی،هویت رهبر.

1-مقدمه

رهبری در نظر گرفته شده کلید موفقیت در سازمان های امروزی است و پژوهش تقویت شده ای در این دیدگاه توسط پیامدهای مثبت آن مستند شده است. دانشمندان متوجه شدند که دانستن اینکه چگونه به اندازه کافی یکی از نقش های مدیریتی می تواند موثر باشد،اقدام نموده اند. همچنین باید به درستی انگیزه را جهت ادامه و ایفای نقش رهبری به رغم وجود چالش هایی که رهبران در سازمان های مدرن با آن مواجه هستند را داشته باشند. بنابراین تعجب اور نیست که تعداد فزاینده ای از مطالعات به تازگی در فهم انگیزش رهبری متمرکز شده اند. انگیزه برای رهبری به عنوان تمایل افراد به شرکت در فعالیت های آموزش رهبری و نقش های رهبری تعریف شدهاست. اگرچه چان و دراسکو سه جزء را برای MTL شاملجزء عاطفی،هنجار اجتماعی و غیر محاسباتی را شناسایی نموده اند،دانشمندان دیگر نیز تمرکز بر مولفه عاطفی در MTL را انتخاب نموده اند. که به دلایل نظری و عملی می باشد. از نقطه نظر تئوری،پارامتر عاطفی در MTL مربوط به انگیزش درونی در رهبری است. در مقابل،کسانی که نمره بالایی به دو جزء دیگر MTL داده اند،بادلایل دیگر و حس بالایی از وظیفه یا مسئولیت بوده (MTLبراساس اصول اجتماعی) و یا اعتقاداتی در مورد هزینه ها و مزایای مرتبط با رهبری را داشته اند. (MTLغیر محاسباتی)،علاوه براین از نقطه نظر عملی،تحقیقات همواره نشان داده است که در میان اجزای MTL،جزء عاطفی قوی ترین پیش بینی از نتایج رهبری را مانند رتبه بندی رهبران براساس پتانسیل های آنها را نشان می دهد. همچنین ظهور رهبری و اثربخشی کلی تیم نیز لازم است. علی رغم اهمیت آن،تعداد انگشت شماری از مطالعات در رابطه با سوابق MTL عاطفی بررسی شده است. این مطالعات نشان می دهد که ویژگی های فردی به صورت نسبی بوده وبه عنوان یک شخصیت و ارزش می تواند ر در افراد شکل دهد. با این حل، MTL همچنین نیاز به یک سری تجارب دارد. دانشمندان نشان می دهند که ترکیب نقش رهبری با حسی از خودانگیزشی افراد به دنبا فرصت های رهبری است. اگرچه مطالعات قبلی رهبری خودکارآمدی را به عنوان سابقه کلیدی MTL شناسایی کرده اند،هندریکس و پین در سال 2007 تحقیقی را انجام دادند که هنوز به دنبال دیگر متغیرهای شناختی با بررسی تفاوت های فردی در MTL بوده اند. ما پیشنهاد می کنیم که متغیرهای شناختی اساسی در مقایسه ای اجتماعی می تواند به ویژه برای درک MTLو توانایی های مرتبط با آن را از طریق درک خودکارادی بدست آورد. به گفته بندورا در سال 1982،مقایسه اجتماعی تحت تاثیر خودکارالمدی،انگیزه و در نهایت عملکرد می باشد. به طور مکمل می توان گفت نظریه مقایسه اجتماعی نشان می دهد که این اطلاعات در مورد یک رابطه با دیگران به صورت معنی دار است. با این حال،نقش مقایسه اجتماعی توجه زیادی را در تحقیقات در مو.رد رهبری را به خود جلب نکرده است. این فاصله به خصوص رشد تعجب آور تعدادی از دانشمندان با این ادعا است که انگیزه افراد را می توان تنها در ارتباط با دیگران درک نمود. در این مقاله ما پیشنهاد می کنیم که خود رهبری مورد مقایسه قرار گرفته و به عنوان دیدگاه افراد در صفات تعریف شده باشد که مطابقت رهبران با ویژگی های مشخص شده را نشان دهد و ارتباط مثبتی را در درک خودکارآمدی رهبری ارائه نماید و در نهایت توضیح MTL راارائه کند. به طور خاص،رهبران با نفوذ از گذشته یا حال افراد می باشد. فرض اساسی ما این است که چگونه مردم نسبت به نقش رهبری احساس دارند وانتظارات آنها در رابطه بانقش رهبری چه بوده و نیاز آنها چگونه حس می شود. هنگامی که از مدیران خواسته می شوئد که یک رهبر را تعریف کنند،آنها ممکناست ویژگی های مختلفی مانند هوشمندی،خلاق بودن ،رویا پرورو بودن،سخنوربودن ،خودمحور بودن،کمال گرا بودن،قاطع بودن،خوش مشرب بودن،عادل بودن،فروتن بودن،کارآمد بودن و همچنین داشتن حس حمایتی را بیان کنند. این که تا چه مردم در حال حاضر بتوانند با این نمایش از رهبری را مقایسه کنند می تواند تحت تاثیر باشد. اگر کسی برای مثال فکر می کند که به عنوان یک فرد ویژه در بین مردم است و حفظ ارتباطات بین فردی را یکی از ویژگی های ضروری برای رهبری می داند ،او انگیزه بیشتری ار برای رهبری دارد و فکر می کند که کیفیت روابط در محل کار بویژه برای رهبران ارتباط ندارد. بدین ترتیب تحقیقات ما در مقایسه های اجتماعی و هویت رهبری است. هالدر سال 2005 پیشنهاد آزمون تجربی مدل هویت رهبری MTLرا نشان داد. مهم تر از آن ما بیشتر پیش بینی می کنیم کهرهبری برداشت خودکارامد واسطه ای را از روابط بین خود نسبت به وظایف رهبری و MTL عاطفی مقایسه می کند. در این مقاله چند بخش در جریان های مختلفی از تحقیقات ارائه شده است. ابتدا ما تحقیقاتی را در رابطه با رهبری جهت کمک به شناسایی مجموعه ای از سوابق هویتی مربوط به MTL عاطفی را انجام داده ایم . این مهم است چرا که وجود نتایج مثبت در MTL،دارای فرایندهای روانی اساسی است که هنوز شناخته نشده است. همچنین MTL استدلال می کند که بخشی از متغیرهای شناختی را می تواند تعیین کند و پژوهش ها واقعا فراتر از شناسایی خودکارآمدی رهبری به عنوان یک قدم در MTL بوده اند. دوم اینکه پژوهش ما به دنبال رهبری عمومی کمک به ارائه و یک آزمایش با چارچوب مفهومی را دارد که در آن چگونگی شناخت فرایندهای مرکزی اجتماعی خودپندارانه مربوط به رهبری می شود. سوم اینکه ما کمک به تحقیقات را برخودکارامدی را با نشان دادن برداشت رهبری خودکارآمد به واسطه در ارتباط بین مقایسه رهبر و MTL ارائه می کنیم. از آنجا که ادراک خودکارآمدی نشان داده شده ،پیامدهای مثبتی را در محل کار داشته است،یافته های ما دارای پیامدهای عملی و نظری برای افزایش انگیزه رهبری است. در نهایت ما مقایسه کشف چنین اشخاصی را براساس شغل،نظارت و گروه ویا سالزمان داریم. و این براسسا انتظارات داخلی در ارابتطا با نقش رهبری است.



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: چهارشنبه 29 دی 1395 ساعت 17:31 | چاپ مطلب

ترجمه مقاله چگونگی شناسایی رهبری بالقوه توسعه و تست از یک الگوی توافقی عمومی

ترجمه مقاله چگونگی شناسایی رهبری بالقوه: توسعه و تست از یک الگوی توافقی عمومی

چکیده:

بررسی در دومطالعه در مقاله حاضر به دنبال پاسخ براساس تحقیقات تجربی بیشتر در موردچگونگی شناسایی پتانسیل رهبری میباشد. براساس یک بررسی گسترده از تحقیقات از سال 1986 تا 2010 و با استفاده از ترکیبی از تکنیک های کمی و کیفی، ما یک مدل بالقوه ی رهبری متشکل از چهار قسمت را ارائه نمودیم که شامل مهارتهای تحلیلی حاوی عوامل کنجکاوی فکری، بینش استراتژیک، تصمیم گیری و حل مشکلات می باشد. قسمت بعدی چابکی در یادگیری است که شامل تمایل عوامل برای یادگیری شده و هوش هیجانی و سازگاری را باخود دارد و قدرت دیگر بعد آن است که شامل جهت گیری ، پشت کار و فداکاری است.و جدیت در رهبری شامل انگیزه، خود اتکایی و حساسیت نسبت به ذینفعان است. قابل ذکر است که مدل توسعه یافته براساس برخی از مسائل معمولی مشخص است که تمایل به ارزیابی معتبر رهبری بالقوه دارد و همچنین بین رهبری بالقوه و موفق و رهبری بالغ فرق میگذلرد.علاوه براین، اجماع بالا بین مدیران ارشد و مدیران منابع انسانی در مورد ارتباط عملی توسط یک مدل ارائه شده است.

کلمات کلیدی:پتانسیل رهبری،توسعه رهبری،مدیریت استعداد،اجماع سنجی، اختلاف سنجی، انواع Q چند بعدی MDS

مقدمه:

محققین منابع انسانی در جهانی امروز در حال مبارزه با شناسایی پتانسیل رهبری میباشد. و علائم ان به عنوان یک اولویت میباشد اما در همان زمان اذعان کردند که روشهای ارزیابی آنها منجر به عدم بلوغ شده و نیاز به هدف تعمیم دستورالعمل ها دارد.(باکینگهام و ووسبورگ2001). مطالعات اخیر تخمین زده اند که تنها بین 31و 55 درصد از شرکتهای بزرگ امریکا باید یک چهارچوب خاصرا برای شناسایی رهبری سیستماتیک لالقوه داشته باشد. هردو پژوهشگران در زمینه ی رهبری نشان میدهند که نیاز به تحقیقات بیشتر در معیارهای سازمانی وجود دارد و با استفاده از آن باید ارزیابی بالقوه رهبری انجام شود.(اسلایزر2010). مسائل خاصی که در رابطه با شناسایی رهبری بالقوه در سازمان شناسایی شده اند.

عبارتند از:عملکرد به اندازه کافی بالقوه، ارزیابی های انجام شده توسط مدیران آموزش ندیده و یا غیر رسمی، تآدیه ی روش مربوط به شناسایی پتانسیل رهبری در استراتژی سازمان ، مخالفت با فرض یک رویکرد کوتاه مدت موقت، و گرفتن خط مدیریتی به طور کامل در فرایند درگیر، که با در نظر گرفتن آنها اغلب احساس وظایف آنها بوجود امده و با مسئولیت مدیریت بالایی به طور منظم انجام میشود.( درایر و پپرمانس2008). در بررسی مطالعات دیده شده است که سازمانهایی که تکیه بیشتر بر روی بررسی عملکرد و مهارتهای خاص دارند که معمولا بر روی تجزیه و تحلیل حوادث بحرانی گذارش شده توسط مدیران موفق بوده است، ارزیابی خود را از پتانسیل رهبری انجام داده اند.(برسیکو و حال1999). اگرچه هر دو روش به طور مستقیم ایجاد حس میکند، برخی از مسائل با هریک از آنها وجود دارد.با استفاده از عملکرد گذشته به عنوان شاخص پتانسیل خطر، ارزیابی روند انجام شده و دیده میشود که در ان کارایی بالا تمایل به تعمیم به ویژگیهای بالقوه ی رهبری را دارد که اغلب این اشتباه است.( بالزر و سولسکی1992). اختلاف نظر سنجی ناشی از نظرات و منافع متضاد احزاب مختلف درگیر در ارزیابی پتانسیل رهبری، متنند مدیریت ارشد،مدیریت خط، بخش منابع انسانی ممکن است معرف گرایشهای اضافی باشد.(رندیچ1998). شکل با استفاده از چهارچوب شایستگی براساس پروفایل رهبری موفق این است که انها مبتنی بر این فرض میباشند که رهبری بالقوه و بالغ میتواند وجود داشته باشد.(مک کال1998). اما ان در همه سازمان روشن نبوده و میتوان انتظار داشت که کارکنان صلاحیت همان مدیران ارشد را به نمایش بگذارند که حتی در یک فرم مشخص میتواند باشد و این صلاحیت منجر به موفقیت در انجام کار شود که در اینده غیر قابل پیش بینی است.(دریسکو و حال 1999). در مقاله حاضر ما به دنبال توسعه و تست یک مدل از پتانسیل رهبری با هدف هدایت و روشنی از هریک از مسائل مطرح شده در اینجا هستیم.

هدف از مطالعه حاضر:

اگرچه موضوع رهبری بالقوه توسط چندین محقق در سالهای اخیر ارائه شده است،تنها چند مطالعه براساس داده های تجربی انجام شده است. مقاله ی حاضر تصاویر در اطلاعات را در هر دو روش کمی و کیفی را بدست آورده است و بنابراین پاسخ به تماسهای تجربی برای پژوهش در شناسایی رهبری بالقوه امکان پذیر است.(سیلزر 2010). این مطالعه در نظر دارد به منظور کمک به تحقیقات با 4 شیوه اقدام کند.



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: چهارشنبه 29 دی 1395 ساعت 17:30 | چاپ مطلب

پرسشنامه سبک رهبری سالزمن و اندر کولک

این پرسشنامه پژوهشگر ساخته بوده و 35 سوال دارد.هدف آن خود ارزیابی در شرایط رابطه مداری و وظیفه مداری است ، دارای 35 بیانیه توصیفی می باشد، توسط مدیران و روسا پاسخ داده می شود و نمیرخ مرتبط با سبک های رهبری در سه طیف رهبری آزاد منشانه ، رهبری تلفیقی و رهبری آمرانه را ترسیم می کند.

روش نمره گذاری پرسشنامه

مقیاس نمره گذاری این پرسش نامه لیکرت بوده و در ان رقم 1 معرف هرگز، 2معرف به ندرت، 3 معرف گاهی اوقات ، 4 معرف غالبا و 5 نیز معرف همیشه می باشد. با تاکید بر نحوه نمره گذاری فوق نیمرخ مرتبط با سبک رهبری در سه طیف رهبری آزاد منشانه ، رهبری تلفیقی و رهبری آمرانه ترسیم می گردد.

...

اعتبار و روایی پرسش نامه

سالزمن و اندر کولک (1982) این پرسشنامه را در بین مدیران یک سازمان اجرا کردند و با تاکید بر ضریب آلفای کرونباخ ضریب اعتبار 86/0 را گزارش داده اند. شیدر (1977) در مطالعه ای که بر بروی رهبران سازمان های دولتی انجام داد ، با تاکید بر ضریب آلفای کرونباخ ضریب اعتبار 88/0 را مشاهده کرد.



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: چهارشنبه 29 دی 1395 ساعت 17:22 | چاپ مطلب

پرسشنامه سبک رهبری سالزمن و اندر کولک

این پرسشنامه پژوهشگر ساخته بوده و 35 سوال دارد.هدف آن خود ارزیابی در شرایط رابطه مداری و وظیفه مداری است ، دارای 35 بیانیه توصیفی می باشد، توسط مدیران و روسا پاسخ داده می شود و نمیرخ مرتبط با سبک های رهبری در سه طیف رهبری آزاد منشانه ، رهبری تلفیقی و رهبری آمرانه را ترسیم می کند.

روش نمره گذاری پرسشنامه

مقیاس نمره گذاری این پرسش نامه لیکرت بوده و در ان رقم 1 معرف هرگز، 2معرف به ندرت، 3 معرف گاهی اوقات ، 4 معرف غالبا و 5 نیز معرف همیشه می باشد. با تاکید بر نحوه نمره گذاری فوق نیمرخ مرتبط با سبک رهبری در سه طیف رهبری آزاد منشانه ، رهبری تلفیقی و رهبری آمرانه ترسیم می گردد.

...

اعتبار و روایی پرسش نامه

سالزمن و اندر کولک (1982) این پرسشنامه را در بین مدیران یک سازمان اجرا کردند و با تاکید بر ضریب آلفای کرونباخ ضریب اعتبار 86/0 را گزارش داده اند. شیدر (1977) در مطالعه ای که بر بروی رهبران سازمان های دولتی انجام داد ، با تاکید بر ضریب آلفای کرونباخ ضریب اعتبار 88/0 را مشاهده کرد.



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: چهارشنبه 29 دی 1395 ساعت 17:13 | چاپ مطلب

مبانی نظری سبک های رهبری (پیشینه و فصل دوم پژوهش)

مبانی نظری سبک های رهبری (پیشینه و فصل دوم پژوهش)

در 41 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

سبک رهبری

واژه رهبری نزد افرادمختلف معانی متفاوتی دارد.این واژه ،واژه ای عادی است که دراصطلاحات فنی یک رشته علمی،بدون اینکه دقیقا تعریف مجددشود،پذیرفته شده است.درنتیجه معانی فرعی بسیار موجب ابهام درمفهوم آن شده استبابررسی ادبیات رهبری معتقداست که مفهوم رهبری،مفهومی فراراست یا اینکه دائم شکل دیگری به خود می گیرد وبابی ثباتی وپیچییدگی اش مارا ریشخند می کند.مابرایرویارویی با آن به تکثیر واژه های بی شمارپرداختیم.ولی هنوز هم این واژه به حد کافی تعریف نشده است. محققان معمولا پدیده رهبری رامطابق بانظرشخصی خود وازآن جنبه که بیش از همه،مورد توجهآنان است،تعریف می کنند.به طورمثال درادبیات پژوهشی مربوطه آمده است که : رهبری عبارت است ازتاثیر میان فردی که دروضعیتی خاص اعمال می شود وازطریق فرایند ارتبا طاتبرای دستیابی به هدف یا اهداف خاصی هدایت می گردد(یوکل،٢٠٠٣).

رهبری تحول آفرین :این نوع رهبری را به عنوان یک الگوی جدیدی که توجه بیشتری به شروع تغیرات دربین پیروان دارد وارزشهای شخصی زیردستان وفرهنگ سازمان وگروهی رامتحول می کند، معرفیمینماید.

رهبریفرهمند:نوعی رهبری است دارای توجه وافی به هدف های آرمان گرایانهوتامین آنها که با استفاده از روشهایغیرمتعارف وبهره گیری ازقدرت بیان واعتماد به نفس به ایجاد تغیرات اساسی درسازمان می پردازد .

تحریک ذهنی:رهبری تحول آفرین باموردسوال قراردادن فرضیات،سنت ها وباورهای قدیمی،چارچوب بندی دوباره مشکلات وتفکر در مورد شیوه های قدیمی انجام کار در راههی بدیع ونو زیردستان رابر می انگیزانندتاخلاق ونو آورباشند(هوی ومیسکل ،١٣٨٠).

توجه وملاحظه فردی: به این معنی است که رهبران تحول آفرین توجه ویژه ای به نیازهای هریک ازاشخاص برای موفقیت ورشدابرازمی کنند.هدف توجه وملاحظه فردی تعیین نیازها وتوانمندیهای افراد است( هوی ومیسکل ،١٣٨٠).

رهبری تعامل گرا:این نوع رهبران پیروان خود را هدایت می کنند.یا آنها را تحریک می نمایند وموجب می شوند که هدفهای سازمان تا مین گردد (رابینز، 1998).

پاداش مشروط :طبق قرارداد میزان پاداش را براساس عملکرد می دانند.به عملکردها توجه نموده وتعهد می کنند که درازای عملکرد خوب پاداش های مناسب بدهند.مدیریت مبتنی بر استثناء :به رفتاررهبر در مشخص نمودن استانداردها و مقررات وانجام اقدامات اصلاحی در صورت انحرافکارکنانازمقررات اشاره دارد( رابینز ،1998).

2-3-1تعریف سبک رهبری

درابتدا می بایست بین " رفتار رهبری" و "سبک رهبری" تفاوت قایل شد. رفتار رهبری عبارت استازاقدامات مشخصی که رهبر در جهت دادن وهماهنگ کردن اعضای گروه به کار می برد. این اقداماتازجمله عبارتند از تعیین روابط کار ،تشویق ویا انتقاد کردن از اعضای گروه ونشان دادن توجه به رفاهواحساسات آنها.از سوی دیگرسبک رهبری عبارت است از زیربنای ساختار نیاز فرد که رفتار اورا در وضعیت هایمختلف بر می انگیزاند. بنابراین ، سبک رهبری به مداومت هدف ها ونیازها در وضعیت های مختلفتوجه دارد. رفتار رهبر از وضعیتی به وضعیت دیگر تغیر می کند،در حالی که سبک رهبری که انگیزه رفتارمی باشد،مداومت وثبات دارد سبک به عنوان روشی از تفکر وعمل که متمایزکننده رفتارمدیر است نیز تعریف شده است(رابینز، 1998). ...

...

پیشینه پژوهش

2-4-1- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

ندال و کت (1991) در پژوهشی که در بین کارمندان دانشگاه انجام دادند. یک مدلی از تعهد شغلی که ارتباطات چند متغیری میان تعهد سازمانی، برجستگی شغلی، پیوند گروهی در کار، درگیری شغلی و اخلاق کار مشخص می کرد ارائه دادند یکی از نتایج که از این تحقیق بدست آمد این بود که رابطه معنا داری بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد.
ساکزو همکارانش (1996) در تحقیقی که صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار نگرش های شغلی و تمایل به ترک شغل را در بین کارکنان سازمانهای خدماتی مورد بررسی قرار گرفت، یافته ها نشان داد، که اعتقاد قویتر به اخلاق کار به طور مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه دارد، و بطور غیر مستقیم با تمایل کمتر به ترک شغل رابطه دارد.
درویش یوسف (2000) در تحقیقی که انجام داد رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت نمونه 474 نفری از کارکنان 30 سازمان در 5 ناحیه امارات متحده عربی در این تحقیق به کار گرفته شد نتایج بدست آمده نشان داد که رابطه متعادل بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد و همین نتایج تجزیه و تحلیل مسیر نشان داد که اخلاق کار در در ابعاد مختلف تعهد سازمانی (عاطفی، هنجاری مستمر) تأثیر مثبت و مستقیم دارد.
درویش یوسف (2001) در تحقیقی که در بین 425 کارمند مسلمان از چند سازمان در ادارات امارات متحده عربی صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت نتایج بدست آمده به این صورت بود، که بین اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنا دار وجود دارد و اخلاق کار با ابعاد تعهد سازمانی و برخی از ابعاد رضایت شغلی رابطه معنی دار داشت. رضایت شغلی با اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه معنا دار است.
اسچیکر (2001) در تحقیقی که در بین نمایندگان فروش صورت گرفت رابطه بین جو اخلاقی با رضایت شغلی تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفت مطالعه نشان داد که ایجاد یک جو اخلاقی بوسیله قوانین و خط مشی های اخلاقی باعث رضایت شغلی تعهد سازمانی بیشتر و در نتیجه پایین آمدن نرخ ترک شغل می شود.
چاپرا (2002) در تحقیقی این حقیقت را بیان نمود که محیط تجارتی پویای سازمانی، بهره‌وری و عملکرد رقابت از خروجی‌های منحصر به فرد رهبری معنوی است.
پتی جان و چارلز (2008) در تحقیقی که بر روی یک مؤسسه بازرگانی بر روی قوای درک فروشنده از اصول اخلاق کار و اصول اخلاق کارفرمایشان و رفتارهایشان به عنوان مصرف کننده و روابط موجود میان این مشاهدات و رضایت شغلی فروشنده ها انجام گرفت نتایج نشان داد که یک رابطه مثبت بین درک فروشندگان از اخلاق کار و اصول اخلاق کارفرمایشان از برخوردهای مصرف کننده و رضایت شغلی فروشنده وجود دارد.
اکپرا و وین (2008) در تحقیقی که در رابطه با تأثیر اخلاق کار بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کشور نیجریه صورت گرفت نتایج این پژوهش حاکی از وجود رابطه معنا دار بین اخلاق کار سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی بود

2-4-2- تحقیقات انجام شده در داخل کشور

رحمان نور علی زاده( 1385) در تحقیقی تحت عنوان «رهبری معنوی الگوی جدید رهبری در هزاره سوم» صورت گرفته به این نتیجه رسیده است که رهبری معنوی شامل ارزش‌ها- نگرش‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای ایجاد انگیزه درونی در خود و دیگران به گونه‌ای که باعث بیداری معنویت از طریق معنا و هدف و عضویت در پیروان می‌گردد که مستلزم: بینش و بصیرت سازیانی به گونه‌ای که پیروان احساس معنا و هدف‌مندی در زندگی نمایند.خلق فرهنگ سازمانی بر مبنای عشق به نوع دوستی به گونه‌ای که افراد احساس کنند، درک شوند و فعالیت ایشان مورد قدر دانی قرار گیرد به عواطف، احساسات و نیازهای روحی و روانی توجه شود.در نهایت باعث احساس عضویت در پیروان گردد. که د نهایت منجر به نتایج فردی و سازمانی از قبیل بهره‌وری بالای سازمانی می‌گردد. ...

...



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: سه‌شنبه 28 دی 1395 ساعت 15:52 | چاپ مطلب
( تعداد کل: 94 )
   1      2     3     4     5      ...      10   >>
صفحات