X
تبلیغات
رایتل

ایران دانلود

دانلود جدیدترین فایلهای کاربردی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش اثربخشی سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش اثربخشی سازمانی

در 57 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

تعریف و مفهوم اثربخشی سازمانی

اثربخشی سازمانی یک مفهوم واحد و منفرد نیست، بلکه موضوعی بسیار پیچیده است که مشتمل بر ترجیحات و انتظارات متفاوتی می‌باشد (کاتسیکی و همکاران[1]، 2011). اثربخشی سازمانی روشی است که سازمان‌ها چگونگی تحقق موفقیت‌آمیز ماًموریت‌هایشان را از طریق راهبردهای سازمانی مورد ارزیابی قرار می‌دهند (کیو و لین[2]، 2011). به عبارت ساده‌تر اثربخشی سازمانی، معمولاً در قالب میزان یا درجه‌ای است که در آن، یک سازمان اهدافش را به دست می‌آورد (کیم و همکاران[3]، 2011).

دیدگاه برخی از صاحب‌نظران در مورد اثربخشی:

اتزیونی[4] (1964) معتقد است اثربخشی واقعی یک سازمان خاص به وسیله درجه و میزانی که سازمان به اهدافش دست می‌یابد، تعریف می‌شود.

پرایس[5] (1968) اثربخشی را به عنوان درجه و میزان دسترسی به اهداف تعریف نمود.

پیتر دراکر (1974) اظهار می‌دارد که اثربخشی در واقع انجام صحیح کارها است.

ففر و سالانسک[6] (1978) اثربخشی را درجه و میزانی که سازمان‌ها نیازها را برآورده می‌سازند و یا ارضاء معیارهای ارزیابی افراد خارج از سازمان نسبت به سازمان، تعریف می‌کنند.

کوئین و روباف[7] (1983) در قالب مدل‌های روابط انسانی، سیستم باز، هدف عقلایی و فرایند داخلی، اثربخشی سازمانی را تعریف می‌نمایند. از دید مدل روابط انسانی با ابعاد انعطاف و کانون توجه داخلی، سازمان با ابزار انسجام و روحیه در پی هدف رشد منابع انسانی است. در مدل سیستم باز با ابعاد انعطاف و کانون توجه خارجی، سازمان با ابزار انعطاف و آمادگی به دنبال اهداف رشد و کسب منابع است. در مدل عقلایی با ابعاد کنترل و کانون توجه خارجی، سازمان با ابزار برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری به دنبال اهداف بهره‌وری و کارایی است. در مدل فرایند داخلی با ابعاد کنترل و کانون توجه داخلی، سازمان با ابزار مدیریت اطلاعات و ارتباطات در پی اهداف ثبات و کنترل می‌باشد.

رابینز (1990) اثربخشی سازمانی را به عنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهداف بلند مدت و کوتاه مدت خود را تحقق بخشیده و همچنین حدی که توانسته است ذینفعان استراتژیک خود را شناخته و خواسته‌هایشان را برآورده کند تعریف می‌کند (رابینز، ترجمه الوانی و دانایی فرد، 1391).

هوی و میسکل ( 1994) اثربخشی را این گونه تعریف کرده‌اند: توانایی مدیر برای داشتن موقعیت ممتاز در مذاکرات با محیط خود برای کسب منابع کمیاب و با ارزش. در این تعریف برای اثربخش بودن به رقابت در کسب منابع با ارزش و مذاکره با محیط اشاره دارد (عباس‌زادگان، 1382).

دفت (1998) اثربخشی سازمانی عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به هدف‌های موردنظر خود نایل می‌آید. اثربخشی مفهومی کلی دارد و به صورت ضمنی دربر گیرنده تعدادی از متغیرهاست. هنگام تعیین اثربخشی سازمان، حدود یا میزانی که هدف‌های چندگانه تأمین شده‌اند، سنجیده و مورد قضاوت قرار می‌گیرد (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1391).

لژینو و واس[8] (2009) اثربخشی را درجه و اندازه‌ای که اهداف نهایی سازمان با توجه به برخی محدودیت‌ها تحقق پیدا کند می‌دانند، که نقش مهمی در توسعه سازمانی ایفا می‌کند.

اثربخشی دارای سطوح فردی، گروهی، سازمانی می‌باشد.

اثربخشی فردی

سه دیدگاه در مورد اثربخشی شناسایی و مشخص شده‌ است. اساسی‌ترین سطح اثربخشی فردی است. اثربخشی فردی بر عملکرد وظیفه‌ای کارمند یا اعضای خاص یک سازمان تاًکید می‌کند مدیران به‌طور روزانه اثربخشی فردی را از طریق فرایندهای ارزیابی عملکرد که مبنایی برای افزایش حقوق، ترفیعات و سایر پاداش‌های قابل دسترسی در سازمان هستند، ارزیابی می‌کنند. کارمندان اغلب در گروه‌ها کار می‌کنند و این دیدگاه دیگری در زمینه اثربخشی ایجاد می‌کند (گیبسون[9] 1992 به نقل از مجیدیان، 1389).

اثربخشی گروهی

دیدگاه دیگر اثربخشی گروهی است. اثربخشی گروهی مشارکت تمام اعضای سازمان است. گروه اثربخش، گروهی است که سطوح عالی عملکرد کاری و حفظ و نگه‌داری نیروی انسانی را طی زمان کسب کند. ....


[1]. Katsikea and et al

[2]. Qiu and Lin

[3]. Kim et al

[4]. Etzion

[5]. Price

[6]. Pfeffer and Salancik

[7]. Quinn and Rohrbaugh

[8]. Lejeune and vas

2. gibsoon

...

روشهای نوین برای اثربخشی سازمانی

در این روشها چندین شاخص اثربخشی در یک چهارچوب منحصر به‌فرد ادغام می‌شوند.

1- روش مبتنی بر تأمین رضایت گروه‌های ذی‌نفع[1]:

جدیدترین دیدگاه ارائه شده در خصوص اثربخشی سازمانی رویکرد ذی‌نفعان استراتژیک است. از این دیدگاه، سازمانی اثربخش است که خواسته‌های عوامل محیطی خود را که تداوم حیات سازمان مستلزم حمایت آنها است، برآورده کند. گروه ذی‌نفع یکی از گروه‌های داخل یا خارج از سازمان یا سازمان دیگری است که در عملکرد سازمان نقش و سهمی دارد (رابینز، ترجمه الوانی و دانایی‌فرد، 1391). تعیین میزان رضایت این گروه‌ها به عنوان شاخص عملکرد سازمان به حساب می‌آید. هریک از این گروه‌های ذی‌نفع، برای محاسبه اثربخشی دارای شاخص ویژه‌ای می‌باشد. زیرا، منافع ویژه‌ای در سازمان دارد. برای تعیین اینکه آیا سازمان از دیدگاه یک گروه خاص عملکرد خوبی داشته است یا خیر باید روی آن گروه تحقیق کرد. مزیت روش مبتنی بر رضایت گروه‌های ذی‌نفع این است که در اجرای روش مزبور با دیدگاه بسیار وسیع‌تری به اثربخشی سازمان توجه می‌شود و عوامل محیطی و درون سازمانی مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1391). این دیدگاه از آنجایی که به عوامل محیطی توجه می‌کند، شبیه دیدگاه سیستمی است. اما تفاوت آنها در این است که دیدگاه عوامل یا حوزه‌های استراتژیک- همانطور که از عنوانش پیداست - صرفا می‌خواهد خواسته‌های کسانی را که در محیط سازمان قرار داشته و می‌توانند بقای سازمان را تهدید کنند را برآورده نمایند. دلیلی ندارد همه عوامل محیطی در نظر گرفته شود، تنها عواملی در نظر گرفته می‌شود که دارای نیروی قوی بر سازمان هستند و می‌توانند تداوم و حیات سازمان را به خطر بیاندازند (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1385).

2- روش مبتنی بر ارزش‌های رقابتی[2]:

دو پژوهشگر به نامهای رابرت کویین و جان رورباخ[3] شاخص‌های عملکرد مختلف را که مورد استفاده مدیران و پژوهشگران قرار می‌گیرد در هم ادغام کردند و برای تعیین اثربخشی سازمان روشی را به نام روش مبتنی بر ارزش‌های رقابتی ارائه کردند. در اجرای این روش یک گروه متخصص فهرستی جامع از شاخص ‌های عملکرد تهیه کردند و به آنها نمره دادند (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1391). ...

...


[1]. Satisfaction interest group approach

[2]. Competing values approach

[3]. Robert Quinn and John Rohrbaugh

...

پیشینه داخلی و خارجی پژوهش

پیشینه داخلی

با توجه به محدود بودن پیشینه داخلی در رابطه با موضوع این پژوهش متغیرهای تحقیق به طور جداگانه مورد بررسی قرار گرفت لذا پژوهش‌هایی در رابطه با سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی صورت گرفته که در ذیل بیان شده است:

رسته‌مقدم (1383) پژوهشی تحت عنوان" مطالعه دانشگاه علامه طباطبائی به عنوان سازمان یادگیرنده از دید مدیران" انجام داده است. که این پژوهش از نوع توصیفی – زمینه‌یابی بوده و جامعه آماری آن کلیه مدیران گروه‌های آموزشی و رؤسای دانشکده‌ها که 44 نفر بوده است، می‌باشد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که در کلیه ابعاد سازمان یادگیرنده، بین وضعیت موجود و مطلوب دانشگاه تفاوت معنی‌داری وجود دارد.

حاجعلی (1388) پژوهشی تحت عنوان "بررسی رابطه‌ی بین مدارس یادگیرنده و اثربخشی سازمانی در دبیرستان‌های دولتی دخترانه شهر تهران" انجام داده است. جامعه آماری آن 8187 نفر بوده است که نمونه‌های آن بر مبنای نمونه گیری طبقه‌ای نسبتی 409 انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. و از بین مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده، نیروی انسانی بیشترین قابلیت را برای سنجش اثربخشی سازمانی داراست. ...



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: سه‌شنبه 28 دی 1395 ساعت 18:01 | چاپ مطلب

مبانی نظری و پیشینه پژوهش مدل اثربخشی کرک پاتریک

مبانی نظری و پیشینه پژوهش مدل اثربخشی کرک پاتریک

در 23 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

اثربخشی

هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثربخشی تعریف خاصی را ارائه نکرده اند. لذا بیان یک تعریف مشخص از اثربخشی برنامه های آموزشی مشکل به نظر می رسد. اثربخشی مفهوم پیچیده ای است که به شیوه های گوناگون تعریف شده است. و متناسب با هرتعریفی قابل ارزیابی است. بارنارد[1] (1983) اثربخشی را دسترسی به اهداف سازمانی تعریف می نماید.

اتزیونی[2] (1964) معتقد است اثربخشی واقعی یک سازمان خاص به وسیله درجه و میزانی که سازمان به اهدافش دست می یابد تعیین می شود. و رابینز اثربخشی سازمان را به عنوان میزان کسب اهداف کوتاه مدت و بلند مدت با توجه به انتظارات ذی نفعان، ارزیابی کنندگان، در مرحله ی زندگی سازمانی تعریف می کند (گزارش گرد

همایی کارشناسان و مدیران آموزشی، 1384).

به طور کلی تعیین اثربخشی سازمان می خواهد به این سؤال پاسخ دهد که واحدهای سازمانی عملکردشان تا چه اندازه خوب است؛ یا باید تا چه اندازه بهتر گردد(جباری، 1381).

آموزشهای سازمانی زمانی از اثربخشی لازم برخوردار خواهند بود که محصولات و نتایج دوره های آموزشی برگزار شده، تعیین کنند. اهداف پیش بینی شده باشد. برخی از مدیران و مسئولان آموزشی فکر می کنند که هر گونه آموزشی مفید می باشد اما ممکن است برنامه های آموزشی موجود اثربخشی لازم را نداشته باشند (قهرمانی، 1380).

الگوی ارزشیابی اثربخشی کرک پاتریک

دونالد کرک پاتریک الگوی جامعی را مطرح کرده و آن را در سازمان های مختلف از جمله بانک ((Barclay اجرا کرده است. این الگو به عنوان الگویی ساده، جامع و علمی برای بسیاری از موقعیت های آموزش توصیف شده بود. کرک پاتریک ارزشیابی را به عنوان تعیین اثربخشی در یک برنامه آموزشی تعریف کرده و فرآیند ارزشیابی را به چهار سطح یا گام تقسیم می کند (عباسیان، 1385).

سطح واکنش : در این سطح می خواهیم واکنش یا عکس العمل شرکت کنندگان در دوره آموزش ضمن خدمت را بررسی کنیم. اگر چه ابزارهای متعددی برای سنجش واکنش افراد شرکت کننده در دوره ها وجود دارد، اما پرسشنامه بیشترین استفاده در مورد نظرخواهی از افراد دارد (فتحی و اجارگاه، 1387).


[1]Barnard

[2]Etzuni

...

2-22. پیشینه تحقیق:

الف) پژوهش های داخلی

خادم مسجدی (1389) به بررسی نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در بهبود فرایند یاددهی – یادگیری دانش آموزان دبیرستان های شهرستان کرج پرداخته است. نتایج پژوهش وی حاکی از علایق معلمان به استفاده از است. اما دانش و مهارت های مورد نیاز در این زمینه را ندارند و خواهان برگزاری دوره های آموزشی فناوری جهت افزایش دانش و مهارت های خود بوده اند.

محمدی و قربان زاده مقدم (1383) به بررسی استقبال معلمان از نوآوری و کاربرد وسایل کمک آموزشی توسط دبیران مدارس متوسطه و پیش دانشگاهی ناحه 3 تبریز، پرداخته اند. یافته های پژوهش نشان داده است که معلمان مهمترین عوامل بازدارنده کاربرد رایانه در نظام آموزشی را آشنا نبودن به استفاده از فناوری و شیوه های نادرست ارزشیابی از عملکرد دبیران دانسته اند.

حکیمی (1383) عوامل مؤثر بر عدم استفاده دبیران از فناوری و میزان آگاهی معلمان شهرستان کاشان از نحوه استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات را مورد بررسی قرار داده است. بنابر نتایج پژوهش وی، دبیران برای تدریس با استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات آماده نشده اند و از دانش و مهارت کافی جهت استفاده از نرم افزارها و سخت افزارهای رایانه ای برخوردار نبوده اند. ...



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: سه‌شنبه 28 دی 1395 ساعت 14:45 | چاپ مطلب

بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران

بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران

چکیده:

با تحول انسانها و جوامع و عدم پاسخگویی مکتب کلاسیک به نیاز های انسانها و سازمانها، مکاتب روابط انسانی و منابع انسانی پدیدار گردید. در این مکتب ارتباطات از ابعاد جدیدی مورد مطالعه قرار گرفت و جنبه های غیر رسمی ، عاطفی ، اجتماعی ، پویا و پیچیده در آن بیشتر مورد تاکید قرار گرفتند. با توجه به پدیده جنگ و لزوم بررسی همه جانبه پدیده ها، مکتب سیستم ها که تکیه خاصی بر محیط و روابط اجزا با یکدیگر و یا محیط داشت ، مجدداً به مطالعه ارتباطات اهمیت زیادی قائل شد . در نگرش فرهنگی نیز ارتباطات دارای اهمیت زیادی داشت. زیرا در تعریف فرهنگ بعنوان شیوه زندگی ، ارتباط انسان با خود و با دیگران بعنوان مهمترین بعد شیوه زندگی مطرح می گردد. در این نگرش انسان و به تبع آن سازمان بعنوان موجود یاد گیرنده و یاد دهنده با الگو برداری و نهادی (درونی) کردن شیوه های زندگی دیگر افراد، موفق به بقاء و توسعه خود می گردد.

نگرش فرهنگی به مطالعه الگوهای فرهنگی موفق فردی ، گروهی و سازمانی می پردازد و در این راه جامعه شناسی و روان شناسی را نیز به کمک می طلبد. با توجه به سیر اجمالی مطالعه ارتباطات در مکاتب گوناگون مدیریت این پژوهش در صدد است تا به بررسی ابعاد و جنبه های گوناگون ارتباطات و تجزیه و تحلیل آنها بپردازد. با وجود درک اهمیت نقش قدرت در نظریه و عمل مدیریت، هنوز هم دانش و شناخت بشر در مورد آن محدود و گاهی مبهم است، این مسئله بعلت عدم شناخت کافی در مورد ماهیت موضوع قدرت و عوامل مرتبط با آن در سازمان است. با وجود این چون قدرت نقش عمده ای در مراوده ها و روابط موجود در جریان زندگی سازمانی دارد نمیتوان از تاثیر آن در کنش های سازمانی به سادگی گذشت. از طرف دیگر قدرت بعنوان یک عامل و عنصر بسیار مهم در اداره امور جوامع و سازمانها همواره دل مشغولی دولتمردان و مدیران بوده است. مدیران ، قدرت را بعنوان جزئی بسیار سازنده در ساختار سازمان و و سیله اجرای تعهدات آن می دانند. قدرت بعنوان مهمترین و نافذترین پدیده اجتماعی جوامع انسانی شناخته شده است. نتایج نفوذ قدرت درکلیه سطوح سازمانهای اجتماعی تجربه شده است. چون قدرت بخشی مهم و تاثیر گذار در حیات سازمانی می باشد، محقیقین تلاش زیادی برای توضیح مسائل سازمانی در اصطلاح (( روابط قدرت)) مطرح کرده اند، اول اینکه واحدهای تابعه سازمان را متاثر می سازد و دوم در سطوح سازمانی و روابط بین افراد سازمان تاثیر قابل توجه می گذارد



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: سه‌شنبه 28 دی 1395 ساعت 08:51 | چاپ مطلب

پایان نامه اثربخشی آموزش تاب ­آوری برمیزان پرخاشگری و احساس تنهایی دانش آموزان

پایان نامه اثربخشی آموزش تاب ­آوری برمیزان پرخاشگری و احساس تنهایی دانش آموزان

پژوهش حاضر به منظوربررسیاثربخشی آموزش تاب اوری بر میزان پرخاشگری و احساس تنهایی دانش آموزان پسرسال سوم راهنمایی انجام شد روش: این پژوهش از نوع تحقیق آزمایشی با طرح دو گروهی پیش آزمون- پس آزمون با گروه آزمایش و کنترل است. برای اندازه گیری متغیرها از پرسشنامه­های احساس تنهایی ،پرخاشگری وتاب اوری بهره گرفته شده است. نمونه آماری این پژوهش شامل 30 نفر از دانش آموزان پسر مقطع راهنمایی شهر رشت است که به روش نمونه گیری خوشه ای و تصادفی ساده انتخاب شده و به شیوه تصادفی در دو گروه آزمایشی و کنترل گمارده شده اند. سپس برنامه آموزش تاب اوری به عنوان متغیر مستقل ،طی 10 جلسه 75 دقیقه ای و در طول دو ماه ونیم،بر گروه آزمایشی اعمال شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل کواریانس چند متغیره (مانکوا) و با استفاده از نرم افزار کامپیوتری 18SPSS بهره گرفته شده است.یافته ها: نتایج نشان می دهند که F مشاهده شده از نظر آماری در سطح( 05/0 p< )="" معنی="" دار="" است.="" نتیجه="" گیری:="" بر="" اساس="" یافته="" ها،="" اجرا="" برنامه="" آموزش="" تاب="" اوری="" می="" تواند="" در="" کاهش="" پرخاشگری="" و="" احساس="" تنهایی="" دانش="" آموزان="" پسر="" موثر="" باشد.="" بنابراین="" در="" نظر="" گرفتن="" این="" برنامه="" در="" مدارس،می="" تواند="" برای="" دانش="" آموزان="" مفید="">

واژگان کلیدی : تاب آوری، پرخاشگری،احساس تنهایی ،دانش آموزان

فهرست مطالب

چکیده پژوهش................................................................................... 1

بیان مسأله.......................................................................................... 6

اهمیت و ضرورت پژوهش...................................................................... 9

هدفهای پژوهش.................................................................................. 10

فرضیه­های پژوهش............................................................................. 10

تعاریف مفهومی متغیرهای پژوهش.......................................................... 11

تعاریف عملیاتی متغیرهای پژوهش.......................................................... 11

تعریف متغیر کنترل............................................................................ 12

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق........................................................... 13

مقدمه.............................................................................................. 14

نوجوانی........................................................................................... 14

خصوصیات دوره نوجوانی................................................................... 14

رشد فردی واجتماعی دوران نوجوانی........................................................ 19

هویت وهویت یابی دردوره نوجوانی......................................................... 16

تاب آوری......................................................................................... 17

تعریف تاب آوری............................................................................... 17

ظهورتاب آوری................................................................................. 20

تاب­آوری و آسیب­پذیر.......................................................................... 20

ارتباط بین تاب­آوری، مراحل رشد روانی، شناختی، اجتماعی و سلامت روان 22

الگوی تاب­آوری و آسیب­پذیری............................................................... 23

ویژگیهای افراد تاب­آور......................................................................... 24

وجوه تاب آوری................................................................................. 26

ویژگیهای دخیل درتاب آوری.................................................................. 27

سخت‌رویی کلیدی برای تاب­آوری............................................................ 29

مؤلفه­های تاب­آوری............................................................................. 29

پژوهشهای انجام شده در این زمینه........................................................... 31

پرخاشگری....................................................................................... 23

تعریف پرخاشگری.............................................................................. 24

پرخاشگری،خشم،خصومت.................................................................... 37

تاریخچه پرخاشگری............................................................................ 38

نظریه های مربوط به پرخاشگری............................................................ 49

شالوده زیستی پرخاشگری...................................................................... 52

علل و عوامل پرخاشگری...................................................................... 53

انواع رفتارهای پرخاشگرانه................................................................... 55

زیانهای پرخاشگری............................................................................. 58

پرخاشگری در نوجوانان....................................................................... 59

احساس تنهایی................................................................................... 61

تعریف احساس تنهایی.......................................................................... 63

شناخت احساس تنهایی.......................................................................... 67

دربرابراحساس تنهایی چه میکنیم............................................................. 67

انواع احساس تنهایی............................................................................ 67

رابطه احساس تنهایی با ترس واضطراب................................................... 69

با احساس تنهایی چگونه برخورد می کنیم................................................... 70

چند توصیه برای رفع احساس تنهایی........................................................ 70

طبقه بندی ویس از احساس تنهایی............................................................ 73

ارتباط احساس تنهایی با کودک آسیب دیده درون........................................... 73

تفاوت احساس تنهایی با کمرویی و افسردگی............................................... 74

احساس تنهایی درروان شناسی................................................................ 75

ریشه های احساس تنهایی...................................................................... 76

رابطه بین ترس و احساس تنهایی............................................................. 77

رابطه احساس تنهایی با شخصیت خود محور............................................... 78

روش ازبین بردن احساس تنهایی............................................................. 78

ایا درمان قطعی برای احساس تنهایی وجود دارد؟.......................................... 79

اثرات احساس تنهایی در دوره نوجوانی..................................................... 82

نظریه های مربوط به احساس تنهایی........................................................ 83

فصل سوّم: فرایند پژوهش.................................................................... 96

مقدمه.............................................................................................. 97

جامعه آماری..................................................................................... 97

نمونه آماری...................................................................................... 98

روش جمع­آوری اطلاعات..................................................................... 97

روش و طرح پژوهش.......................................................................... 98

ابزارهای اندازه­گیری........................................................................... 98

پایایی وروایی مقیاس تنهایی................................................................... 98

پایایی وروایی مقیاس پرخاشگری............................................................. 99

خلاصه پکیج آموزش تاب اوری............................................................ 100

روش تجزیه و تحلیل داده­ها.................................................................. 101

فصل چهارم: یافته های پژوهشی........................................................... 102

یافته ها.......................................................................................... 104

فرضیه اول..................................................................................... 104

فرضیه دوم..................................................................................... 109

فرضیه سوم..................................................................................... 110

فصل پنجم: بحث و نتیجه­گیری.............................................................. 111

مقدمه............................................................................................ 112

بحث و نتیجه گیری فرضیه اول............................................................ 113

بحث و نتیجه گیری فرضیه دوم............................................................. 119

بحث و نتیجه گیری فرضیه سوم........................................................... 117

محدودیتها و پیشنهاد‌ها........................................................................ 119

پیوستها.......................................................................................... 120

منابع............................................................................................. 132

چکیده انگلیسی................................................................................. 145

فهرست جداول و نمودارها

جدول 1-3: طرح پیش آزمون و پس آزمون با گروه کنترل.............................. 98

جدول 1-4: بررسی اثر تعاملی............................................................. 105

جدول 2-4: آزمون باکس جهت بررسی همگنی ماتریس............................... 106

جدول3-4: آزمون لوین برای بررسی یکسانی واریانس................................. 106

جدول 4-4: میانگین اولیه.................................................................... 107

جدول 5-4: میانگین تعدیل شده............................................................. 107

جدول 6-4: آزمون اندازه اثر بر اساس لامبدای ویلکز................................. 108

جدول 7-4: نتایج آزمون اثر آموزش تاب آوری برکاهش احساس تنهای 109

جدول 8-4: نتایج آزمون اثر آموزش تاب آوری برکاهش پرخاشگری............... 110



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: دوشنبه 27 دی 1395 ساعت 23:56 | چاپ مطلب

مبانی نظری پایان نامه با موضوع اثربخشی سازمانی

مبانی نظری پایان نامه با موضوع اثربخشی سازمانی

در 27 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع اثربخشی سازمانی

2-1-1- اثربخشی سازمانی

به طور کلی، در یک سازمان، محاسبة اثربخشی چندان ساده نیست و شاخص ها و روش های متعددی برای سنجش و اندازه گیری عملکرد سازمان ارائه شده است. توسعة صلاحیت و شایستگی، اثربخشی زمان کار را بهبود خواهد داد و افزایش اثربخشی زمان کار، شاخص های دیگر اثربخشی سازمانی را ارتقاء خواهد داد. به واقع، رضایت درونی، شادکامی و ترغیب، مولد کارکنان است که در کارایی و اثربخشی در سازمان و هدایت به بالاترین حد بهره وری مؤثر است. اثربخشی سازمانی، نقش مهمی را در توسعة سازمانی ایفا می کند. سازمانی اثربخش است که قادر به مدیریت ابهام ها، انعطاف پذیری، مشتری مداری، تولید، ارزش مداری و ساختاربندی یادگیری باشد و حیطة اصلی شغلی و توانمندسازی بالای کارکنان را بشناسد. صاحبنظران، اثربخشی سازمانی را به درجه و میزان حصول به هدف تعریف کرده اند(توفیقی، 1390).

2-1-2-تعریف اثربخشی سازمانی

در تعریف اثربخشی سازمانی هم به وسایل و امکانات(فرآیند) توجه نموده هم به نتایج حاصله برای سنجش اثربخشی سازمانی که هیچ مقیاس ساده، راحت و تضمین شده ای وجود ندارد (رابینز[1]،1378).

اثربخشی سازمانی عبارت از میزانی است که یک سازمان با استفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیر ضروری اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده می‌کند(زمردیان، 1385).

در واقع اثربخشی سازمانی، درجه نزدیکی یک سازمان به هدف‌هایش را نشان می‌دهد(ساعتچی، 1385).

اندازه‌ای است که یک سازمان به اهدافش تحقق می‌بخشد(نظری، 1386).

2-1-3- معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی

در دهه 1960 و اوایل دهه 1970 تحقیقات وسیعی در مورد اثربخشی سازمانی صورت گرفت؛ که منجر به ارائه معیارهای سی‌گانه متفاوتی شد، این معیارها عبارتند از:

1. اثربخشی کلی: یک نوع ارزیابی کلی است که تا حد زیادی از معیارهای متعددی بهره می‌جوید. معمولا از طریق ترکیب نمودن اسناد عملکرد گذشته یا به‌دست آوردن ارزیابی‌های کلی و یا از طریق قضاوت‌های اشخاص بصیر و مطلع نسبت به عملکرد سازمان، اندازه‌گیری می‌شود.


[1]- Robbins



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: دوشنبه 27 دی 1395 ساعت 20:21 | چاپ مطلب

بررسی اثربخشی یادگیری مشارکتی در پیشرفت تحصیلی در درس ریاضی با توجه به سبک یادگیری دانش آموزان پایه دوم راهنمایی

بررسی اثربخشی یادگیری مشارکتی در پیشرفت تحصیلی در درس ریاضی با توجه به سبک یادگیری دانش آموزان پایه دوم راهنمایی

حال با توجه به این مطالب به نظر میرسد به منظور در گیر کردن و ادامه شرکت دانش آموزان در فرایند یادگیری و فراگیری هر چه بیشتر مطالب توسط آنها ، فهم ترجیحات، سبک یادگیری و سبک شناختی هر یک از آنها بسیار مؤثر است.بنابر این سازگار کردن روشهای آموزشی دانش آموزان با سبک های یادگیری آنها بسیار سودمند است. این امر مستلزم این است که در ابتدا سبک ها ی یادگیری آنها را شناسایی کنیم. هدف اصلی این پژوهش نیز شناسایی نقش رویکردهای یادگیری در میزان اثربخشی روش یادگیری مشارکتی در درس ریاضی است.

فهرست مطالب

فصل اولکلیات.. 1

مقدمه.. 2

بیان مساله.. 3

فرضیه های پژوهش.. 4

سوالات تحقیق.. 4

مراحل اجرای طرح.. 5

فصل دومادبیات تحقیق.. 6

نظریه اندیشمندان.. 7

تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع.. 12

منابع 16



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: دوشنبه 27 دی 1395 ساعت 14:25 | چاپ مطلب

پایان نامه بررسی اثربخشی درمان با رویکرد هستی‌شناسی اسلامی بر درد معنوی در دانشجویان با مشکلات افسردگی

پایان نامه بررسی اثربخشی درمان با رویکرد هستی‌شناسی اسلامی بر درد معنوی در دانشجویان با مشکلات افسردگی

هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی اثربخشی گروه‌درمانی با رویکرد هستی‌شناسی اسلامی بر میزان درد معنوی در دانشجویان با مشکلات افسردگی بوده‌است. روش مورد استفاده در این پژوهش، آزمایشی از نوع پیش آزمون-پس آزمون با گروه کنترل بود. جامعه پژوهش دانشجویان دختر در مقطع کارشناسی سال تحصیلی 93-94 در دانشگاه فنی-حرفه‌ای بودند. به منظور انجام پژوهش، تعداد 30 نفر از دانشجویان دختر برای شرکت در این برنامه در نظرگرفته شدند که به طور تصادفی در دو گروه آزمایش (15=n) و کنترل (15=n) جایگزین شدند. ابزار مورد استفاده در این پژوهش، مقیاس افسردگی بک ویراست دوم (1968) و مقیاس محقق ساخته درد معنوی بود. داده‌ها توسط نرم‌افزار SPSS و با استفاده از آزمون کوواریانس، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتیجه پژوهش نشان داد که درمان با رویکرد هستی‌شناسی اسلامی به طور معناداری (001/0p<) بر="" کاهش="" افسردگی="" و="" درد="" معنوی="" در="" دانشجویان="">

کلیدواژه‌ها: آموزش‌های هستی‌شناسی اسلامی، افسردگی، دانشجویان، درد معنوی، گروه‌درمانی

فهرست مطالب

فصل اوّل: مقدمه

1-1کلیات 2

1-2 بیان مسأله. 8

1-3ضرورت و اهمیت تحقیق.. 12

1-4اهداف پژوهش... 16

1-5تعریف مفهومی متغیرها16

1-5-1 افسردگی.. 16

1-5-2 درد معنوی.. 17

1-6تعریف عملیاتی متغیرها17

1-6-1 افسردگی.. 17

1-6-2 درد معنوی.. 17

فصل دوّم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1 افسردگی.. 19

2-1-2 الگوها و درمان‌های اختلال افسردگی.. 22

2-1-2-1 الگوی زیستی افسردگی.. 22

2-1-2-2 الگوی روان‌پویشی افسردگی.. 28

2-1-2-3 الگوهای شناختی افسردگی.. 30

2-1-2-4 الگوی وجودگرایی.. 33

2-1-2-5 افسردگی از دیدگاه معنوی‌گرایی.. 37

2-1-2-6 رویکرد اسلامی در تبیین افسردگی.. 42

2-2 درد معنوی.. 84

2-3 سابقه تحقیق.. 89

2-3-1 درمان با رویکرد اسلامی و افسردگی.. 89

2-3-2 درد معنوی و رویکرد هستی‌شناسی اسلامی.. 92

فصل سوّم: روش پژوهش

3-1 طرح تحقیق.. 96

3-2 جامعه، نمونه و روش نمونه‌گیری.. 96

3-2-1 جامعه آماری.. 96

3-2-2 روش نمونه‌گیری.. 97

3-2-3 ملاک‌های ورود به پژوهش... 97

3-2-4 حجم نمونه. 97

3-3ابزارهای پژوهش... 98

3-3-1 ویرایش دوم مقیاس افسردگی بک (BDI-II)98

3-3-2 مقیاس درد معنوی.. 100

3-3-2-1 ویژگی‌های جمعیت‌شناختی مقیاس درد معنوی.. 100

3-3-2-2 روایی.. 101

3-3-2-2-1 همبستگی با نمره کل مقیاس... 105

3-3-2-2-2 روایی همزمان. 107

3-3-2-3 پایایی.. 108

3-4 روش اجرا109

3-5- مداخله. 109

3-6 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها112

فصل چهارم: یافته‌ها

4-1 یافته‌های توصیفی متغیرهای پژوهش... 114

4-2 تحلیل استنباطی.. 115

4-2-1 فرضیه اول: گروه‌درمانی با رویکرد هستی‌شناسی اسلامی ، تأثیر

معناداری بر میزان افسردگی در دانشجویان افسرده دارد.115

4-2-2 فرضیه دوم: گروه‌درمانی با رویکرد هستی‌شناسی اسلامی، تأثیر

معناداری بر میزان درد معنوی در دانشجویان افسرده دارد.117

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

5-1 بحث یافته اول. 120

5-2 بحث یافته دوم. 122

5-3 نتیجه‌گیری.. 125

5-4 محدودیت‌ها126

5-5 پیشنهادات.. 126

منابع

منابع فارسی.. 127

منابع انگلیسی.. 138

چکیده و صفحه عنوان به انگلیسی

فهرست جدول‌ها

عنوان صفحه

جدول 3-1 میانگین و انحراف استاندارد سن شرکت‌کنندگان به تفکیک گروه‌ها98

جدول 3-2 فراوانی شرکت‌کنندگان بر اساس متغیرهای جمعیت‌شناختی.. 101

جدول 3-3: ماتریس عامل‎‌های چرخش یافته به شیوه واریماکس... 103

جدول3-4: ماتریس همبستگی مؤلفه‌های مقیاس و نمره کل آزمون. 106

جدول3-5: ماتریس همبستگی مقیاس درد معنوی و سلامت معنوی و ابعاد آنها107

جدول3-6: مقادیر پایایی مقیاس درد معنوی و ابعاد آن. 108

جدول 3-7: پلن گروه‌درمانی هستی شناسی اسلامی.. 111

جدول 4-1 میانگین و انحراف معیار متغیرهای پژوهش در گروه آزمایشی و

کنترل. 115

جدول 4-2 نتایج تحلیل کواریانس تک متغیری روی نمرات پس‌آزمون

افسردگیبا کووریت پیش‌آزمون. 116

جدول 4-3 میانگن تعدیل شده متغیر وابسته افسردگی.. 116

جدول 4-4 نتایج تحلیل کواریانس تک متغیری روی نمرات پس‌آزمون درد

معنوی باکووریت پیش‌آزمون. 117

جدول 4-5 میانگن تعدیل شده متغیر وابسته درد معنوی.. 118

فهرست نمودارها

عنوان صفحه

نمودار 4-1، میانگین نمرات افسردگی قبل و بعد از درمان. 117

نمودار 4-2، میانگین نمرات درد معنوی قبل و بعد از درمان. 118



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: دوشنبه 27 دی 1395 ساعت 12:25 | چاپ مطلب

پروژه بررسی تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی در 25 صفحه ورد قابل ویرایش

پروژه بررسی تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی در 25 صفحه ورد قابل ویرایش

تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی

چکیده

نیروی انسانی نقش سازنده و کلیدی در پیشبرد ماموریتها، هدفها، سیاستها، خط مشی ها و استراتژیهای سازمان داراست و از ارکان رشد و بقای سازمان محسوب می‌گردد .در هر سازمانی به منظور اثربخش نمودن امور و نیل به هدفهای سازمانی از معیارهایی استفاده می‌کنند. اهم این معیارها عبارتند از جذب، آموزش و حفظ نیروی انسانی کارآمد و متخصص. از آنجا که ویژگیهای فردی منابع انسانی با اثربخشی سازمانی رابطه دارد، در این راستا محققین برای دستیابی به نتایج مطلوب هدفهای علمی و کاربردی را مدنظر قرار داده‌اند. بدین منظور قصد بررسی و پاسخگویی به این سوالات را دارند: (1) آیا بین سابقه کاری منابع انسانی واثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجوددارد؟ (2) آیا بین تحصیلات منابع انسانی و اثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ (3) آیا بین شخصیت منابع انسانی و اثربخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ در این تحقیق، سابقه کار، تحصیلات و شخصیت متغیر مستقل و اثربخشی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. با توجه به سوالات تحقیق سه فرضیه برای آن تدوین گردید که برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها پرسشنامه 47 سوالی طراحی، توزیع و جمع آوری شد. پس از بررسی و تحلیل سوالات و آزمون فرضیه ها به روش «کای دو» مشخص گردید که بین سابقه کاری منابع انسانی و اثربخشی (فرضیه اول ) رابطه معنی داری وجود ندارد ولی بین تحصیلات و شخصیت منابع انسانی و اثربخشی سازمانی (فرضیه دوم و سوم ) رابطه معنی داری وجود دارد.

توضیح : این مقاله در ماهنامه مدیریت مدرسه منتشر خواهد شد.


1- مقدمه

از زمانی که علم مدیریت و سازمان در اوائل سال 1900 به سرعت بسط یافت، تکاملی درباره ماهیت و وظیفه سازمانها و معیار اثربخشی سازمانی پدیدار گشت. این مفاهیم در تعامل پویا و همگام با موسسات و کمپانی های بزرگ جوامع جهانی رو به رشد، رشد نموده و تکامل یافت. در طول تاریخ یک صد ساله نیز مفاهیم ناب و اصلی در باره افراد، سازمانها، کارگران، مدیران، سیستمها و شبکه ها رشد پیدا نموده و باعث شکل دهی به اندیشه و رفتار مدیران، کارکنان و سیاستگذاران گردید (بیکر و برنچ 2002). دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی، متولیان آن محسوب می‌شوند.

امروزه بیش از هر زمان مشخص شده است که رشد و توسعه سازمانها و در پی آن جوامع در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است (رحمان‌پور ص3). در حال حاضر سازمان بشری مانند گذشته نیست به ویژه نیروی کار به طور قابل توجهی در حال تغییر است. از این رو لازم است مدیران خود را با الگوها و گرایشات مختلف افراد هماهنگ نموده و آماده باشند تا آنها را برهم منطبق نمایند (سیدجوادین 1383، 19). بی شک در جهان پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت امروز آنچه موجبات تحقق مزیت رقابتی سازمانها را تضمین می‌کند، نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویاست. ازاین روست که در عصر حاضر منابع انسانی بنای اصلی فرآیند افزایش کارائی و اثربخشی و با ارزشترین سرمایه و کلید طلایی رقابت قلمداد شده است (تیموری نژاد). بدین سبب مدیریت منابع انسانی که عهده دار بخشی از وظائف اصلی مدیریت بود و بعنوان رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک قلمداد می‌شد، ظهور پیدا نمود. مدیریت منابع انسانی یعنی شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی جهت نیل به اهداف سازمان (سعادت 1381، 1).

مقدار بحرانی =

اگر آماره آزمون در ناحیه H1 قرار گیرد بعبارت دیگر محاسبه شده بیش از جدول باشد نتیجه می‌گیریم در سطح اطمینان 95 درصد بین دو متغیر مستقل و وابسته ارتباط معنی داری وجود و دو متغیر از هم مستقل نیستند. بنابراین فرضیه H0 رد می‌شود (ونوس، همان منبع ).

  • § ی) جهت محاسبه درجه یا میزان ارتباط متغیرها شاخص کرامر به شرح ذیل می‌باشد.

در این فرمول n معادل حجم نمونه و k تعداد ردیفها یا ستونهای کوچکتر جدول توافقی است و مقدار کای دو می‌باشد (روشهای آماری در علوم رفتاری، پاشا شریفی و زند، ص 279).
در این رساله برخی از متغیرها در مقیاس ترتیبی و فاصله ای است که مقیاس اسمی تقلیل یافته است. (متغیرهای مستقل شامل سابقه کاری، تحصیلات، شخصیت و متغیر وابسته شامل اثر بخشی ) و نیز داده ها به صورت فراوانی ارائه شده است و قصد پژوهشگر آزمون رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته می‌باشد، آزمون تحلیل کای دو () برای هر 3 فرضیه استفاده گردیده است. همچنین در این تحقیق برای تحلیل فرضیه اول از جدول توافقی و برای تحلیل فرضیه دوم از ضریب V کرامر جهت تعیین شدت رابطه استفاده شده است.

9- تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات

در این تحقیق پرسشنامه تنظیم شده و در اختیار کارکنان مدارس غیر انتفاعی شهر رشت قرار گرفت و از آنها در خصوص سؤالات تحقیق نظرخواهی شد و داده های مربوط به 271پرسشنامه تکمیل شده به صورت زیر می‌باشد. سوالات 1 تا 8 سوالاتی پیرامون جنسیت، تاهل، سن، تحصیلات، سابقه کار، سطح سازمانی، مقطع تحصیلی و نوع آموزشگاه است. که سوالات 4 و 5 به ترتیب ( تحصیلات و سابقه کار ) دربرگیرنده دو متغیر مستقل تحقیق می‌باشد. سوالات 9 تا 35 ( یعنی 27 سوال ) مربوط به متغیر مستقل سوم تحقیق یعنی شخصیت بوده و سوالات 36 الی 47 ( یعنی 12 سوال ) نیز مربوط به متغیر وابسته ( اثربخشی ) می‌باشد که جداول آماری مربوط به آن در زیر بیان می‌شود.



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: یکشنبه 26 دی 1395 ساعت 14:28 | چاپ مطلب

پروژه بررسی شناخت عوامل موثر بر میزان اثربخشی استفاده از سیستم آموزش مجازی در دانشگاه آزاد اسلامی در 145 صفحه ورد قابل ویرایش

پروژه بررسی شناخت عوامل موثر بر میزان اثربخشی استفاده از سیستم آموزش مجازی در دانشگاه آزاد اسلامی در 145 صفحه ورد قابل ویرایش

فصل اول- کلیات تحقیق

1- مقدمه :

خیلی از مردم عقیده دارند که آموزش حسابداری زمینه های بیشتری را برای تجارت و دوره های گزارش دهی آماده می کند و به همین دلیل یک رشد انفجاری در ثبت نام دانشجویان در رقابت های آموزش مجازی دیده می شود زیرا که وقت طلا و دارای ارزش است و ثبت نام در آموزش مجازی رشدی مشابه یک داستان دارد که هر روز بر تعداد رقابت های حسابداری فعلی برای آموزش مجازی افزوده می شود و تعداد آن روز به روز در حال افزایش است. مطابق با بررسی سلیمی(2007) از وقتی که رقابت های آموزش مجازی حسابداری پیشنهاد شده است خیلی از قسمت ها و بخش های مختلف برنامه های آموزش حسابداری چندان خوب است که آموزش مجازی را پیشنهاد کرده است و در دوره لیسانس و سطوح عالی که در بالا ذکر شده است فارغ التحصیل نیز داشته است.

مطابق چشم انداز حرفه ای کتابهای درسی در سال 2006 توقع استخدام شدن از حسابداری و حسابرسی این است که رشد سریع خود را بیشتر از این نیز افزایش دهند. که این رشد سریع برای همه حرفه ها تا سال 2014 باعث افزایش درآمدها نیز خواهد شد. در میان بازرگانی و دیگر حرفه های مالی حسابداران و حسابرسان و مدیران تجزیه و تحلیل می خواهند مشاغل دیگری را اضافه و دسته بندی نمایند با توجه به اینکه پیش بینی می شود که میانگین درآمدها تا سال 2014 به 000/386 دلار در سال در ایالات متحده خواهد رسید.

رشد انفجاری حسابداری سرعت کلاسهای آموزش مجازی را در سطوح آموزش عالی در دهه گذشته هدیه کرده است و اصلاً به نظر نمی رسد که این رشد انفجاری آهسته و رو به پایین باشد. تکامل اینترنت و دسترسی گسترده و آسان به آن در خانه و منزل باعث این احتمال شده است که آنها که می خواهند در کلاسهای درس شرکت کنند بدین وسیله بتوانند باعث ادامه رشد خود شوند. مطابق یک گزارش نقل شده آموزش مجازی باعث رتبه ساختن هم می شود: آموزش مجازی در ایالات متحده توسط آلفرد اسلوان تأسیس شد و توسط گروه بررسی تحقیق باب سون جریان پیدا کرده است و در رابطه با کالج نیزیک رشد هم نواخت و یک دستی در ثبت نام های آموزش مجازی وجود داشته است. موسسات آموزش عالی نیز گزارشات ثبت شده ای دارند که ثبت نام آموزش مجازی هم از لحاظ عددی و هم از لحاظ درصدی به طور اساسی رو به افزایش است.

مطابق یک گزارش تحویلی به حوزه آموزش ایالات متحده تقریباً 75% درصد دانشجویان دوره لیسانس که این روزها مورد بررسی قرار گرفته اند غیر سنتی و مدرن هستند زیرا که سن و سال بالا و اوضاع و احوال مالی یا موارد دیگر باعث ثبت نام آنها در دانشکده های مدرن شده است گاهی اوقات دانشجویان آموزش مجازی که مراجعه می کنند سنتی هستند زیرا که معمولاً 25 ساله یا بزرگتر هستند و یا اینکه به عنوان کارکنان بالغ مشغول به کار هستند و برخی نیز متأهل هستند و وقت کمتری را برای رفتن به مدرسه در طول شبانه روز و یا در طول هفته دارند دانشجویان آموزش مجازی حسابداری هم اکنون مشغول به کار در میدان های حسابداری می باشند و برای پیشرفت خود به مدرسه می روند تا مهارتهای خود را افزایش دهند و بتواند گواهینامه عمومی حسابداری را از طریق امتحان CPA دریافت نمایند (وان نورد 2006) اوب لی جز و دلی کارت (2000) بیان کردند که افزایش ثبت نام های زیاد در آموزش عالی حق دانش آموزان بالغ می باشد . او ب لی جر (2003) بررسی کرد که رشد ثبت نام دانشجویان مجازی نشانه پاره وقت بودن آنان است زیرا که اکثراً 25 ساله به نظر می رسند. در سال 2004 نادسان مطالعه ای را انجام داد و اظهار عقیده کرد که شیوه های آموزش افراد بالغ غیرسنتی اختلاف دارد و این اختلافات در شیوه های آموزش وقتی که روشهای تدریس آموزش مجازی انتخاب شده اند بیشتر خواهد بود. مطابق تحقیق و تینگ هام (2005) دانشجویان بالغ شیوه های آموزش خود را توسعه می دهند و نیاز دانشکده ها استفاده از وسیله های مختلف موجود و کلاسهای درس مادی که تعهد اثربخشی را در دانشجویان ایجاد کند می باشد و تکنیک های آموزش همه دانشجویان را بهبود می بخشد و مخاطبان روشهای تدریس برای دانشجویان حسابداری غیرسنتی در موارد ذیل اهمیت دارد:

1- اگر دانشجویان درخواست های خوب از حسابداری بکنند حرفه حسابداری درآمد آن ها را واقعا افزایش می دهد.

2- واقعاً نیاز است که هرکدام از حسابداران فرض های دانشجویان را اجرا کنند.

جین کتر (2003) گزارشی تسلیم کرد که دانشجویان غیرسنتی بالغ غالباً با این نیت به مدرسه می روند که حرفه های حسابداری بتوانند درآمدهای خوب برایشان آماده کنند بوسیله چنین آمادگی که رشته حسابداری دارد.

رفتار های دانش آموزان بالغ ممکن است مناسبت بهتری نسبت به دانشجویان جوان تر سنتی داشته باشد. زیرا که آنها می توانند از تجربیات خودشان برای گزارش دادن درحرفه حسابداری استفاده کنند. روش اصلاح آموزش دانشجویان مجازی مدرن بالغ مطالعه کردن حسابداری می باشد بنابراین اهمیت دارد آموزش عالی از وسایل تعلیم وتربیت آموزشی مربوط به هم استفاده کند. این مطالعه کیفی توصیفی توانایی های دانشکده ها را در زمینه های فرآیند آموزش حسابداری برای کیفیت آموزش دانشجویان مجازی را در یک دوره چهارساله لیسانس بررسی می نماید . مفهوم از این مطالعه تعیین روش تحقیق هایی می باشد که اعضا هیئت علمی توانایی اصلاح و بهبود آنها را در آموزش حسابداری برای دانشجویان مجازی بالغ خواهند داشت و بوسیله تمرینات و کار بهتر در محیط آموزش مجازی به کار خواهند گرفت و آنها را رشد خواهند داد.

2- بیان مسئله:

این حق کارفرمایان می باشد که از کارمندانشان بخواهند که مهارتهای خود را به وسیله آموزش حسابداری از طریق آموزش مجازی ارتقا دهند و باعث رشد آموخته های خود شوند و در طی یک جریان فرآیند آموزش مجازی به عنوان دانش آموز بالغ وارد مؤسسات آموزش عالی شوند و با داشتن دسترسی آسان به اینترنت زمینه یک آموزش مجازی دائمی را برای خود فراهم آورند.

فصل پنجم ــ نتایج ، توصیه ها و پیشنهادات

1- مقدمه :

قصد و مفهوم این مطالعه کیفی توصیفی این است که برای تدریس آموزش مجازی چه روش های تدریس آموزشی به وسیله دانشکده های حسابداری برای آموزش مجازی دوره لیسانس استفاده می شود. بیانات سلیمی (2007) در مورد موجودی کالا این گونه بود که: در سالهای جدید رشد قابل توجه و انفجاری را در ثبت نام های دانشجویان آموزش مجازی را در مسیر آموزش شاهد بوده است. پیشنهادات رقابت های آموزش مجازی برای افزایش دانشجویان موفق بود و پیشنهاد رقابت ها به طرف مکانهای بی دردسر و بی زحمت تحویل دادن وقت های مناسب به دانشجویان می باشد و در اینجا رشد ثبت نام مشابه داستانی است که هر روز بر تعداد آن اضافه می شود که برای همین آموزش مجازی پیشنهاد شده است.

ثبت نام های دانشجویان آموزش مجازی از این هم بالاتر است زیرا که همیشه از همدیگر سبقت می گیرند به طوری که در سال 2006 فقط در ایالات متحده بیش از 000/800 دانشجوی آموزش مجازی اضافی ثبت نام کرده اند که مطابق مطالعات بر تعداد آنها نیز هر روز دارد افزوده می شود که باید به فکر چاره بود. رشد آموزش مجازی یک پدیده ای حادثه ای و نگاه کردن به علامت های آهسته و رو به بالا می باشد. راحتی و آسایش و انعطاف پذیری این روشها اجازه می دهد که کاربران آنرا به طور گسترده تر لمس کنند و از لحاظ ملی نیز مانند حباب روی آب است که هرروز دارد رشد می کند. مسیر آموزش با تعهدات سنگین در قادر ساختن مؤسسات آموزش عالی در فرصت های بعد از رقابت های کیفی دانشجویان و افزایش اعتقادات ملی راهی برای ماندن و توسعه دادن است. آموزش عالی می تواند حالت یکنواخت و یا کیفیت عالی تر و کلاسهای آموزش منظم و مرتب تری نیز داشته باشد. زمانی که آموزش مجازی یک واسطه گر توانمند بالقوه مثل کامپیوتر را برای تعلیم دادن انتخاب کرده است کامپیوترها نیز رونق بیشتری گرفتند و کمک های زیادی نیز برای دانشجویان و دانشکده ها انجام می دهند اثرات استفاده کامل از کامپیوتر در داخل کلاسهای درس مشهود است و یک شکل عظیم آموزش مدلهای اثربخش را ایجاد کرده است و نقش میانجی گری را بین تکنولوژی و آموزش برای آمدن به محیط آموزشی و فنی اثربخش را بازی می کند که حتی افراد عالی رتبه نیز مجبورند که برای آموزش دادن و آموختن از کامپیوتر استفاده کنند. خیلی از دانشجویان بالغ آموزش مجازی می خواهند که مؤسسات آموزش عالی اختصاصی به آنها توجه بیشتری برای بدست آوردن نمرات و رتبه های حسابداری بنمایند زیرا که آنها توجه ای در وقت معمول کلاس ها انجام نمی دهند و کلاسهای آموزشی خود را برای ده یا شصت هفته یا یک ربع سال تحصیلی و یا یک نیمسال تحصیلی برگزار می کنند که همین گستردگی کلاسها باعث بی توجهی می شود. مؤسسات آموزش عالی نیز شیفته خوش بینی و غرور سکوهای نمایش و تکنولوژی های خودشان می باشند و این باعث می شود که دانشجویان بالغ بیشتری برای سطوح شیوه های آموزش و استفاده از تجربیات بیشتر به سمت این مؤسسات سرازیر شوند. تقریباً 75% دانشجویان امروزی دوره لیسانس که مورد رسیدگی قرار گرفته اند غیرسنتی یا مدرن هستند زیرا که سن یا اوضاع مالی و دانشکده ها شرایط را طوری فراهم کرده است تا که استقبال از ثبت نام آموزش مجازی هر روز بیشتر شود.

دانشجویان و دانش آموزان بالغ مجازی در شیوه های آموزش و درخواست ها و شناخت یک زندگی واقعی و تجربیات کاری تفاوت دارند. بنابراین این یک امر قطعی و مسلم است برای دانشکده های آموزش مجازی که از شیوه های آموزش که به برای دانش آموزان بالغ آموزش مجازی استفاده می شود آگاه و باخبر باشند و این روش ها می تواند برای تدریس خیلی از دانشجویان دیگر امکان پذیر باشد. فرایندهای آموزش حسابداری در دانشگاهها و حرفه حسابداری فرصت مبارزاتی بیشتری را برای اداره کردن و تغییر دادن همیشگی و دائمی محیط بازرگانی فراهم می نمایند. ادامه آموزش حسابداری برای شناخت اکتساب کننده های لازم مثل اصول و درخواست ها می باشد. اما امروزه بیشتر این حرفه ها تاکید کردن های بیشتری برای شناخت توسعه و مهارتهای مدیریت بازرگانی و تکنولوژی اطلاعات و نسبت های داخلی و پرسنلی نیاز دارند. نیاز به تنوع مهارت ها برای ترازهای داخلی حسابداران یک چالش جدی و مهم را برای اساتید و دانشجویان فراهم کرده است. مبارزه خوب برای حرفه های حسابداری تخصصی و آزموده نیز بزرگ تر می شود زیرا که شناخت کاملی از مهارتها و نیازهای ثابت و پایدار و تغییر دادن تقاضاهای ارباب رجوع در ملاقاتها لازم است. پاسخ دهندگان دانشکده برای مطالعه جین کنز (2003) سه ملاک آموزشی را به نظر خودشان برای دانشجویانی که به حرفه حسابداری آمده بودند شناسایی کرده بودند که این سه ملاک لازم شامل: آموزش اختصاصی دانشکده، موفقیت در امتحانات حرفه ای و تجربیات کاری می باشدکه این سه ملاک بیشتر راضی کننده می باشد.



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: یکشنبه 26 دی 1395 ساعت 13:41 | چاپ مطلب

پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد

پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد

مقدمه

هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمان‌های دنیا را تشکیل می‌دهند.

برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)

از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند

(ابدالی، 1384)

در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است

تافلر (جعفری،1374)

امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند

(رئوفی 1383)

بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.

وایلز (طوسی 1382)

سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.

(امینی 1378)(حمیدی1383)

مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی‌های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد. رابینز (پارسائیان و اعرابی1379)

در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم

1-2- بیان مسئله

کنون که عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به کار آیی و اثر بخشی عملکرد مدیران بستگی دارد (میر کمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشکار می‌شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند که انجام می‌دهند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینکه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فکری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باکینگهام و کافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا که مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌کنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1378). مدیران نقش تعیین کننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا که اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداکثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری کرد. (شیرازی 1374)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفکر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراک یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟

جان‌هالند از جمله صاحب نظرانی ست که می‌گوید انتخاب شغل بیانگر نوع شخصیت فرد است و او بر این اساس است که دست به انتخاب می‌زند، کتل بر این باور است که علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقیم با شخصیت فرد می‌باشد و چیز جداگانه ای نیست (به پروژه 1377)

انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی آنان و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1374).

نظریات فروید روانکاو برجسته اتریشی ( یا به قولی آلمانی) درباره ی شخصیت موید تاثیر غرایز به عنوان مهمترین نیروهای برانگیزنده ی رفتار است او از انرژی نهفته ای که آن را” لیبیدو” می‌نامید صحبت می‌کرد که می‌تواند با جابجایی به اهداف جانشین در تعیین شخصیت فرد موثر باشد او متعتقد به تحلیل رویا بود که نشان دهنده ی سه سطح شخصیت (من، فرا من، نهاد) است.

آدلر در بررسی شخصیت بیشتر به برانگیز‌های اجتماعی و افکار هشیار (بجای فرآیند‌های ناهشیار) معتقد بود یعنی شخصیت را نشانه‌های برتر عوامل اجتماعی می‌دانست تا زیستی و از معدود کسانی بود که 4 تیپ شخصیتی را تدوین کرد.

راجرز نظریه خود را درباره ی شخصیت با جهتی انسان گرایانه بیان کرد از اصطلاحی به عنوان (خود پنداره) یاد می‌کرد که الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراکات را بیان می‌کند، او معتقد بود که اگر چه خویشتن تغییر می‌کند ولی خصوصیات سازمان یافته، یکپارچه و ویژه خودپنداره همیشه حفظ خواهد شد.

آیسنک از دیگر صاحب نظران تپی شناسی و شخصیت معتقد به تحلیل عاملی و به شیوه آماری بود او پس از تحقیقات خود به دو بعد درون گرا - برون گر و روان آزرده پایدار و ناپایدار دست یافت (جالب است که طبایع چهار گونه او بر اساس نظریات پزشکان قدیم با نظریات و 4 تیپ ارائه شده توسط بوعلی سینا هم خوانی دارد.

نظریات کارل گوستاویونگ روان کاو سوئیسی که بر اساس نظریات فروید بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحلیل عاملی شخصیت بود او به عقاید فروید مفهوم ناهشیار جمعی را افزود او اظهار می‌داشت که در درون ما تنازعی بین پرسونا (نقابی که بر چهره داریم) و خویشتن شخصی برقرار است بر اساس نظریات یونگ که 16 تیپ شخصیتی را ارائه می‌کند در رابطه با حرفه شکی نیست که تیپهای خاص برای بعضی از مشاغل مناسب یا مناسب هستند، تئوری شخصیتی تیپ‌های روانشناختی در توضیح ناسازگاریها و بروز درگیریها بین افرادکمک می‌کند. در واقع یونگ در نظریات خود قبل از هر چیز به چهار کنش فکر، هیجان، حس کردن، شهود در دو بعد برون گرایی و درون گرایی می‌پردازد یعنی 8 تیپ شخصیتی و از این میان تیپ‌های آمیخته را بیان می‌کند که جمعا 16 تیپ یا ریخت را تعریف می‌کند.

نظریات کارل گوستا و یونگ مهمترین و عمیق ترین نظریات درباره شخصیت است اگر مدیران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهایش خواهد رسید با توجه به اینکه از مهمترین ملاک‌های ارزیابی سازمان‌ها اثر بخشی است (پزشک 1379) پس با توجه به جایگاه نظام تعلیم و تربیت به ویژه نظام مدیریتی، مساله مهمی‌که مطرح می‌شود و باید مورد عنایت قرار گیرد. انتخاب صحیح متقاضیان پست مهم مدیریت است که باید در این رهگذر به تفاوتهای فردی و خصوصیات شخصیتی آنان توجه شود (کشمیری 1379). از آنجایی که مبنای ارزشیابی از رفتار مدیر توسط افراد و گروههای مختلف متفاوت است و سازمانهای عصر کنونی بر خلاف گذشته برای حفظ خو شناسی، شهرت، بقاء خود نیازمند گروههای مختلف دیگر در کنار سهامداران و مالکان اصلی سازمان هستند (گیوریان 1382) و از سویی دیگر هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثر بخشی سازمانی تعریف خاصی ارائه نکرده اند در این پژوهش از رویکرد نوین اثر بخشی در قالب رضایت ذی نفعان بهره می‌گیریم ال دفت (پارسائیان و اعرابی 1381)، (برزگر 1383).

لذا در این پژوهش نظر گروه ذی نفعان (معلمان، انجمن اولیاء مربیان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.

رفتارهای مدیر اثر بخش آموزشی از دید ذی نفعان با این 7 عنوان شاخص قابل بررسی است (علاقمند 1374 )

1- جو

2- رهبریت

3- تصمیم گیری

4- مواد درسی

5- نتایج

6- منابع

ارزشیابی (هوی و میکسل) (شیرازی 1374)

با توجه به کم بودن تحقیقات داخلی انجام گرفته در این زمینه خصوصا در رابطه با تیپهای شخصیتی یونگ مقصد محقق این است که دریابد آیا تیپ شخصیتی می‌تواند به عنوان معیاری برای انتخاب مدیران به شمار آید؟ این تحقیق روی مدیران ابتدایی ناحیه 5 مشهد و نماینده ی معلمین، انجمن اولیا و دانش آموزان صورت گرفته است به امید انتخاب شایسته مدیران در پستهای مدیریتی خصوصا مدیریت آموزشی.

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

سازمان آموزش و پرورش هر کشور به عنوان یکی از مهمترین، موثر ترین و گسترده ترین سازمانهای مختلف اجتماعی است که مسئولیت انتخاب و انتقال عناصر فرهنگی را به نسل نوخاسته جامعه به عهده دارد. این سازمان دستگاهی است که از دیر باز نقشی سازنده و اساسی در بقا و تداوم فرهنگ و تمدن بشری ایفا کرده است و الگوی کلی نهادها و سازمانهای رسمی‌جامعه است.

(صافی 1374)

با توجه به اینکه پیشرفت هر جامعه به چگونگی آموزش و پرورش و غنای فرهنگی آن جامعه بستگی دارد و در پیشرفت مراکز آموزشی به مدیران به عنوان مهمترین عامل پیشرفت نگریسته می‌شود (رئوفی 1375) مدیریت آموزشی از یکسو در بالابری توانمندی مردمان نقشی ازرنده داد و از سوی دیگر به جهت کمبود منابع و استفاده صحیح از آن در فرآیند توسعه به صورت غیر مستقیم بهره وری مادی کشور را فزونی می‌بخشد وایلز (طوسی 1382) با توجه به اینکه مدیریت آموزشی مدیریتی بی نظیر است و نمی‌توان آن را با هیچ نوع مدیریتی مقایسه کرد لذا باید دریافت که مدیران امروزه در جستجوی چیستند؟ به کجا می‌روند؟ چه می‌جویند؟ با نگاهی به اکناف این گیتی پهناور در می‌یابیم که در عصر ما کار آیی واثربخشی والاترین هدف و ارزشمند ترین مقصد همه مدیران است همه در جستجوی کار آیی بیشتر و اثر بخشی و بهره وری فزون ترند و تلاشهایی که دراین راستا شکل می‌گیرد (الوانی 1378) اثر بخشی به مفهوم میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام ماموریتهای محوله به جنبه ی کمی‌قضیه توجه داردکه بیشتر در مفهوم کار آیی توجه می‌شود که امروزه تنها با این مفهوم در نظر گرفته نمی‌شود (ناصری 1383) با آن که اداره کردن مدرسه وظیفه ی مدیریت است علی رغم یکسان بودن وظایف، همه مدیران به یک شیوه عمل نمی‌کنند، این تفاوت‌ها علاوه بر آن که امکان دارد از تفاوت سطح دانش، نگرش و نظام ارزشی آنها متاثر باشد از شخصیت متفاوت هر یک نیز سرچشمه می‌گیرد (غفوریان 1382) با توجه به جنبه‌های روان شناسی مدیران و شخصیت آنان که یکی از عوامل اسای در موفقیت آنان به شمار می‌رود (نیکپور 1373). آگاهی از تفاوتهای شخصیتی و فردی می‌تواند ما را در حل بسیاری از دشواریها یاری دهد. وقتی قبول کردیم که انسانها در توانائیهای ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند در پی این نخواهیم بود که از همه رفتارهای یکسانی انتظار داشته باشیم ما می‌توانیم تفاوتهای فردی را از نظر عاطفه، سرعت واکنش، تیز بینی، شیوه قضاوت و سایر جنبه‌های رفتار بررسی کنیم (رسول زاده 1380) با توجه به اینکه در هر سازمان مشاغل گوناگونی وجود دارد. لازمه انجام وظایف برخورداری از توانائیهای شخصیتی است، لذا باید افرادی را برگزینیم تا آمادگی لازم و انگیزه کافی داشته باشند، این مسئله می‌تواند پاسخگوی برخی از مشکلات مربوط به ضعف کارآیی، افت اثر بخشی، ضعف بهره وری و عدم ثبات شغلی باشد (جوکار 1379) چنانچه افراد متناسب با شغل نباشند. پس از ارضاء نیاز اولیه خود از شغلشان دلزدگی پیدا کرده و این حالت به نوبه خود باعث عدم رضایت شغلی، فرار از مسئولیت و کاهش اثر بخشی می‌شود. این پژوهش، با توجه به شرایط کنونی جامعه به کسانی که متقاضی کار هستند کمک می‌کند تا بتوانند با برنامه ریزی قبلی، حتی در زمانی دانش آموزی و دانشجویی خود را محک بزنند و امکانات و توانائی‌های خویش را ازریابی کنند و بر اساس آن هدف‌ها و راههای زندگی خود را برگزینند و به سویش گام بردارند همچنین اگر سازمانهای بزرگ و کوچک درصد گزینش کارمند یا انتخاب و انتصابات افرادی با شخصیتی متناسب با سازمان هستند و اگر می‌خواهند در طول خدمت کارکنان و مدت عمرسازمان یک مسیر شغلی [1] قابل انعطاف و متناسب با نیازهای متقابل افراد و سازمان طراحی کنند و به کار بستن اینگونه تدابیر مدیریتی در همبسته کردن افراد با سازمان می‌تواند بسیار موثر شد. (میر سپاسی1378)

1-4- اهداف پژوهش

1- تعیین تیپهای شخصیتی مدیران ابتدایی ناحیه 5 مشهد

2- شناسایی و تعیین میزان اثر بخشی مدیران

3- تعیین رابطه بین تیپهای شخصیتی و اثر بخشی مدیران مدارس ابتدایی.

4- کمک به غنی کردن پژوهشهای داخلی در این زمینه

1-5- فرضیه‌های پژوهش

فرضیه ی اصلی: بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنها رابطه معنی دار وجود دارد

فرضیه‌های فرعی:

-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ESTJ) هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.

-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ISTJ) هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.

-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ESTP) هستند از اثر بخشی متوسط برخوردارند.

-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ISTP) هستند از اثر بخشی پایین برخوردارند.

1-6- متغیرها و تعاریف آنها

متغیر مستقل: در این پژوهش متغیر مستقل عبارتست از تیپهای شخصیتی مدیران

متغیر وابسته: در این پژوهش متغیر وابسته عبارتست از اثر بخشی مدیران

متغیر تعدیل کننده: در این پژوهش متغیر تعدیل کننده عبارتست از میزان تحصیلات، جنسیت،رشته تحصیلی

متغیر کنترل کننده: در این پژوهش متغیر کنترل کننده عبارتست از مقطع آموزشی

1-6-1 تعاریف نظری متغیرها

1- منظور از چهار تیپ در این پژوهش این موارد می‌باشد.

الف)ESTJ ب) ISTJ ج) ESTP د)ISTP

الف تیپ ESTJ: کسانی دارای تیپ شخصیتی ESTJ هستند که عمل گرا، واقع گرا، درگیر با امور واقعی و ملموس و در به دست گرفتن امور تجاری و واقعی گرایش داشته مدیران خوبی هستند سازمان دهی و جهت دادن فعالیت‌ها را دوست دارند.

ب) تیپ ISTJ: کسانی که دارای تیپ شخصیتی ISTJ هستند آرام، جدی، موفق در کارها، با تمرکز و توجه کامل، به دنبال حقایق معلوم منطقی و واقعیت گرا هستند.



[1] Career

فهرست مطالب:

فصل اول.. 1

1-1 مقدمه. 2

1-2- بیان مسئله. 4

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش.... 8

1-4- اهداف پژوهش.... 10

1-5- فرضیه‌های پژوهش.... 10

1-6- متغیرها و تعاریف آنها. 11

1-6-1 تعاریف نظری متغیرها. 11

1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها. 12

1-7- تعاریف اصطلاحات... 13

فصل دوم: پیشینه تحقیق.. 15

2-1 شخصیت... 16

2-2 تعاریف شخصیت... 16

2-3 حوزه‌های شخصیت... 18

2-3-1 ساختار 19

2-3-2 فرآیند. 19

2-3-3 رشد و نمو. 20

2-3-4 آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار 22

2-4 مضامین عمده در نظریه شخصیت... 22

2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خویشتن.. 24

2-4-2 سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار 25

2-4-3 رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود. 26

2-4-4 اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار 26

2-5 نظریه‌های شخصیت... 27

2-5-1 نظریه روان کاوی در شخصیت... 27

2-5-2 زیگموند فروید 27

2-5-3 نظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت): 29

2-5-4 سطوح شخیت: هشیار3، نیمه هشیار2 و ناهشیار 29

2-5-5 ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن.. 30

2-6 نظریه نوروان کاوی.. 33

2-6-1 کار گوستاو یونگ 33

2-6-2 نکات برجسته ی نظریات یونگ... 36

2-7 روان شناسی فردی.. 36

2-7-1 آلفرد آدلر. 36

2-7-2 بررسی نظریات آدلر. 37

2-8 نظریه اختلالات شخصیتی.. 39

2-8-1 کارن هورنای.. 39

2-8-2 بررسی نظریات هورنای.. 40

2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی.. 41

2-9-1 هری استاک سالیوان.. 41

2-9-2 بررسی نظریات سالیوان.. 42

2-10 تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور) 43

2-10-1 کارل راجرز............................................................................................................ 43

2-10-2 بررسی نظریات و کارهای راجرز 44

2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز 45

2-10-4 ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز 46

2-11 نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت... 47

2-11-1آبراهام مازلو....................................................................................................... 47

2-12 نظریه رویکرد صفات در شخصیت... 48

2-12-1گوردون آلپورت.................................................................................................... 48

2-12-2 بررسی نظریات آلپورت... 49

2-13 نظریه چندبعدی شخصیت... 51

2-13-1هانس ج آی سنک............................................................................................. 51

2-13-2بررسی نظریات آیسنک...................................................................................... 52

2-13-3 ابعاد اساسی شخصیت... 53

2-14 نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات... 54

2-14-1ریموند کوته....................................................................................................... 54

2-14-2 بررسی نظریات کتل در شخصیت... 54

2-15 نظریات رابطه شغل و شخصیت... 56

2-15-2 شخصیت نوع A.. 59

2-15-3 شخصیت نوع B.. 60

2-16 بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل.. 62

2-16-1 اثر کانون کنترل.. 62

2-16-2 ماکیاول گرایی 63

2-16-3 مناعت طبع یا عزت نفس. 65

2-16-4 سازگاری با موقعیت... 66

2-16-5خطر پذیری......................................................................................................... 67

2-17 شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن.. 68

2-17-1 شخصیت در قرآن.. 69

2-18 تیپ شناسی.. 71

2-19 نظریه‌های تیپ شناسی.. 73

2-19-1 زندگینامه. 73

2-19-2نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت.................................................................. 74

2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ.. 75

2-20 ظریه ساخت بدن و خلق وخوی.. 76

2-21 نظریه شلدن (ریخت شناسی) 78

2-22 نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی: 79

2-23 تیپ‌شناسی یونگی.. 79

2-23-1 اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ... 79

2-23-2 کارکردهای غیر عقلانی.. 80

2-23-3 کارکردهای عقلانی.. 80

2-23-4 روابط کارکردی.. 81

2-23-5 انواع کارکرد. 82

2-23-6 تیپ‌های روان‌شناختی یونگ... 84

2-23-7 توصیف تیپ‌های شانزده‌گانه. 85

2-23-8 اهمیت شناخت تیپ‌های روانشناختی.. 90

2-23-9 نقد تیپ شناسایی یونگی.. 91

2-24 اثر بخشی 93

2-25 شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف... 94

2-25-1 کمرون و ویتون: 94

2-25-2 سی‌شور: 95

2-25-3 آرجریس: 95

2-25-4 پیترز وواترمن: 95

2-25-5 مالفورد: 96

2-25-6 بس و هرسی – بلانچارد. 97

2-25-7 هوی و میکسل و چستر بارنارد. 97

2-25-8 کالدول و اسپینکس.... 97

2-25-9 لوتانز و همکارانش.... 97

2-25-10 دیدگاه راجرز و همکاران: 98

2-25-11مطالعات بسکر و چیرنز: 99

2-25- 12 مدل پارسونز: 99

2-26مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی.. 100

2-27 نظریات جدید در اثربخشی.. 101

2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز 101

2-28 مدلهای ارزیابی اثربخشی.. 102

1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند. 102

2-29 نظریه ریچارد ال دفت... 104

2-29-1 روش مبتنی بر تامین هدف... 104

2-29-2 روش مبتنی بر تامین منابع.. 105

2-29-3 روش مبتنی بر فرآیند درونی.. 106

2-29-4 روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع.. 108

2-30 کارهای دیگران.. 110

2-30-1 تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی.. 110

2-30-1-1 تحقیقات خارج از کشور 110

2-30-1-2 تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور 113

2-30-2 اثر بخشی.. 118

2-30-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور 118

2-30-2-2 تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور 121

2-31 استنتاج و نتیجه گیری.. 126

2-32 لگوی نظری پژوهش.... 128

فصل سوم: توصیف داده ها..................................................................................... 129

3-1 مقدمه. 130

3-2 روش اجرای پژوهش.... 130

3-2-1 برآورد حجم نمونه. 131

3-3 ابزار گرد آوری داده‌ها. 132

3-3-1 تاریخچه و توصیف (MBTI) 133

3-3-2 نمره گذاری پاسخنامه. 135

3-3-3 توصیف تیپهای شانزده گانه. 136

3-5 اعتبار پرسشنامه‌ها. 140

3-5-1 اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز. 141

3-5-2 اعتبار پرسشنامه اثر بخشی: 142

3-5-3 اعتبار درونی پرسشنامه. 143

3-5-4 اعتبار زمانی.. 143

3-6 محاسبه روایی: 144

3-6-1 محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز. 144

3-6-2 محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی: 146

3-7 روش‌های آماری.. 146

3-8 ویژگی‌های تحقیق: 146

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها....................................................................... 147

4-1 تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق.. 148

4-2 توصیف یافته‌های تحقیق.. 149

4-3 آزمون فرضیات تحقیق.. 161

4-3-1 فرضیه فرعی اول.. 165

4-3-2 فرضیه فرعی دوم.. 166

4-3-3 فرضیه فرعی سوم.. 167

4-3-4 فرضیه فرعی چهارم.. 168

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری............................................................................... 169

5-1 هدف و مسائله ی پژوهش.... 170

5-2 نتایج فرضیه اصلی.. 170

5-3 نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول.. 172

5-4 نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم.. 173

5-5 نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم.. 175

5-6 نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم.. 176

5-7 نتیجه گیری کلی.. 177

5-8 محدودیتها: 180

5-9 پیشنهادات... 181

فهرست منابع: 182

منابع انگلیسی.. 187

پیوست و ضمائم : 189



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: یکشنبه 26 دی 1395 ساعت 11:29 | چاپ مطلب
( تعداد کل: 96 )
   1      2     3     4     5      ...      10   >>
صفحات