X
تبلیغات
رایتل

ایران دانلود

دانلود جدیدترین فایلهای کاربردی

مقاله نقش و اهمیت فرآیند آموزش و بهسازی منابع انسانی در ادامه حیات هر سازمان یا مؤسسه

مقاله نقش و اهمیت فرآیند آموزش و بهسازی منابع انسانی در ادامه حیات هر سازمان یا مؤسسه

مقدمه

بیان مسئله

اهداف پروژه

سؤالات اصلی پروژه

نیازسنجی آموزشی

آموزش و بهسازی منابع انسانی

جامعه آماری پروژه

روش اجرایی پروژه

روش تجزیه و تحلیل داده‌های پروژه

مقدمه:

روند مستمر و مداوم تغییر و تحول در شئون مختلف حیات اجتماعی و پیشرفتهای شگرف و عمیق علوم و فنون گوناگون در جامعه موجبات تحول و تغییر ساختارهای سازمانی را از اشکال سنتی بسوی ساختارهای پیچیده تر و تخصصی تر فراهم آورده است. چنانکه می توان گفت تغییر شتابنده، مهمترین خصیصه قرن حاضر است که سازمانها موسسات بعنوان پدیده‌ای جدا ناشدنی از خویش با آن روبرو هستند. در چنین شرایطی ( شرایط تغییر ) اگر سازمانها و مؤسسات نتوانند خود را به گونه‌ای سازنده و تناسب با این تغییر همگام کنند قربانی آن خواهند شد. اگر نتوانیم دنیای اطراف خود را شکل دهیم شلاق طبیعت برما فرود خواهد آمد و نیروهای محیطی ما را در خود حل خواهد کرد و ما تنها از طریق اتخاذ موانعی فراکنشی در این باره خواهیم توانست چرخه و آثار آنرا پیش بینی و حتی کنترل کنیم و در خدمت خود قرار دهیم، در این راستا لازم است منابع و اقدامات لازم شناسایی و در یک مدل علمی متناسب برنامه ریزی شود. بهسازی منابع انسانی در این زمینه راهبرد اصلی تلقی می‌شود. در محیط بسیار متغیر امروزی سرمایه انسانی، سرمایه‌ ای گرسنگ و دارای نقش اساسی است و آموزش بعنوان تنها عامل ایجاد و توسعه آن « لاسلحه ای رقابتی » محسوب می شود. استفاده صحیح از این اسلحه و به تبع آن برنده شدن در رقابت، مستلزم توسعه شناخت، تحلیل، مقهوم سازی و طراحی و باز مهندسی مسترم و مستر قیانه است. نیروی انسانی امروزه بعنوان عامل استراتژیک مطرح است. دلیل این امر در یک سطح کلی. تغییراتی است که با شتاب فزاینده حادث می شود و آموزش و بهسازی منابع انسانی اقدامی راهبردی است که در سطح فردی باعث ارزشمندی فد، در سطح سازمانی باعث بهبود و توسعه سازمان و در سطح ملی و حتی فرا ملی منجر به افزایش بهره‌وری و نتایج بترتیب بعدی می‌شود، پس می توان گفت: در فلرنی آموزش منابع انسانی یکی از اقدامات زیر بنایی است که منجر به کارآمدی سازمان می‌شود، و از طرف دیگر شناخت و تحلیل اثر بخش نیازهای آموزشی پیشنیاز یک سیستم آموزشی موفق است. تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامه ریزی آموزشی کارکنان و در واقع نخسیتن عامل ایجاد تضمین اثر بخشی کارکرد آموزشی و بهسازی است که اکر براستی انجام شود مبنای عینی تر باری برنامه‌ریزی بعنوان نقشه اثر بخشی و تبعاً.

نتیجه اینکه تعیین نیازهای آموزشی نقطه آغاز هر نوع آموزشی است که با توجه به نقش و تأثیری که در اثر بخشی و نیز فراهم آوردن مبنایی برای ارزیابی و تصمیم‌گیری در زمینه‌های مختلف آموزشی دارد می‌توان همسو با راملد ( 1987 ) گفت: « هیچ وظیفه‌ای مهمتر از آن ( نیاز سنجی ) در فرآیند آموزش و بهسازی وجود ندارد».



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: دوشنبه 27 دی 1395 ساعت 15:32 | چاپ مطلب

مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک در 37 صفحه ورد قابل ویرایش

مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک در 37 صفحه ورد قابل ویرایش

بهبود تغییر گروهی: مورد مدیریت منابع انسانی استراتژیک

1- خلاصه

در این مقاله سه شکل پیچیدگی آورده شده است: و پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازمان یافته. پیچیدگی سازمان یافته برای مدیریت شرکت‌ها، مناسب‌ترین است. این پیچیدگی یک شکل فرمان مورد بحث است که در نتیجه کاربرد مفید قوانین با رقابت گروه‌های علاقمند در رابطه با اشکال خاص نهادی کردن به دست آمده است. بیان کیفی پیچیدگی، تعهد کردن است، خصوصاً زمانی که به سطح میکروسکوپی رفتار در یک شرکت می‌پردازیم.

برای درک چشم‌انداز شغلی شرکت، چهار نگرانی مرتبط لازم است که در صحنه باشد. آنها به عملی متعادل کننده و خوشایند احتیاج دارند. بعلاوه، از نقطه نظر هماهنگی، چهار جهت‌یابی ارزشی وجود دارد، که چهار ضمیمه مختلف که شرکت با آنها درگیر است را شرح می‌دهد. این چهارچوب مربع برای شرح مفصل مدیریت منابع انسانی استراتژیک (HRM) به عنوان نمونه‌ای از پیچیدگی سازمان یافته به کار می‌رود و برای خلاصه کردن ویژگی‌های طراحی TM کار شبیه‌سازی مدیریت است. همان‌طور که این جا یک محیط یادیگری خود سازماندهی شده است، من خاطر نشان می‌کنم که این شبیه‌سازی مدیریتی به شکل آزاد، اشکال مختلف ایجاد سازمان را مجاز می‌کند. شبیه‌سازی وریزیت بعنوان بخشی از یک برنامه آموزشی داخل شرکتی به کار می‌رود. پایه تجربی به شرکتی برمی‌گردد که در فرآیند تغییر بنیادی از سازمان دولتی به بازیگر بازار جهانی در بخش خدمات اقتصاد تغییر می‌کند. یکی از اهداف PERFORM TM بهبود این فرآیند تغییر است.

پس از خلاصه کردن شبیه‌سازی مدیریتی، من مجذوب کننده‌هایی را معرفی می‌کنم که از روشی نتیجه‌گیری شد که شرکت‌کنندگان جلسات شبیه سازی بعدی سازمانی در شرکت شبیه‌سازی شده‌شان ایجاد کنند. موانع مختلفی جهت تغییر وجود دارد، که روی نمونه‌های جذب کننده تأثیر می‌گذارد.

2- معرفی: منظره پیچیدگی فرضی

برای محضم معنی تئوری پیچیدگی دراجتماع و قلمروهای بشری، ارزشمند است که تفاوت بین پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازماندهی شده را تشخیص دهیم. پیچیدگی الگوریتمی به قابلیت شمارش و قابلیت ساخت سیستم برمی‌گردد. که این موضوع به کمیت اطلاعاتی برمی‌گردد که سیستم را توصیف می‌کند، به حداقل نمونه پیشگام، الگوی حداقل، به ساخت دورباز الگوی برمی‌گردد.

بعلاوه پیچیدگی الگوریتمیک براساس تئوری سیستماتیک مدل‌های وابسته به مشاهده کننده است. اجتماع ناظران، در ارتباط با این نوع پیچیدگی، عدسی پیچیدگی را از طریق تنوع ریاضی، سیستم‌های فرضی به روش‌های سابرنتیک (واپادشناسی) به مشکلات مختلفی می‌پردازد. این مسئله از سازمانهایی که خودشان را مورد توجه قرار داده تا اینکه مورد توجه قرار بگیرند، را اخراج می‌ کند.

پیچیدگی سازمانی به سازمانهایی درحال اتنقال مربوط می‌شود. پیچیدگی طوری مورد بررسی قرار می‌گیرد که از طریق سیستم‌های خودسازمانی، به دور از تعادل پراکنده، خودساز، و در فضای تکاملی پدیدار شود. این شاخه از تئوری پیچیدگی ریشه‌های بیولوژی تکاملی خودش را دارد و مطالعه اکوسیستم‌ها، که پیچیدگی را کاهش یا افزایش می‌دهد، مثل سیستم‌های سازه‌های است که با هم تکامل یافته‌اند. این به توضیحات پدیده‌هایی در یک تعداد نامعلوم قبلی وضعیت میکروسکوپی برمی‌گردد که از نظر بیولوژیکی و اجتماعی معتبر است. این مورد برای زمانی است که هیچ توضیحی عمومی یا با الگوریتمی نمی‌توان به اندازه کافی فرآیند معتبری را توصیف کرد و پیکربندی خاص سببی لازم است، اما هنوز در دسترس نیست، تا تاریخچه منحصر به فرد آن را توضیح دهد- تغییر تدریجی برای مثال، مثل، توضیحات علمی عمومی برای توصیف نتایج خاصی که باعث حمله به برج‌های دوقلو در یازدهم سپتامبر سال 2001 در نیویورک شد، یا برای توصیف نتایج که باعث بیماری در پایه محدوده خاص DNA و شرایط زندگی شد.

1-7- الگوهای جذب کننده

همان‌طور که در بالا ذکر شده «سازمان» یک دارایی مستقل این نوع شبیه‌سازی محسوب می‌شود. مدیران شرکت‌کننده این آزادی را دارند که شکل دلخواه «پیچیدگی سازمان یافته» را انتخاب کنند. در این محیط یادیگری هم‌کنش، اگر چه آزمایش اشکال جدید سازمان لازم نیست، اما مدیران تمایل دارند که تولید مجدد سازمانی که با آن آشنا هستند را آغاز کنند. زمانی که ساختاری برقرار می‌شود، ممکن است احساس می‌کنند آمادگی ایجاد مجدد یک نوع سازمان جدید را دارند، اما موانع مختلف این تحول را دچار مشکل خواهد کرد. براساس تجربه آنها در مورد سازمان‌ها، مدیران از نظر ذهنی آماده تصمیم اشکال سازمانی هستند که هر کدام دارای روش‌های ارتباطی مختلفی است. این مجموعه به عنوان یک محل جذب در نظر گرفته می‌شود که می‌تواند فرم خاصی را انتخاب کند که به عنوان «جذب کننده» عمل نماید.

همان‌طوری که قبلاً ذکر شد، در این شرکت، که از یک دیوان سالاری دولتی قبل به عامل بازاری تبدیل شد، دو جذب کننده سازمانی ایجاد می‌شود.

با بستگی به ترکیب گروه زنجیره‌ای شرکت‌کنندگان، دو الگوی سازمانی مختلف درست از ابتدای جلسه ایجاد می‌شوند. این تیم‌ها نقش انجمن. مدیران را بازی می‌کنند که نوع سلسله مرابتی سازمان را برمی‌گزیند که در شکل 4 به عنوان آرایش یک رئیسه توزیعی یا یک شبکه هسته‌ای ترکیبی، شبکه ستاره است.

آرایش یک رئیسه توزیعی شبیه به شبکه هسته‌ای/ شبکه ستاره‌ای گذشته است که بعداً ایجاد گردید. همچنین این، با روش مدیرانی که با هم‌کنش دارند، نشان داده شده است و نشان می‌دهد که آنها چطور بر زمان مدیریت می‌کنند.

زمان یک مانع مشخص است و تنها اگر همه مدیران اطلاعاتشان را در اختیار هم بگذارند، می‌تواند با گذراندن مراحل شبیه‌سازی، هماهنگ شدند. در آرایش یک رئیسه، کارها به صورت سلسله مراتبی و به ترتیب پیش می‌رود. در آرایش شبکه، کارها همزمان انجام می‌شوند. چهارچوب جدول 2 و 3 به مهم پویایی‌های مختلف جلسات کمک می‌کند.

2-7- آرایش یک رئیس توزیعی

با انتخاب آرایش یک رئیسه سلسله مراتبی، مدیران تعدادی از موانع را برمی‌دارند، و به این ترتیب سپس بر آنها غلبه می‌کنند. من تعدادی ازموانع را ارئه کرده‌ام. تیم‌ها تمایل دارند که بر پویاهای داخلی متمرکز شوند که به این معنی است که شرکت در حال کار جهت‌یابی داخلی داشته است. و تمرکز بر کاهش پیچیدگی سازمان یافته بوده است که خلاقیت را آشفته کرده و حل مشکل را وقت‌گیر می‌کند. ارتباط برنامه‌ای و سلسله مراتبی بین تیم‌ها و تأکید بر کنترل عملکرد مانع قابل تغییری ایجاد می‌کند. مدیریت زمان، مانع مهم این کار می‌شود و انجمن مدیران (BOD) و کارکنان شرکت کنترل و مدیریت را از دست می‌دهند و BU ها کارهایشان را به صورت مشترک بدون «دخالت» بیشتر BOD انجام می‌دهند. مسئولیت‌ها تا حدی تعریف شده‌اند و محدوده‌های موجود در هزینه هم جسمی نیروها مورد توجه قرار می‌گیرد، مدیریت به کنترل بیش از محتوی می‌پردازد و مسیر کاری و روابط متقابل این تیم‌ها را از دست می‌دهد. درماندگی در مورد روشی که درگیر آن هستیم بین گروهها هدایت و متمرکز نشده و مدیران خارج از فضای شبیه‌سازی شکایت می‌کنند، در حالی که برای سیگار کشیدن فرصت استراحت دارند. برای متعادل کردن بین تعیین پدیداری و تأکید بر تعیین تلاش می‌شود.



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: دوشنبه 27 دی 1395 ساعت 06:25 | چاپ مطلب

مقاله اصول سرپرستی منابع انسانی و اشتباهات مدیران منابع انسانی

مقاله اصول سرپرستی منابع انسانی و اشتباهات مدیران منابع انسانی

فهرست:

عنوان

مدیریت و زمانبندی و تقسیم کار

وظایف‌ مدیران‌ از نگاه‌ امام‌ علی‌(ع)

اشتباهات مدیران منابع انسانی

منابع



چکیده ی بخشهایی از متن مقاله:

مقدمه

به طور دقیق برای مدیریت نمی توان مبدأ مشخصی را تعیین کرد و بشر در طول تاریخ جهت ادامه ی زندگی خود به نحوی از مدیریت استمداد جسته است. جهش علمی و شکل پذیری اماکن صنعتی در اواخر قرن 19 زمینه را برای تشکیل نطفه ی مدیریت علمی مساعد ساخت. در اوایل قرن 20 فردریک تایلور که از او به نام پدر مدیریت علمی یاد می کنند با تجزیه و تحلیل مسائل و مشکلات مدیریت تولید، روش علمی تجزیه وتحلیل مطالب را به عرصه ی مدیریت عرضه داشت.

در حال حاضر کشور ما که از هر نظر جزو کشورهای در حال توسعه می باشد و با برنامه ریزیهای دقیق قدم در راه توسعه ی پایدار گذاشته و با توجه به ایدئولوژی خاص حاکم بر کشور ما که نشأت گرفته از اسلام می باشد لازم دیده شد که ضمن استفاده ی بهینه از نظریات مدیریت علمی دانشمندان و نظریه پردازان بیگانه، مدیریت و عوامل آن از دیدگاه ایدئولوگ های بزرگ این مکتب نیز بررسی شود. چرا که خواه یا ناخواه این ایدئولوژی بر مدیریت حاکم در کشور ما تأثیرگذار می باشد لذا به بررسی مدیریت از دیدگاه بزرگ مرد تاریخ اسلام و بشریت امام علی ( ع ) پرداخته می شود.

اصول مدیریت و وظایف مدیران

مدیریت از دیدگاه اسلام امانتی است که به مدیران سپرده می‌شود و آنها باید به شدت از آن مراقبت کرده و آن را طبق معیارهای صحیح نگاه داشته و در نهایت به اهلش بسپارند.

از دیدگاه امام علی (ع)، مدیریت مسئولیتی سنگین و همراه با خدمت است و مدیر اسلامی هرگز منصب مدیریت را برای شخص خود نمی‌خواهد؛ زیرا نباید در پی تحقق آرزوهای خویش باشد.

اگر چنین اندیشه‌ای در ذهن مدیر پدید آید که او “حاکم” است و نه “خادم”، جامعه و مدیران به آسیب‌های جبران‌ناپذیری دچار خواهند شد. مدیریت اسلامی پیش از آنکه ریاست‌مداری باشد، خدمتگزاری است. مدیر در این منصب، با توجه به اصول مدیریت، در جهت خدمتگزاری، اقامه عدل و حق و رفع ستم و باطل عمل خواهد نمود.در این تحقیق که به بیان اصول مدیریت و ویژگی‌های مدیران از نگاه حضرت (ع) می‌پردازیم، به ویژگی هایی از قبیل:برنامه‌ریزی،سازمان‌دهی،دقت در گزینش کارگزاران،مشورت،هماهنگی،کسب اطلاع از رفتار کارگزاران،امور مالی و نظارت اشاره شده است.

...

اصول برنامه ریزی توسعه برای یک واحد کاری

اصولاً در یک کشور مسؤولان و برنامه ریزان ابتدا با توجه به منابع و امکانات، اهداف درازمدت قابل حصولی را در ابعاد اقتصادی، سیاسی و اجتماعی برای کشور در نظر می گیرند. سپس برای هر مورد روند تغییرات را در وضع موجود کشور « آنچنان که هست» با بررسیها و تحقیقات متعدد مشخص می نمایند. پس از آنکه با توجه به اطلاعات وضع موجود اهداف درازمدت مجدداً تعدیل و اصلاح گردید آنگاه راههای مختلفی که کشور را به طرف اهداف یعنی « آنچه که باید باشد» سمت و سو می دهند. پس از بررسیهای کارشناسی یک یا چند راه بهتر را برای هر موضوع انتخاب نموده، برای وصول به هر هدف برنامه های اجرایی مدونی را تهیه می نمایند. برای اجرای بهتر و دوری از هرگونه اشتباه در حین اجرا و بعد از اجرای هر برنامه نتایج حاصله را ارزیابی نموده، چنانچه ایراد و مشکلی وجود داشته باشد برنامه ها را مجدداً اصلاح می نمایند، در هر برنامه ریزی هر چه بیشتر جهات مختلف مورد نظر قرار گیرند برنامه توسعه،پایدارتر خواهد بود.

در یک واحد کاری هر چند کوچک هم مانند یک جامعه بزرگ اصول کار یکسان است و آن را می توان به شرح زیر خلاصه نمود:

1- ابتدا وضع موجود با توجه به واقعیتها ( اعم از وضعیت داخلی واحد کاری و شرایط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی و اقلیمی که واحد تولیدی و یا خدماتی باید در آن شرایط فعالیت داشته باشد) بخوبی مشخص گردد.

2- با توجه به امکانات مالی و تخصصی و شرایط محیطی اهداف کلی توسعه واحد کاری برای حداقل پنج سال آینده معین شود.

3- راهها و شیوه های متعددی که می توان به اهداف مورد نظر رسید در قالب برنامه های درازمدت، میان مدت و کوتاه مدت مورد بررسی قرار گرفته، بهترین شیوه انتخاب شود.

4- پس از انتخاب برنامه اجرایی برای وصول به هر هدف باید روشهای ارزشیابی و اصلاح برنامه ها هم مورد بررسی قرار گرفته، روش مناسبی انتخاب گردد.

به طور کلی می توان گفت از هستها ( وضع موجود ) فقط از راه برنامه های عملی و حساب شده با تلاش، مطالعه و بررسی می توان به بایدها ( وضع مطلوب ) رسید. بدیهی است که « بایدها » لزوماً باید اهداف قابل حصول و قابل دسترسی باشند.



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: دوشنبه 27 دی 1395 ساعت 05:22 | چاپ مطلب

مقاله مدیریت منابع انسانی

مقاله مدیریت منابع انسانی

عناوین:

مقدمه‌ای بر مدیریت منابع انسانی

آینده مدیریت منابع انسانی

.......................................................

چکیده ای از مقاله:

1- مقدمه

مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان۱ ، مدیریت منابع انسانی۲ مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد.

2- تعریف

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند.

مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند.

مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است.

مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان .

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان....

آینده مدیریت منابع انسانی

به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط ، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند. لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند....



خرید فایل



ادامه مطلب ...
برچسب‌ها: مقاله، مدیریت، منابع، انسانی
تاریخ ارسال: یکشنبه 26 دی 1395 ساعت 23:42 | چاپ مطلب

مقاله بررسی عوامل محیطی جغرافیایی و انسانی پارک چیتگر در 39 صفحه ورد قابل ویرایش

مقاله بررسی عوامل محیطی جغرافیایی و انسانی پارک چیتگر در 39 صفحه ورد قابل ویرایش

مقدمه:

مجموعه‌ای که پیش رو دارید ماحصل تلاش در جهت کسب اطلاعاتی در رابطه با مجموعه‌ای فرهنگی- تفریحی- ورزشی پارک چیتگر است. علت محدود بودن اطلاعات در زمینه‌ی این مکان به این دلیل است که دسترسی کامل برای بررسی تمام جوانب موارد ذکر شده، واقعاً کار دشواری بود و مسئولین و کارگذاران این مجموعه هدف این بود که بر روی محیطی باستانی- طبیعی، جغرفیایی کار شود به این دلیل به محل‌های مرتبط با این مسئله که احتمال بی رقیب می‌تواند اطلاعاتی را در اختیارمان بگذارند (از قبیل سازمان میراث فرهنگی و پژوهشکده‌ی مردم شناسی و مصاحبه با آقای محب عل) سر زدیم اما متاسفانه هیچ کدام ما را در جهت ارائه موضوعی برای کار راهنمایی نکردند که خوب مسلماً این نیز یکی از معضلات آموزشی و اداری مراکز دولتی و خصوصی برای دانشجویانی که به دنبال تحقیقات خود و کسب اطلاعات بیشتر در جهت تحقق بخشیدن به اهدافشان هستند می‌باشد. پس از مطالعه و چک کردن سایت‌های مختلف در این رابطه با عنوان پارک چیتگر و زمینه‌های بسیاری که در جهت آموزشی- فرهنگی- ورزشی داشت برخورد کردیم و تصمیم گرفته شد که کار روی این مجموعه را که به هر ترتیب قابل دسترسی‌تر از موضوعات دیگر بود آغاز کرد و کارمان را با مصاحبه با مسئول و مدیریت پارک آقای آقاباشی شروع کرد و ایشان در جهت دسترسی به منابعی در رابطه با جنبه‌های مختلف چیتگر سوق دادند و هدایت کردند و عکس‌هایی را در زمینه‌ی نقشه‌های نقاط مختلف پارک و دیگر جوانب آن در اختیارمان قرار دادند که البته بعضی از آنها به علت تخصصی بودن در محدوده‌ی کار با جای نمی‌گرفت و از بررسی و پرسش در مورد آنها صرف نظر شد. البته ذکر این نکته ضروری است که موقعیت مکانی جغرافیایی پارک چیتگر جوری طراحی شده است که به هر ترتیب مکانی امن و فاقد از هر گونه خطر نیست و این مسئله در بسیاری موانع کار ما را باشد مواجه می‌ساخت در آخر گفتنی است شاید این مجموعه، مجموعه‌ای غنی و کامل نباشد ولی می‌توان متصور شد که این بررسی مختصر و کوتاه می تواند به عنوان راهنمایی برای حداقل مکانی که تاکنون از پارک چیتگر دیدن نکرده‌اند مورد استفاده قرار بگیرد. به امید آن که موثر افتد.

آبرفتهای کنونی

این بخش متشکل از جوان‌ترین نهشته‌های رودخانه با سیلابی است و در بستر رودخانه با سیلابی است و در بستر رودخانه، مسیل‌ها پادگانه های آبرفتی، مخروط افکنه‌های جوان و کالها بر جای گذاشته شده است. دشت جنوب تهران از این آبرفت پوشیده شده است. به طور کلی رسوبات در شمال تهران از رسوبات دانه درشت منفصل) قلوه سنگ، شن‌گرد شده بدون سیمان)، و در جنوب تهران رسوبات دانه ریز (سیلت و رس) تشکیل شده است، آبرفتهای کنونی که اکثراً به صورت رسوبات منفصل هستند کاملاً نفوذ‌پذیر بوده و مقاومت مکانیکی آنها نسبت به نقاط مختلف متفاوت است.

آزمایشات تجزیه شیمیایی برگ درختان

تجزیه شیمیایی برگ گیاهان بهترین روش برای تعیین میزان عناصر موجود در گیاه و برآورد موادغذائی مورد نیاز آنها می‌باشد چرا که نمو گیاهان از غلظت عناصر غذایی موجود در بافتها و برگها تبعیت می‌کند. از روی نتایج تحقیقاتی که روی درختان اقاقیا (پهن برگ) و کاج (سوزنی برگ) انجام شده است (جهاد تحقیقات آب و خاک، 1379)، میزان عناصر شیمیایی بدین شرح است:

ازت: در برگ درختان کاج بین 0/97- 1/14 درصد و اقاقیا بین 3/1-4 درصد متغیر بوده است لذا باید گفت درختان اقاقیا که یک گونه تثبیت کننده ازت می‌باشند به مراتب بیشتر از درختان کاج ازت را از خاک جذب و در برگها ذخیره کرده است. ازت موجود در گیاهان حداکثر سه درصد است که در درختان کاج به حد ماکزیمم نرسیده است.

فسفر: در سوزنهای کاج بین 0/12- 0/23 درصد و در اقاقیا بین 0/12- 0/17 در صد نوسان دارد یعنی کاج با توجه به شرایط محیطی نسبتاً‌ خشک کمی بیشتر از اقاقیا فسفر را در اندامهای هوایی خود ذخیره کرده است. مقدار متوسط فسفر در گیاهان حداکثر 0/5 درصد است که در هر دو گونه به حد ماکزیمم نمی‌رسد.

تعیین دبی و میزان فصلی آب سالانه

آب خالص موردنیاز برای هر هکتار جنگل در غرب تهران 5263 مترمکعب در سال در نظر گرفته و محاسبه شده است و مقدار آب موردنیاز ناخالص برای یک هکتار جنگل با توجه به نوع خاک منطقه 13854 مترمکعب در سال برای 12 ماه آبیاری به میزان تقریبی 45 لیتر در ثانیه در هکتار برآورد شده است. حداکثر نیاز آبی در تیرماه برابر 2011 متر مکعب در هکتار و حداقل آن در دی ماه برابر 435 مترمکعب در هکتار پیشنهاد می گردد آبیاری پارک در حالت معمول از اوایل اردیبهشت تا اواخر مهرماه جمعاً به مدت شش ماه صورت می گیرد. آبیاری پهن برگان هر 20 روز یکبار و جمعاً 9 بار و آبیاری سوزنی برگان هر ماه یکبار و جمعاً 6 بار در سال انجام می شود و سیستم آبیاری با استفاده از کانالهای روباز خاکی و سیمانی صورت می گیرد.

حجم کل آب برای کل پارک با توجه به جنگلهای زیر کشت 1,250,000 مترمکعب در سال می باشد و کل آب موردنیاز در تیرماه تقریبا 1800000 مترمکعب است. آب تولیدی چاههای موجود با احتساب 100 لیتر در ثانیه برای 600 ساعت کار، ماهانه برابر 216000 متر مکعب آب است که با در نظر گرفتن سهمیه آب تهران در ماه حداکثر نیاز آبی با کسری 1200000 مترمکعب آب مواجه خواهد بود و با توجه به تولید سالانه 2592000 مترمکعب آب با کمبودی معادل 1000000 مترمکعب آب برای کل پارک در سال مواجه خواهد بود.

سازمان آب تهران و نزولات جوی سالانه حدود 5 میلیون مترمکعب آب تأمین نموده است، لذا کسری آب حدود 5 میلیون مترمکعب درسال می رسد که با توجه به نیاز آبی محاسبه شده مشکل جدی کم آبی منطقه را می توان دریافت. پارک چیتگر در فصل خشک و از اوایل خرداد تا مهر مواجه با بحران آبی خواهد بود. در محدوده انتخاب شده چاه آب وجود ندارد و فقط از شمال سایت مسیر لوله اصلی آب خام می گذرد که می توان از آن جهت تأمین آب محدود استفاده نمود.

خصوصیات شیمیایی خاک

PH خاک: PH خاک منطقه در محدوده 7/1 تا 8 می باشد و PH خاک محدوده موردنظر بین 7/2 تا 7/9 در نوسان است.

شوری EC ) : EC خاک منطقه بین 0/7 تا 0/47 درصد است و مقدار فسفر قابل جذب خاک بین 0/07 تا 0/47 درصد است و مقدار فسفر قابل جذب خاک 5/6 تا 74 میلی گرم در کیلوگرم، خاک و میزان پتاسیم قابل جذب خاک بین 180 و 720 میلی گرم در کیلوگرم خاک در نوسان است. علت آن یکی وجود رس به مقادیر متفاوت در خاکهاست که آن را در بین لایه های رس تثبیت می‌کند و دیگری وابستگی پتاسیم به کلوئیدهای آلی- معدنی که هر دو در خاکهای مختلف متفاوتند. لازم به توضیح است که مقادیر ازت فسفر و پتاسیم در خاک معمولی به ترتیب بین 200-500 و 100-200 و 1700- 3300 میلی گرم در هر کیلوگرم می باشد.

عناصر غذایی میکرو (Fe, Zn , Cu ,Mg) : مقادیر عناصر آهن، روی،‌ مس و منگنز در خاک منطقه به ترتیب 4/04 تا 7/08 ، 1/34 تا 9/5 ، 0/58 تا 1/48 و 8/96 تا 24/6 میلی گرم در کیلوگرم خاک می باشد.



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: یکشنبه 26 دی 1395 ساعت 20:30 | چاپ مطلب

پروژه بررسی تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی در 25 صفحه ورد قابل ویرایش

پروژه بررسی تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی در 25 صفحه ورد قابل ویرایش

تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی

چکیده

نیروی انسانی نقش سازنده و کلیدی در پیشبرد ماموریتها، هدفها، سیاستها، خط مشی ها و استراتژیهای سازمان داراست و از ارکان رشد و بقای سازمان محسوب می‌گردد .در هر سازمانی به منظور اثربخش نمودن امور و نیل به هدفهای سازمانی از معیارهایی استفاده می‌کنند. اهم این معیارها عبارتند از جذب، آموزش و حفظ نیروی انسانی کارآمد و متخصص. از آنجا که ویژگیهای فردی منابع انسانی با اثربخشی سازمانی رابطه دارد، در این راستا محققین برای دستیابی به نتایج مطلوب هدفهای علمی و کاربردی را مدنظر قرار داده‌اند. بدین منظور قصد بررسی و پاسخگویی به این سوالات را دارند: (1) آیا بین سابقه کاری منابع انسانی واثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجوددارد؟ (2) آیا بین تحصیلات منابع انسانی و اثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ (3) آیا بین شخصیت منابع انسانی و اثربخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ در این تحقیق، سابقه کار، تحصیلات و شخصیت متغیر مستقل و اثربخشی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. با توجه به سوالات تحقیق سه فرضیه برای آن تدوین گردید که برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها پرسشنامه 47 سوالی طراحی، توزیع و جمع آوری شد. پس از بررسی و تحلیل سوالات و آزمون فرضیه ها به روش «کای دو» مشخص گردید که بین سابقه کاری منابع انسانی و اثربخشی (فرضیه اول ) رابطه معنی داری وجود ندارد ولی بین تحصیلات و شخصیت منابع انسانی و اثربخشی سازمانی (فرضیه دوم و سوم ) رابطه معنی داری وجود دارد.

توضیح : این مقاله در ماهنامه مدیریت مدرسه منتشر خواهد شد.


1- مقدمه

از زمانی که علم مدیریت و سازمان در اوائل سال 1900 به سرعت بسط یافت، تکاملی درباره ماهیت و وظیفه سازمانها و معیار اثربخشی سازمانی پدیدار گشت. این مفاهیم در تعامل پویا و همگام با موسسات و کمپانی های بزرگ جوامع جهانی رو به رشد، رشد نموده و تکامل یافت. در طول تاریخ یک صد ساله نیز مفاهیم ناب و اصلی در باره افراد، سازمانها، کارگران، مدیران، سیستمها و شبکه ها رشد پیدا نموده و باعث شکل دهی به اندیشه و رفتار مدیران، کارکنان و سیاستگذاران گردید (بیکر و برنچ 2002). دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی، متولیان آن محسوب می‌شوند.

امروزه بیش از هر زمان مشخص شده است که رشد و توسعه سازمانها و در پی آن جوامع در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است (رحمان‌پور ص3). در حال حاضر سازمان بشری مانند گذشته نیست به ویژه نیروی کار به طور قابل توجهی در حال تغییر است. از این رو لازم است مدیران خود را با الگوها و گرایشات مختلف افراد هماهنگ نموده و آماده باشند تا آنها را برهم منطبق نمایند (سیدجوادین 1383، 19). بی شک در جهان پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت امروز آنچه موجبات تحقق مزیت رقابتی سازمانها را تضمین می‌کند، نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویاست. ازاین روست که در عصر حاضر منابع انسانی بنای اصلی فرآیند افزایش کارائی و اثربخشی و با ارزشترین سرمایه و کلید طلایی رقابت قلمداد شده است (تیموری نژاد). بدین سبب مدیریت منابع انسانی که عهده دار بخشی از وظائف اصلی مدیریت بود و بعنوان رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک قلمداد می‌شد، ظهور پیدا نمود. مدیریت منابع انسانی یعنی شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی جهت نیل به اهداف سازمان (سعادت 1381، 1).

مقدار بحرانی =

اگر آماره آزمون در ناحیه H1 قرار گیرد بعبارت دیگر محاسبه شده بیش از جدول باشد نتیجه می‌گیریم در سطح اطمینان 95 درصد بین دو متغیر مستقل و وابسته ارتباط معنی داری وجود و دو متغیر از هم مستقل نیستند. بنابراین فرضیه H0 رد می‌شود (ونوس، همان منبع ).

  • § ی) جهت محاسبه درجه یا میزان ارتباط متغیرها شاخص کرامر به شرح ذیل می‌باشد.

در این فرمول n معادل حجم نمونه و k تعداد ردیفها یا ستونهای کوچکتر جدول توافقی است و مقدار کای دو می‌باشد (روشهای آماری در علوم رفتاری، پاشا شریفی و زند، ص 279).
در این رساله برخی از متغیرها در مقیاس ترتیبی و فاصله ای است که مقیاس اسمی تقلیل یافته است. (متغیرهای مستقل شامل سابقه کاری، تحصیلات، شخصیت و متغیر وابسته شامل اثر بخشی ) و نیز داده ها به صورت فراوانی ارائه شده است و قصد پژوهشگر آزمون رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته می‌باشد، آزمون تحلیل کای دو () برای هر 3 فرضیه استفاده گردیده است. همچنین در این تحقیق برای تحلیل فرضیه اول از جدول توافقی و برای تحلیل فرضیه دوم از ضریب V کرامر جهت تعیین شدت رابطه استفاده شده است.

9- تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات

در این تحقیق پرسشنامه تنظیم شده و در اختیار کارکنان مدارس غیر انتفاعی شهر رشت قرار گرفت و از آنها در خصوص سؤالات تحقیق نظرخواهی شد و داده های مربوط به 271پرسشنامه تکمیل شده به صورت زیر می‌باشد. سوالات 1 تا 8 سوالاتی پیرامون جنسیت، تاهل، سن، تحصیلات، سابقه کار، سطح سازمانی، مقطع تحصیلی و نوع آموزشگاه است. که سوالات 4 و 5 به ترتیب ( تحصیلات و سابقه کار ) دربرگیرنده دو متغیر مستقل تحقیق می‌باشد. سوالات 9 تا 35 ( یعنی 27 سوال ) مربوط به متغیر مستقل سوم تحقیق یعنی شخصیت بوده و سوالات 36 الی 47 ( یعنی 12 سوال ) نیز مربوط به متغیر وابسته ( اثربخشی ) می‌باشد که جداول آماری مربوط به آن در زیر بیان می‌شود.



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: یکشنبه 26 دی 1395 ساعت 14:28 | چاپ مطلب

پژوهش بررسی عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت (کارخانجات خودرو سازی)در 72 صفحه ورد قابل ویرایش

پژوهش بررسی عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت (کارخانجات خودرو سازی)در 72 صفحه ورد قابل ویرایش

فهرست مطالب

فصل اول :

بیان کلی مسئله

اهمیت و ضرورت پژوهش

اهداف پژوهش

سؤالات

فصل دوم :

بررسی تئوری های مرتبط با متغییرهای اصلی تحقیق

مدل های بهره وری نیروی انسانی

نتایج مطالعات انجام گرفته(نگرشی تحلیلی بر مدل های معرفی شده)

فصل سوم :

جامعه آماری

نمونه و روش نمونه گیری

ابزار گردآوری اطلاعات

اعتبار و روایی ابزارهای پژوهش

پرسشنامه

فصل چهارم :

تحلیل داده های آماری

فصل پنجم :

نتیجه گیری

پیشنهادات

چکیده

بهره وری یک مقوله مهم در زندگی انفرادی و اجتماعی ماست . مفهوم بهره وری در خلال قرون گذشته و بویژه در طی دهه های اخیر تحولات زیادی یافته و در حال حاضر به عنوان یک شاخص که بیانگر سطح زندگی فردی – سازمانی – ملی است مورد توجه همه محققین قرار گرفته است . در سطح سازمان بهره وری یک شاخص برای تعیین موفقیت یا ناکامی است .

در این سطح بهره وری مفهومی است فراگیر که همه مفاهیم جزئی تری مثل افزایش کمیت محصولات ، کاهش هزینه تولید محصول ، رضایتمندی کارکنان ، مشتریان و سهامداران و ... را در بطن خود دارد در میان منابع و عوامل مختلف تولید که محصول هر سازمان اعم از کالا یا خدمات از تعامل و تلفیق آنها تحصیل می شود . نیروی انسانی از ویژگیهای خاصی برخوردار است چرا که ظرفیت افزایش عواملی از قبیل سرمایه ، مواد ، زمان و اطلاعات به هر حال محدود است ، اما تا کنون حداقل از دیدگاه نظری هیچ حد ومرزی برای بهبود بهره وری نیروی انسانی ادعا نشده است .

به همین دلیل سازمانهایی که به بهره وری به عنوان یک فرآیند مداوم و مستمر می نگرند و افق زمانی مشخصی را به عنوان پایان فعالیت های بهبود بهره وری در

نظر نمی گیرند ناچارند که سهم اصلی را در این فرآیند به نیروی انسانی بدهند و از طریق توجه به این عامل استراتژیک ، موفقیت سازمانشان را در تحقق سطوح بالاتر بهره وری تضمین نمایند .

تحقیق حاضر در همین راستا در صدد یافتن عواملی است که بیشترین سهم مثبت را در ارتقاء بهره وری داشته باشد .

بهره وری می تواند معیار جامعی در مورد اینکه سازمان ها چگونه ملاک های زیر را تامین می کنند در نظر گرفته می شود :

1- اهداف : میزان دستیابی به هدف ها .

2- کارایی : میزان موثر بودن منابع مورد استفاده برای ایجاد محصول مفید .

3- اثر بخشی : آنچه که حاصل میگردد در مقابل آنچه که ممکن است بدست آید .

4- قابلیت مقایسه : چگونگی مثبت نتایج بهره وری در طول زمان .

مقدمه

در مورد بهره وری نیروی انسانی ، اهمیت آن در بهره وری سازمان ها، عوامل موثر بر ارتقا بهره وری این منبع ، موانع بهره وری کارکنان و سهم هر عامل در این مورد ، کتابها ، مقالات و رساله های زیادی نوشته شده است و در سخنرانی ها وسمینارها ی مختلف نیز به این مهم ÷رداخته شده است . مقالات و تحقیقات مربوط به دوران کلاسیکها عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی را مشتمل بر مواردی چون شرایط محیط کاری و مشوق های مالی می داند و به مدیران توصیه می کند که این عوامل را در راستای بهبود بهره وری نیروی کار بکار ببرند . پس از ظهور مکتب روابط انسانی عوامل انگیزشی غیر مالی نیز به مجموعه عوامل موثر بر بهره وری افزوده شد و به مدیران توصیه گردید که نیازهای غیر مالی کارکنانشان را نیز در نظر بگیرند و از طریق ارضاء این نیازها کارکنان بهره ور تر داشته باشند . علیرغم آنکه نظریه اقتضاء در مدیریت ، یک عامل خاص یا یک گروه از عوامل مشخص را تحت هر شرایطی عامل بهبود دهنده نمی دهنده نمی داند اما ضمن تاکید بر تنوع وتعدد نیازها ی انسانی ، معتقد است راههای مختلفی نیز برای ارتقاء بهره وری وجود دارد که باید حسب مقتضیات هر سازمان آنها ار شناخت و بکار بست . به هر حال بهره وری مفهومی است فراگیر و گسترده بنحوی که شاید بتوان ادعا کرد که مدیریت یعنی تلاش برای بهبود بهره وری .

بیان کلی مسئله

در مفهوم کلی بهره وری رابطه بین محصول تولید شده توسط سیستم تولیدی یا خدماتی و نهادهای است که برای محصول بکار می رود . بنابر این بهره وری به عنوان استفاده کارآ از منابع ( کار ،سرمایه ،مواد ، انرژی و اطلاعات ) در تولید کالاها و خدمات تعریف می شود . بهره وری بالاتر به مفهوم تکمیل و تولید کالای بیشتر با همان مقدار منابع ، یا دستیابی به محصول بیشتر از نظر حجم و کیفیت با همان مقدار نهاده (ورودی ) است . همچنین بهره وری را می توان بصورت رابطه بین نتایج کار و طول زمان انجام آن تعریف کرد . زمان اغلب مخرج کسر مناسبی است ، هرقدر طول زمان برای انجام کار کمتر باشد سیستم مولدتر است. صرف نظر از نوع تولید و نوع سیستم اقتصادی یا سیاسی تعریف بهره وری یکسان است . بنابر این اگر چه بهره وری ممکن است مفاهیم متفاوتی برای افراد مختلف داشته باشد ، مفهوم اصلی همواره رابطه بین کمیت و کیفیت کالاها و خدمات تولید شده و مقدار منابع مصرف شده برای تولید را در بر دارد . بهره وری برای مدیران ، مهندسان صنایع ، اقتصاد دانان و سیاستمداران به عنوان ابزار مقایسه تلقی می شود . این معیار تولید را در سطوح مختلف سیستم اقتصادی ( در سطح افراد ، کارگاه ، سازمان ، بخش اقتصادی و اقتصاد ملی ) با توجه به منابع مصرف شده مقایسه می کند .در پر داختن به مقوله بهره وری باید بین مفهوم بهره وری با مفاهیم کارآیی و سود آوری تمایز قائل شد و بطور کلی نیروی انسانی سهم مهمی در بخشی از صنایع کشور دارند .

در این تحقیق پس از مروری بر منابع موجود و شناسایی آن گروه از عواملی که در متون مدیریت به عنوان عوامل موثر بر بهره وری از آنها یاد شده است . از طریق تنظیم پرسشنامه و انجام یک پژوهش میدانی ، این عوامل از نظر میزان تاثیر بر بهره وری نیروی انسانی در صنایع اتومبیل سازی کشور اولویت بندی شده است .

نگرشی تحلیلی بر مدل های معرفی شده :

در صفحات قبل 22 مدل مشهور معتبر که به معرفی عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی سازمان ها پرداخته بودند تبیین و تشریح شد .

همانگونه که در بخش های قبلی ذکر شد بهره وری نیروی انسانی در گرو توانائی های انسان است ، توانائی های بالفعل انسان و توانائی های بالقوه ای که می تواند به فعلیت در آید . به عبارت دیگر این بهره وری در گرو انرژی انسان است ، اعم از انرژی جسمانی و انرژی روانی ، که هر دو از نوع متغییر وابسته هستند و تحت تأثیر متغیرهای مستقل می توانند کاهش یا افزایش یابند و باز به عبارتی دیگر این بهره وری در گرو سه ویژگی اساسی در انسانهاست که عبارتند از :

1- دانستن 2- توانستن 3- خواستن

دانستن خصوصیتی است که تحت تأثیر مستقیم آموزش قرار دارد و بخشی از توانائی های بالقوه هر انسان را تشکیل می دهد . توانستن تا حدی در گرو انرژی جسمانی و تا حدی در گرو آموزش از طریق تجربه و ممارست است و بالاخره خواستن خصوصیتی است که به انرژی روانی انسان مرتبط است و با این متغیر ارتباط مستقیم دارد .

از سوی دیگر با استمداد از نظریه عمومی سیستم ها ، چنانچه مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی را یک نظام شامل اجزاء متعامل بدانیم که هدف مشترکی را دنبال می کنند باید بر این نکته تأکید داشته باشیم که همانگونه که کل ، جمع جبری اجزاء نیست ، بهره وری را نیز نمی توان با توجه جداگانه و تجریدی به هر یک از عوامل مؤثر بر آن بدست آورد . در واقع چنانچه هر یک از عوامل سه گانه دانستن ( آموزش ) ، توانست ( انرژی جسمانی یا انگیزه های مالی ) و خواستن ( انرژی روانی یا انگیزه های غیر مالی ) را بصورت مجرد و فارغ از ارتباط آنها با سایر اجزاء این نظام در نظر بگیریم و حتی به بهترین وجه نسبت به تأمین آنها اقدام کنیم نباید انتظار داشته باشیم که بهره وری بالقوه نیروی انسانی به بهترین شکل ممکن تحقق یابد .



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: یکشنبه 26 دی 1395 ساعت 14:00 | چاپ مطلب

تحقیق بررسی نیروی انسانی و نیازهای مهارتی کتابداران شاغل در کتابخانه های دانشگاهی استان خوزستان در 28 صفحه ورد قابل ویرایش

تحقیق بررسی نیروی انسانی و نیازهای مهارتی کتابداران شاغل در کتابخانه های دانشگاهی استان خوزستان در 28 صفحه ورد قابل ویرایش

چکیده

این تحقیق با توجه به تحولات مداوم رشته کتابداری و در نتیجه تغییر نیازهای آموزشی کتابداران، به بررسی وضعیت نیروی انسانی و نیازهای مهارتی کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی استان خوزستان پرداخته است. در این پژوهش، تعداد 172 نفر از کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی استان خوزستان، مورد بررسی قرار گرفته‌اند. نتایج نشان می‌دهد در حال حاضر بیشترین دوره‌های مورد نیاز این کتابداران، فناوریهای نوین است و آنها برای اینکه خود را با این تغییر و تحولات حاصل از فناوریهای مدرن هماهنگ سازند و بتوانند بهترین و مفیدترین خدمات را در کمترین زمان ممکن به شکلی مطلوب ارائه دهند، باید در این زمینه‌ها آموزشهای لازم را ببینند؛ که لازمه آن برنامه‌ریزی و تدارک این آموزشها توسط مسئولان ذی‌ربط می‌باشد.

کلیدواژه‌ها: کتابداران، کتابخانه دانشگاهی، آموزش ضمن خدمت، فناوری اطلاعات،

مقدمه

کتابخانه‌ها به عنوان حافظ و اشاعه دهنده دانش بشری در طول تاریخ همواره دستخوش تغییر و تحول بوده‌اند. آینده کتابخانه‌ها بویژه کتابخانه‌های دانشگاهی، در گرو همگامی و سازگاری با تغییرات جاری در دانشگاههای علوم کتابداری و اطلاع‌رسانی و فناوریهای مربوط به آن است. این امر، مستلزم یادگیریهای مکرر و آموزشهای مستمر در حین کار می‌باشد. «چاتیما ساکنناد» آموزش در محیط کار را این‌گونه تعریف کرده است: «گستره‌ای از مفاهیم، فرایندها و فعالیتهایی که کارکنان در محیط کار به دست می‌آورند. حاصل این یادگیری باید به توسعه دانش، مهارت، ارزشها، رفتارها و فعالیتهای کارمند در محیط کار بینجامد. قبل از اینکه درباره آنچه باید یاد گرفته شود بحث کنیم، باید بدانیم به چه مهارتهایی نیاز است و چه کسانی به این مهارتها نیاز دارند و چه کسانی باید این مهارتها را بیاموزند؟ این تحقیق در همین راستا و در سراسر کتابخانه‌های دانشگاهی خوزستان انجام شده است.

آزمون «مربع‌ کا» نشان داد ارتباط معنادار بین مدرک تحصیلی با تعداد دفعات شرکت در دوره‌های تخصصی کتابداری، تعداد دفعات شرکت در دوره‌های علوم تخصصی رایانه، تعداد دفعات شرکت در دوره‌های نرم‌افزاری و تعداد دفعات شرکت در دوره‌های بانکهای اطلاعاتی، فقط فرضیه‌های ارتباط بین مدرک تحصیلی با تعداد دفعات شرکت در دوره‌های کتابداری و تعداد دفعات شرکت در دوره‌های نرم‌افزارها تأیید می‌شوند. نتایج نشان می‌دهند مقاطع تحصیلی بالاتر، تعداد دفعات بیشتری در دوره‌های کتابداری و دوره‌های نرم‌افزاری شرکت نموده‌اند و این به مفهوم آن است که رویکرد آشنایی با دوره‌های کتابداری و دوره‌ای نرم‌افزاری باید بیشتر معطوف به مقاطع تحصیلی بالاتر باشد تا امکان آن را داشته باشیم که از تخصص تحصیلی شاغلان در کتابخانه‌ها در ارائه مطلوب‌تر خدمات استفاده نماییم.

در ادامه تحلیلهای پژوهش، فرضیه 1ـ12 الی 1ـ14 مطرح می‌گردد، که برای بررسی آنها از تحلیل واریانس یک راهه استفاده گردیده است. نتایج به شرح زیر ارائه می‌گردد:

فرضیه فرعی 1ـ12. بین مدرک تحصیلی با اولویتهای نیاز به علوم پایه رایانه رابطه‌ای معنادار وجود دارد.

فرضیه فرعی 1ـ13. بین مدرک تحصیلی با اولویتهای نیاز به علوم کتابداری رابطه‌ای معنادار وجود دارد.

فرضیه فرعی 1ـ14. بین مدرک تحصیلی با اولویتهای نیاز به علوم فناوری اطلاعات رابطه‌ای معنادار وجود دارد.

بررسی میانگین اولویتهای نیازهای مهارتی در مدارک تحصیلی مختلف

جدول2، بررسی میانگین اولویتهای نیازهای مهارتی علوم پایه رایانه، اولویتهای نیازهای مهارتی علوم تخصصی کتابداری و اولویتهای نیازهای مهارتی علوم فناوری اطلاعات در مدارک تحصیلی مختلف را با استفاده از تحلیل واریانس یک دامنه نشان می‌دهد.



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: یکشنبه 26 دی 1395 ساعت 13:41 | چاپ مطلب

پایان نامه رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان

پایان نامه رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان

چکیده

با توجه به رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان و اهمیت روزافزون ترک شغل و جابجایی کارکنان و هزینه های زیادی که این پدیده به سازمان تحمیل می کند، توجه به رضایت شغلی کارکنان سازمان یکی از موضوعات مهم در مدیریت منابع انسانی هر سازمان می باشد. با افزایش فشارهای محیطی و کاری و رقابتی در سازمان ها و لزوم تحمل این این فشارها توسط کارکنان امری اجتناب ناپذیر می باشد و این کارکنان هستند که باید خود را برای مواجه با مسائل سازمانی و محیطی آماده کنند. این امر منجر به وجود آمدن احساس های مختلف، فشار، تنش و استرس های کاری برای آنان می شود. لذا باید مدیریت منابع انسانی با توجه به فعالیتهای منابع انسانی و افزایش توانایی کارکنان در جهت انجام وظایف و مسئولیت های شغلی در جهت بالا بردن رضایت شغلی کارکنان تلاش کنند. از آنجایی که در شرکتهای خدماتی نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمان تلقی شده است و در جهت کسب سود و بقای سازمان نقش اساسی را ایفا می کند. توجه به رفتار و عملکرد کارکنان برای ادامه فعالیت سازمان بسیار حیاتی می باشد. در این پژوهش بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار گرفته شده است.نمونه ای 120 نفری از کارکنان شرکت بیمه ملت انتخاب شدند و با توزیع پرسشنامه میزان رضایت آنها در رابطه با فعالیت های توسعه منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت.نتایج تجزیه و تحلیل از وجود رابطه بین توسعه منابع انسانی با رضایت شغلی کارکنان دارد.

کلمات کلیدی: توسعه منابع انسانی، رضایت شغلی

بخشی از متن

عامل نیروی انسانی همواره به عنوان یکی از عوامل مؤثر در بقای سازمانها مطرح است بنابراین شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارمندان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاستهای صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مؤثر ضروری می باشد. رابطه عملکرد با رضایت شغلی لزوماً یک رابطه مستقیم و خطی نیست، اگر چه برخی مطالعات این رابطه را بطور مستقیم بیان کرده اند، ولی مطالعات دیگری پرکاری را لزوما با رضایت شغلی همراه نمی دانند و بسیار از مطالعات، رضایت شغلی را تابعی از رضایت کلی از زندگی می دانند که پدیده چند عاملی است ولی در کل پژوهشها بیانگر رابطه نسبتاً مهم بین رضایت شغلی و عملکرد هستند(میرسپاسی،ص47).فعالیت های مدیریت منابع انسانی از طریق، شیوه های افزایش مهارت ، بالا بردن انگیزه ،پشتیبانی از کارکنان ،توسعه فرصت های حرفه ای ، امنیت شغلی و عادلانه بودن نظام ارزیابی عملکرد در بهبود اعتماد متقابل بین کارکنان و مدیران دارای اهمیت فراوانی می باشد (Vanhala and Ahteela, 2011).

توسعه منابع انسانی: یکی از وظایف و فرایندهای اصلی در چرخه ی منابع انسانی، توسعه ی منابع انسانی است. به مسایلی چون ایجاد یک سازمان پویا و فرصتهای آموزش و پرورش و یاد گیری کارکنان به منظور بهبود عملکرد سازمانی، گروهی و فردی می پردازد.

در یک تعریف تقریباً جامع، توسعه ی منابع انسانی را می توان فرایند توسعه و برانگیختن تخصصهای انسانی از طریق توسعه ی سازمانی و آموزش کارکنان و توسعه به منظور عملکرد تعریف کرد، یا در تعریف دیگر، توسعه ی منابع انسانی را می توان فرایند یا فعالیتی کوتاه مدت یا بلند مدت به منظور توسعه دانش، تخصص، بهره وری و رضایت کاری در سطوح مختلف فردی، تیمی، سازمانی یا ملی نامید (McLean , 2006) .از این نگاه، توسعه ی منابع انسانی چارچوبی برای کمک به کارکنان در توسعه مهارتها، دانشها، و توانایی های فردی و سازمانی از طریق ارایه فرصتها ی آموزشی، توسعه کارراهه، برنامه جانشینی ،مدیریت و توسعه عملکرد، مربیگری و توسعه سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی فراهم میآورد(Xiaohui and McLean , 2007).

فهرست مطالب

عنوان صفحه

مقدمه:

فصل اول

بخش اول

طرح تحقیق

1-1-بیان مسئله......................................................................................................................................................................... 1

2-1: اهمیت تحقیق................................................................................................................................................................. 2

3-1: چارچوب نطری تحقیق.................................................................................................................................................. 2

4-1: پرسش اصلی و فرعی.................................................................................................................................................... 4

5-1-فرضیه های تحقیق............................................................................................................................................................. 4

1-5-1: فرضیه اصلی............................................................................................................................................................... 4

2-5-2:فرضیه های فرعی....................................................................................................................................................... 4

6-1: قلمرو تحقیق:................................................................................................................................................................ 5

1-6-: قلمرو زمانی...................................................................................................................................................................... 5

2-6-1:: قلمرو مکانی.................................................................................................................................................................. 5

7-1: روش ها وابزار گردآوری اطلاعات................................................................................................................................. 5

1-7-1: روش نمونه گیری...................................................................................................................................................... 5

2-7-1: حجم نمونه.................................................................................................................................................................. 5

3-7-1: روش تجزیه و تحلیل داده ها.................................................................................................................................. 5

3-7-1: روش تجزیه و تحلیل داده ها.................................................................................................................................. 6

8-1: شرح واژه های تحقیق.................................................................................................................................................... 7

بخش دوم

10-1: معرفی شرکت............................................................................................................................................................... 8

1-11: ساختار سازمانی........................................................................................................................................................... 8

12-1: استراتژی شرکت.......................................................................................................................................................... 9

13-1: زمینه های فعالیت شرکت........................................................................................................................................ 10

فصل دوم............................................................................................................................................................................... 11

بخش اول

ادبیات تحقیق

1-2: مقدمه............................................................................................................................................................................. 20

2-2: مفهوم توسعه منابع انسانی........................................................................................................................................ 20

1-2-2: پیشنه تاریخی توسعه منابع انسانی.................................................................................................................... 23

2-2-2: تعاریف و مفاهیم توسعه منابع انسانی................................................................................................................. 24

1-2-2-2: سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه منابع انسانی............................................................................................ 25

2-2-2: مدل های توسعه منابع انسانی.............................................................................................................................. 26

1-2-2-2: مدل های عقلایی توسعه ی منابع انسانی..................................................................................................... 26

2-2-2-2: مدل های طبیعی توسعه ی منابع انسانی .................................................................................. 26

-2-2-2:توسعه ی منابع انسانی براساس نقاط مرجع استراتژیک..................................................................... 27

4-2-2-2: رویکرد باز و بسته به توسعه منابع انسانی................................................................................... 27

1-4-2-2-2: توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از نیاز............................................................................... 29

2-4-2-2-2: توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از فرصت........................................................................... 29

3-4-2-2-2: توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از قابلیت ها........................................................................ 29

5-2-2-2: مدل I-A توسعه منابع انسانی............................................................................................... 29

1-5-2-2-2: هم آهنگ سازی......................................................................................................... 30

2-5-2-2-2: موفقیت....................................................................................................................... 30

3-5-2-2-2: انطباق...................................................................................................................... 30

6-2-2-2: فلسفه توسعه منابع انسانی............................................................................................... 31

3-2: اجزاء توسعه منابع انسانی.......................................................................................................................................... 32

1-1-3-2: تعریف و پیشینه تاریخی آموزش................................................................................................................... 32

2-1-3-2: آموزش کارکنان و توسعه منابع انسانی......................................................................................................... 32

3-1-3-2: فلسفه آموزش منابع انسانی............................................................................................................................ 38

4-1-3-2: اصول عام آموزش منابع انسانی...................................................................................................................... 38

5-1-3-2: اصول حاکم بر نطام آموزش منابع انسانی در سازمانها................................................................................ 39

6-1-3-2: نقش آموزش کارکنان در بهبود عملکرد آنها................................................................................................ 39

7-1-3-2: شاخص های مؤثر در آموزش کارکنان............................................................................................................ 40

2-3-2: توسعه شایستگی های کارکنان............................................................................................................................ 41

1-2-3-2: تعریف شایستگی.............................................................................................................................................. 41

2-2-3-2: پیشینه تاریخی شایستگی ها......................................................................................................................... 42

3-2-3-2: ابعاد و شاخص های شایستگی کارکنان................................................................................................................. 42

4-2-3-2: الگوهای شایستگی.................................................................................................................................................. 43

5-2-3-2: انواع الگوهای شایستگی.................................................................................................................................. 43

3-3-2: تبادل و تسهیم اطلاعات با کارکنان..................................................................................................................... 44

1-3-3-2: توسعه همکاری.................................................................................................................................................. 45

2-3-3-2: فراهم آوردن اطلاعات لازم.............................................................................................................................. 45

3-3-3-2: مشارکت همگان در اطلاعات........................................................................................................................... 44

4-3-2: توانمند سازی کارکنان........................................................................................................................................... 45

1-4-3-2: تعریف توانمند سازی کارکنان......................................................................................................................... 46

2-4-3-2: پیشینه تاریخی توانمند سازی........................................................................................................................ 49

3=4=3=2: رویکردهای توانمند سازی کارکنان............................................................................................................... 51

1-3-4-3-2: رویکرد مکانیکی ......................................................................................................................................... 51

2-3-4-3-2: رویکرد ارگانیکی.......................................................................................................................................... 51

4-4-3-2: شاخص های توانمندسازی کارکنان................................................................................................................ 53

5-4-3-2: مزایای توانمند سازی........................................................................................................................................ 54

4-2: مفهوم رضایت شغلی کارکنان.................................................................................................................................... 54

1-4-2: رضایت شغلی.......................................................................................................................................................... 54

2-4-2: تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی................................................................................................................................... 55

3-4-2: رویکردهای اساسی به رضایت شغلی ......................................................................................................................... 57

1-3-4-2 الگوی سنتی ...................................................................................................................................................... 58

2-3-4-2- الگوی روابط انسانی ............................................................................................................................................. 58

3-3-4-2- الگوی منابع انسانی ............................................................................................................................................. 58

4-4-2: رویکرد انگیزش در رضایت شغلی.............................................................................................................................. 58

1-4-4-2: تئوری های محتوایی انگیزش .............................................................................................................................. 59

2-4-4-2: تئوری دو عاملی هرز برگ .................................................................................................................................... 59

3-4-4-2: تئوری سلسله ‏مراتب نیازهای مازلو ........................................................................................................... 60

4-4-4-2: تئوری نیازهای مک کللند .................................................................................................................................... 60

5-4-4-2: تئوری ای . آر. جی .............................................................................................................................................. 61

6-4-4-2: تئوری مک گریگور .......................................................................................................................................... 61

7-4-4-2: تئوری های فرآیندی انگیزش ............................................................................................................................. 62

8-4-4-2: تئوری انتظار- ارزش ............................................................................................................................................ 62

9-4-4-2: تئوری تقویت .................................................................................................................................................... 62

10-4-4-2: تئوری برابری ..................................................................................................................................................... 62

5-4-2: تئوری های معاصر .................................................................................................................................................... 63

1-5-4-2 : تئوری هدفگذاری ........................................................................................................................................... 63

2-5-4-2 : تئوری اسناد ......................................................................................................................................................... 63

3-5-4-2 : - رویکرد عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی ............................................................................................................ 64

6-4-2 : - عوامل سازمانی....................................................................................................................................................... 64

1-6-4-2 حقوق و دستمزد .................................................................................................................................................... 64

2-6-4-2: ترفیعات ................................................................................................................................................................. 66

3-6-4-2 : خط مشی‏های سازمانی ................................................................................................................................. 66

7-4-2: عوامل محیطی............................................................................................................................................................. 66

1-7-4-2: سبک سرپرستی .................................................................................................................................................. 67

2-7-4-2: گروه کاری ......................................................................................................................................................... 67

3-7-4-2: شرایط کاری ........................................................................................................................................................ 67

4-7-4-2: ماهیت کار ............................................................................................................................................................. 68

8-4-2: عوامل فردی ........................................................................................................................................................... 69

1-8-4-2- کاربرد مهارت .................................................................................................................................................... 69

2-8-4-2- سابقه خدمت ........................................................................................................................................................ 69

3-8-4-2- سطح تحصیلات ............................................................................................................................................... 69

9-4-2- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی .......................................................................................................... 69

1-9-4-2- پیامدهای رضایت شغلی ...................................................................................................................................... 69

2-9-4-2- افزایش بهره وری فرد .................................................................................................................................... 69

3-9-4-2- افزایش روحیه فرد ............................................................................................................................................... 69

4-9-4-2- تعهد سازمانی فرد ............................................................................................................................................... 70

5-9-4-2- تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد ......................................................................................................... 70

6-9-4-2- افزایش رضایت از زندگی ................................................................................................................................... 70

7-9-4-2- افزایش سرعت آموزش مهارت های جدید شغلی .............................................................................................. 70

10-4-2- پیامدهای عدم رضایت شغلی:................................................................................................................................ 70

1-10-4-2- تشویش ............................................................................................................................................................ 70

2-10-4-2- غیبت کاری ..................................................................................................................................................... 70

3-10-4-2- تاخیر در کار ................................................................................................................................................ 71

4-10-4-2- ترک خدمت: ................................................................................................................................................... 71

5-10-4-2- فعالیت اتحادیه ................................................................................................................................................. 71

6-10-4-2- بازنشستگی زودرس .................................................................................................................................... 71

بخش دوم

5-2: پیشینه تاریخی تحقیق.................................................................................................................................................... 72

1-5-2: تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجام‏گرفته پیرامون رضایت شغلی ............................................................................. 73

2-5-2: سابقه پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته در زمینه رضایت شغلی .............................................................. 73

9-1- مروری بر مطالعات مربوط در خارج از ایران ................................................................................................................. 74

9-2- مروری بر مطالعات مربوط در داخل ایران ................................................................................................................... 75

6-2: جمع بندی ادبیات پژوهش............................................................................................................................................. 76

1-6-2: آموزش و رضایت شغلی ............................................................................................................................................. 76

2-6-2: شایستگی کارکنان و اعتماد........................................................................................................................................ 77

3-6-2: تبادل و تسهیم اطلاعات و رضایت شغلی ................................................................................... 77

4-6-2: توانمند سازی و رضایت شغلی.................................................................................................................................... 78

7-2: نتیجه گیری از ادبیات تحقیق........................................................................................................................................ 79

3-فصل سوم........................................................................................................................................................................... 79

1-3: مقدمه.............................................................................................................................................................................. 80

2-3: روش تحقیق.................................................................................................................................................................... 80

3-3: روشهای گردآوری اطلاعات.............................................................................................................................................. 81

4-3 : پرسشنامه....................................................................................................................................................................... 81

1-4-3: مستندات پرسشنامه.................................................................................................................................................... 81

2-4-3 : روایی یا اعتبار ابزار سنجش ...................................................................................................................................... 83

3-4-3 : پایایی یا قابلیت اعتماد ابزار سنجش.......................................................................................................................... 83

4-4-3: اعتبار عاملی پرسشنامه............................................................................................................................................... 85

5-3: جامعه آماری.................................................................................................................................................................... 85

1-5-3: روش نمونه گیری ..................................................................................................................................................... 86

2-5-3: حجم نمونه.................................................................................................................................................................. 86

6-3 : متغیر های تحقیق.......................................................................................................................................................... 87

7-3: فرضیات پژوهش.............................................................................................................................................................. 88

8-3 : روش تجزیه و تحلیل داده ها........................................................................................................................................ 88

4: فصل چهارم........................................................................................................................................................................ 91

4-1 مقدمه................................................................................................................................................................................ 91

2-4: بررسی توصیفی مشاهدات ........................................................................................................................................... 92

3-4: تحلیل اسنباطی یافته‌ها ............................................................................................................................................ 95

4-4: مدل معادلات ساختاری ................................................................................................................................................. 96

1-4-4: آزمون نرمال بودن مولفه های الگو ................................................................................................................................. 97

5-4: اعتبار سنجی مدل تحقیق با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی و معادلات ساختاری ...................................... 98

6-4: تفسیر و تعبیر مدل ..................................................................................................................................................... 100

7-4: بررسی ضرایب روایی، توصیفی و همبستگی ............................................................................................................... 104

8-4: تحلیل فرضیه های تحقیق ...................................................................................................................................... 106

9-4: رتبه بندی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان ....................................................................................................... 109

5: فصل پنجم......................................................................................................................................................................... 110

نتیجه گیری و پیشنهاد

1-5: مقدمه ......................................................................................................................................................................... 111

2-5- بررسی نتایج پژوهش .................................................................................................................................................. 112

3-5- بحث بر روی نتایج پژوهش ......................................................................................................................................... 114

4-5: پیشنهادهای تحقیق...................................................................................................................................................... 114

5-5- پیشنهاد برای تحقیقات آتی ....................................................................................................................................... 115

6-5- موانع ومحدودیتهای تحقیق ........................................................................................................................................ 115

6: منابع و مأخذ

7: پیوست­ها و ضمائم



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: یکشنبه 26 دی 1395 ساعت 12:35 | چاپ مطلب

پایان نامه بررسی تاثیر نظام نگهداشت نیروی انسانی بر بهره¬وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات استان هرمزگان

پایان نامه بررسی تاثیر نظام نگهداشت نیروی انسانی بر بهره¬وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات استان هرمزگان


چکیده

هدف از این پژوهش بررسی تاثیر نظام نگهداشت نیروی انسانی بر بهره­وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات استان هرمزگان است. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می­باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان ستادی شرکت مخابرات استان هرمزگان می باشد که به روش تصادفی طبقه­ای و با استفاده از فرمول کوکران تعداد 340 نفر به عنوان نمونه پژوهش مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه نظام نگهداشت سنجقی و همکاران (1390)، اله وردی و همکاران (1391) و مهرابیان و همکاران (1390) و پرسشنامه بهره وری سازمانی اولسانیا و همکاران (2012) بود. روایی پرسشنامه با استفاده از تحلیل گویه و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه گردید. داده­ها با استفاده از آمار توصیفی نظیر فراوانی، میانگین، انحراف معیار، درصد و آمار استنباطی نظیر تحلیل رگرسیون خطی و چندگانه، آزمون فریدمن و تحلیل مسیر تجزیه و تحلیل شدند. نتایج حاصل از رگرسیون خطی برای هر سوال نشان داد که 1- احساس عدالت سازمانی تاثیر مثبت و معناداری بر بهره­وری سازمانی دارد. 2- تأمین نیازهای کارکنان تاثیر مثبت و معناداری بر بهره­وری سازمانی دارد. 3- تعهد سازمانی تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. 4- محتوا و ماهیت شغل تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. 5- رضایت وامنیت شغلی تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. 6- مشخص بودن اهداف وانتظارات تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. 7- فضای همکاری وانسجام گروهی تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. 8- حقوق پرداختی ومزایا تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. 9- مدیریت و رهبری تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. 10- اما تاثیر همزمان متغیرها در مدل نهایی با استفاده از رگرسیون چندگانه نشان داد که به جز عدالت سازمانی و فضای همکاری و انسجام گروهی بقیه متغیرها تاثیر معناداری بر بهره وری دارند. در این بین تاثیر حقوق پرداختی و مزایا و مدیریت و رهبری منفی و معنادار بود.

کلید واژگان: نظام نگهداشت، مدیریت منابع انسانی، عدالت سازمانی، بهره­وری سازمانی، شرکت مخابرات.

مقدمه

امروزه مدیریت منابع انسانی به ویژه نظام­ نگهداشت منابع انسانی در پیشبرد فعالیت­های سازمان نقش گسترده و حساسی ایفا می­نماید. سرنوشت کامیابی سازمان چنان با سرنوشت مدیریت منابع انسانی در هم آمیخته که جایگاه این حوزه وظیفه­ای سازمان را تا حد شریکی راهبردی ارتقا بخشیده است. این نقش راهبردی در عمل به کارکرد خرده نظام­های مدیریت منابع انسانی یعنی جذب و گزینش، آموزش و توسعه، به کارگیری مؤثر و نگهداری منابع انسانی تبدیل می­شود (شمس احمر، بوزنجانی و سنجقی، 1390).

بخشی از متن

بهره­وری همواره معلول یک دسته متغیرهای مداخله گر است که در آن ابهام ایجاد می کنند. عواملی چون پایین بودن سطح کیفی انجام امور، ناکارآمد بودن ساختار، ضعف نظام های مدیریتی، فقدان شایسته سالاری در مدیریت (عباس­پور، 1384)، فقدان بسترهای فرهنگی مناسب برای اجرای طر حهای مرتبط با بهره وری، نارضایتی شغلی کارکنان، فقدان ثبات شغلی مدیران و کارکنان، فقدان اعتماد میان مدیران و کارکنان، کمبود آموزش­های مناسب و به روز در زمینه نظام بهره وری، نداشتن چشم انداز دور برد در مدیریت (فاراب، 1384)، روشن نبودن مأموریت­های سازمان، کمبود اخلاقیات کاری در کارکنان، کمرنگ شدن نظام مشارکت کارکنان در درون سازمان، کیفی نبودن نظام مدیریت و دلایل دیگر، بهره­وری را به صورت متغیری پیچیده درآورده است (طالقانی، تنعمی، فرهنگی زرین نگار، 1390).

نیروی انسانی و توسعه دانش و بالا بردن سطح مهارت آنها می تواند عامل موثری در بقا و حفظ موجودیت سازمان باشد و همواره اثربخشی و کارایی سازمان را در سطح متعادلی قرار دهد (کانل و زینوبیا[1]، 2009).در این بین باید به خاطر داشت که نیروهای انسانی به همان اندازه که عامل تعیین کننده در حفظ موجودیت و موفقیت سازمان محسوب می­شوند می­توانند مشکل ساز نیز باشند و مدیران را در دست یافتن به اهداف سازمان مستأصل سازند. امروزه نقش کلیدی منابع انسانی باعث شده برای جذب نیروهای شایسته بین سازمانها رقابت شدیدی صورت گیرد و مدیران با نگرش کلان برای ورود و خروج افراد و عواقب و هزینه های از دست دادن کارکنان اهمیت قائل شوند (متاس[2]، 2006). این مساله موجب می شود که تجهیز یک نظام نگهداشت نیروی انسانی از سوی سازمان ها و موسسات به طور جدی مورد نظر قرار گیرد.


[1]- Connel &Zeenobiyh[2]- Mehtas

نظریه وجود- ارتباط- رشد[1]

نظریه سلسله مراتب نیازهای سه گانه توسط آلدرفر[2] در سال 1972 معرفی شد. وی به سه گروه نیاز اصلی تأکید می کند که شامل:

الف) نیازهای وجود (زیستی): آن دسته از نیازهایی که برای ادامه وجود انسان لازم است، عوامل محیطی مانند غذا، آب، حقوق وشرایط کار، این نیازها را برآورده می کند.

ب) نیازهای وابستگی و ارتباط: شامل نیازهای اساسی اجتماعی وارتباط وپیوند میان افراد است.

ج) نیازهای رشد: شامل نیازهای خودمحترم شمردن وخودشکوفایی است.

آلدرفر معتقد است علاوه براینکه افراد درنتیجه ارضاء نیاز در سلسله مراتب نیازها به پیش می روند و از نیازهای وجود به نیازهای وابستگی و پس از آن درجهت نیازهای رشد حرکت می کنند، هنگامی که در پی تلاش مداوم برای ارضاء نیاز موفق نشوند به مرحله قبل سلسله مراتب نیاز برمی گردند. یعنی علاوه بر فرآیند «کامروایی-پیشروی» فرآیند «ناکامی-پس روی» نیز وجود دارد. از این رو برای ایجاد انگیزش در نیاز سطح بالاتر، ارضای نیاز سطح پائین تر ضرورت ندارد. همچنین محرومیت تنها راه فعال ساختن نیاز نمی باشد. آلدرفر فرض می کند عینی بودن سه عامل وجود، وابستگی و رشد یکسان نیست، نیازهای رشد عملاٌ ملموس نیست و هرچه نیازهای رشد بیشتر ارضا شود، شدت افزایش آن زیادتر خواهد بود. همچنین این نظریه بیان می کند که در یک زمان ممکن است بیش از یک نیاز فعال باشد (خراسانی، 1387).


[1]- Existence-Relatedness-Growth (ERG) Theory[2]- ALdrfr

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه.................................................................................................................... 2

1-1- بیان مساله.................................................................................................... 3

1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش............................................................................ 5

1-3- اهداف پژوهش............................................................................................. 7

1-3-1- هدف اصلی............................................................................................. 7

1-3-2- اهدف فرعی............................................................................................ 8

1-4- فرضیه های پژوهش....................................................................................... 8

1-4-1- فرضیه اصلی پژوهش................................................................................. 8

1-4-2- فرضیه های فرعی...................................................................................... 8

1-5- سوالات پژوهش........................................................................................... 9

1-5-1- سوال اصلی پژوهش................................................................................. 9

1-5-2- سوالات فرعی پژوهش.............................................................................. 9

1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها................................................................ 10

1-6-1- تعاریف مفهومی...................................................................................... 10

1-6-1-1- مدیریت منابع انسانی........................................................................... 10

1-6-1-2- نظام نگهداشت منابع انسانی................................................................. 11

1-6-1-3- عدالت سازمانی.................................................................................. 11

1-6-1-4- بهره وری سازمانی.............................................................................. 11

1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرها.......................................................................... 12

1-6-2-1- نظام نگهداشت منابع انسانی................................................................. 12

1-6-2-2- بهره وری سازمانی.............................................................................. 12

فصل دوم: پیشینه پژوهش

مقدمه................................................................................................................... 14

2-1-1- نظام نگهداشت........................................................................................ 14

2-1-2- ابعاد نظام نگهداشت منابع انسانی............................................................... 15

2-1-2-1- احساس عدالت سازمانی....................................................................... 15

2-1-2-2- ابعاد عدالت سازمانی............................................................................ 16

2-1-2-2- تامین نیازهای برتر............................................................................... 18

2-1-2-2-1- انگیزش.......................................................................................... 18

2-1-2-2-2- نظریه‌های محتوایی انگیزش............................................................. 19

2-1-2-2-3- نظریه های فرایندی انگیزش............................................................ 25

2-1-2-3- تعهد سازمانی...................................................................................... 31

2-1-2-4- محتوا و ماهیت شغل............................................................................ 34

2-1-2-5- رضایت و امنیت شغلی......................................................................... 35

2-1-2-5-1- مفهوم و تعریف رضایت شغلی......................................................... 36

2-1-2-5-2- دیدگاه های رضایت شغلی............................................................... 37

2-1-2-5-3- نظریه‌های رضایت شغلی.................................................................. 39

2-1-2-5-4- عوامل موثر بر رضایت شغلی............................................................ 40

2-1-2-5-5- عوامل محیطی سازمان..................................................................... 41

2-1-2-5-6- پیامدهای رضایت شغلی................................................................... 43

2-1-2-6- مشخص بودن اهداف و انتظارات........................................................... 43

2-1-2-7- حقوق پرداختی و مزایا......................................................................... 45

2-1-2-8- مدیریت و رهبری................................................................................ 46

2-1-2-8-1- اهمیت رهبری................................................................................ 47

2-1-2-8-2- تفاوت رهبری و مدیریت................................................................. 48

2-1-2-8-3- رویکردها و نظریه های رهبری......................................................... 50

2-1-3- بهره وری................................................................................................ 61

2-1-3-1- تعاریف بهره وری................................................................................ 62

2-1-3-3- نهادی کردن بهره وری در اندیشه.......................................................... 66

2-1-3-4- نهادی کردن صرفه جویی در کل سازمان................................................ 66

2-1-3-5- طراحی نظام های بهره ور..................................................................... 67

2-1-3-6- طراحی نظام نگهداری و تعمیرات فراگیر................................................ 67

2-1-3-7- پیاده سازی نظام مدیریت کیفیت فراگیر.................................................. 68

2-1-3-8- استقرار نظام تحقیقات بهره وری............................................................ 68

2-2- پیشینه پژوهش............................................................................................. 69

2-2-1- پژوهش های داخلی................................................................................. 69

2-2-2- پژوهش های خارجی............................................................................... 72

2-3- جمع بندی پیشینه پژوهش............................................................................. 74

2-4- مدل مفهومی پژوهش.................................................................................... 75

2-5- مدل تحلیلی پژوهش..................................................................................... 76

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

مقدمه.................................................................................................................... 83

3-1- روش پژوهش.............................................................................................. 83

3-2- جامعه، نمونه و روش نمونه گیری.................................................................. 84

3-3- ابزار گردآوری اطلاعات................................................................................. 86

3-4- روش گردآوری اطلاعات.............................................................................. 89

3-5- روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات............................................................... 89

فصل چهارم : یافته های پژوهش

مقدمه................................................................................................................... 92

4-1- آمار توصیفی................................................................................................ 92

4-1-1- اطلاعات جمعیت شناختی......................................................................... 92

4-1-2- متغیرهای پژوهش.................................................................................... 96

4-2- آزمون فرضیات پژوهش................................................................................ 98

4-2-1- آزمون فرضیه اصلی................................................................................. 99

4-2-2- آزمون فرضیه­های فرعی............................................................................ 99

4-3- مدل نهایی ................................................................................................. 103

4-4- جمع بندی نهایی ....................................................................................... 108

فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادها

مقدمه.................................................................................................................. 110

5- 1- بحث و نتیجه گیری................................................................................... 110

5-2- تفسیر یافته ها............................................................................................. 111

5-3- نتیجه گیری کلی......................................................................................... 117

5-4- محدودیت های پژوهش............................................................................... 119

5-4-1- محدودیت های خارج از اختیار محقق....................................................... 119

5-4-2- محدودیت های در اختیار محقق............................................................... 119

5-5- پیشنهادهای پژوهش.................................................................................... 119

5-5-1- پیشنهادهای کاربردی............................................................................... 119

5-5-2- پینشهادهای پژوهشی............................................................................... 120

فهرست منابع و مآخذ........................................................................................... .121



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: شنبه 25 دی 1395 ساعت 12:45 | چاپ مطلب
( تعداد کل: 216 )
   1      2     3     4     5      ...      22   >>
صفحات