X
تبلیغات
رایتل

ایران دانلود

لینک دانلود جدیدترین فایلهای کاربردی مجاز

طرح psd لوگو آسانسور تک آفرین

طرح psd لوگو آسانسور تک آفرین ...



ادامه مطلب ...
برچسب‌ها: لوگو، آسانسور، آفرین
تاریخ ارسال: سه‌شنبه 11 مهر 1396 ساعت 11:22 | چاپ مطلب

پرسشنامه رهبری تحول آفرین باس و آولیو (MLQ) 2000

پرسشنامه رهبری تحول آفرین باس و آولیو (MLQ) 2000

توضیح :
ویژگی پرسشنامه (بطور خلاصه) :
تعداد گویه ها :
تعداد مولفه :
روایی و پایایی :
نحوه نمره گذاری :
منبع :
نوع فایل : ورد word وقابل ویرایش
تعداد صفحات :
توضیح :
پرسشنامه رهبری تحول آرین باس و آولیو (۲۰۰۰) با استفاده از ۲۰ گویه، که از پرسشنامه چندعاملی رهبری (MLQ ) گرفته شده است، اندازه گیری می شود

ویژگی پرسشنامه (بطور خلاصه) :


تعداد گویه ها : 20
تعداد مولفه : 4 (
ملاحظه فردی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و نفوذ آرمانی )
روایی و پایایی : دارد
نحوه نمره گذاری : ندارد
منبع : دارد
نوع فایل : ورد word وقابل ویرایش
تعداد صفحات : 6



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: جمعه 20 مرداد 1396 ساعت 09:14 | چاپ مطلب

پایان نامه رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت در دانشگاه علوم پزشکی گیلان

پایان نامه رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت در دانشگاه علوم پزشکی گیلان

چکیده

یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ این است که آنها کارکنانی دارند، فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می‌نمایند؛ یعنی آنها کارکنانی دارندکه رفتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز می‌دهند. پژوهش حاضر توصیفی و با هدف بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت صورت گرفته است. این پژوهش بر اساس دو فرضیه تنظیم گردید که عبارتند از : 1- بین رهبری تحولی ( با ابعاد ملاحظه فردی ، نفوذ آرمانی ، انگیزه الهام بخش و ترغیب ذهنی ) و رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار رابطه وجود دارد . 2- ادراک عدالت بین فردی ، واسطه رابطه بین رهبری تحولی و رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار می باشد. در این راستا از پرسشنامه های استاندارد رهبری تحول آفرین بس و اولیو (2004) ، رفتار شهروندی سازمانی ویلیامز و آندرسون ، عدالت بین فردی ماگز بیز (1986) استفاده شده است . حجم نمونه 234 نفر و روش نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس است . روش تحقیق مبتنی بر مدل معادلات ساختاری بوده و برای سنجش فرضیه ها از نرم افزار spss و Lisrel استفاده شده است . نتایج تحقیق نشان می دهد که رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت معنادار است. بعلاوه فرضیه اول با مؤلفه های ملاحظه فردی ، نفوذ آرمانی و ترغیب ذهنی تأیید شدند و مؤلفه انگیزش الهام بخش رد شده است . و فرضیه دوم ، درک عدالت بین فردی واسطه رابطه بین ملاحظات فردی رهبر تحول آفرین و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار می باشد نیز تأیید شده است. و از میان مؤلفه های رهبری تحول آفرین ترغیب ذهنی بیشترین تأثیر را بررفتار شهروندی سازمانی داشته است .

واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی[1] ، رهبری تحول آفرین[2]، عدالت بین فردی[3] ملاحظات فردی[4]


1 Organizational Citizenship Bihavior2 Transformational leadership3 Interpersonal Justice[4] - Individual consideration

مقدمه

در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند . آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست . به طور کلی ، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارد ، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است . در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی ، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند . ولی رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد . (طبرسا و همکاران ؛ 1389 ، ص104)

قسمتی از متن

از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظارات خاصی وجود دارد. این توقع وجود دارد که رفتار کارمند طوری باشد که بیش از الزامات نقش و فراتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. بر مبنای بررسی­های محققان از رفتار شهروندی از جهت عملی و تئوریک، نتیجه گرفته اند، رفتارهای شهروندی نوعاً از نگرش مثبت شغلی، ویژگی‌های وظیفه ای و رفتارهای رهبری ناشی می­شوند. بنابراین، تحقیقات نشان می‌دهند افراد احتمالاً وقتی از شغل خود راضی باشند، و وقتی که به آنها وظایفی واگذار گردد که به خودی خود رضایت بخش هستند، یا وقتی که آنها رهبرانی حمایت کننده و الهام بخش دارند، خیلی بیش از الزامات رسمی شغلی شان کار می‌کنند. (Bolino et al, 2003, p: 61-62).

با توجه به این مطالب می توان برخی از زمینه هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به مؤفقیت سازمانی کمک می کند ، در قالب موارد زیر خلاصه نمود:

1- افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان ؛

2- آزاد کردن منابع سازکانی برای استفاده مقاطد مولدتر ؛

3- کاهش نیاز به اختطاط منابع کمیاب به وظایفی که جنبه نگهدارندگی دارد ؛

4- تقویت توانایی سازمانها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد ؛

5- افزایش ثبات عملکرد سازمانها ؛

سبک رهبری تحول آفرین

سبک رهبری تحو ل گرا در نظریات جدید به عنوان یکی از سبک های رهبری اثربخش شناخته شده است. (نورشاهی ؛388 ، ص 164 ) برنز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان یکدیگر را به سطوح بالاتری از اخلاق و انگیزش سوق می دهند، تعریف می نماید ( حسینی و همکاران ؛ 1389 ، ص 58 ) سبک رهبری تحول آفرین برنز توسط بسیاری از محققان و تحت عناوین مختلف مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است به طور کلی این تحقیقات، رفتارها و ویژگی های رهبران تحول آفرین را بدین صورت بیان کرده اند: خونگرمی و همدلی، نیاز به قدرت، بلاغت و مهارت بیان خوب، هوش و توجه به دیگران. این رهبران قادرند پیروان را برانگیزانند، توانایی الهام بخشی دارند، تعهد پیروان را کسب می‌کنند، و می‌توانند باورها، نگرش­ها و اهداف افراد و هنجارهای سازمان را تغییر دهند. رهبران تحول آفرین این احساس را در زیردستان ایجاد می‌کنند که به آنان به عنوان انسان نگریسته می‌شود و به افراد کمک می‌کنند که مسایل را به روشی جدید ببینند. (Landrum et al, 2000, p: 152)

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول : کلیات تحقیق

چکیده

1-1 مقدمه ...................................................................................................................... 1

1-2 بیان مسئله.................................................................................................................. 2

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق............................................................................................. 4

1-4 هدف تحقیق.............................................................................................................. 5

1-5 چارچوب نظری تحقیق................................................................................................ 5

1-6 فرضیه های تحقیق....................................................................................................... 6

1-7 تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق........................................................................ 7

1-8 قلمرو تحقیق............................................................................................................. 10

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق

2-1 بخش اول : رهبری

2-1-1 مقدمه ................................................................................................................. 12

2-1-3 سبک رهبری ....................................................................................................... 12

2-1-4 تعریف رهبری تحول آفرین.................................................................................... 14

2-1-5 مدیر در نقش رهبر تحول گرا.................................................................................. 15

2-1-6 رهبری مبادله ای................................................................................................... 16

2-1-7 رهبری تحول آفرین و اثربخشی رهبر / تیم ............................................................... 17

2-1-8 ابعاد رهبری تحول گرا........................................................................................... 18

2-1-9 رهبری تحول آفرین و اعتماد رهبر .......................................................................... 19

2-1-10 رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی.......................................... 20

2-2 بخش دوم : رفتار شهروندی سازمانی

2-2-1 مقدمه ................................................................................................................. 22

2-2-2- رفتار شهروندی سازمانی چیست............................................................................. 23

2-2-3- تعریف رفتار شهروندی سازمانی............................................................................ 23

2-2-4 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.................................................................................. 24

2-2-5 کارکردهای رفتار شهروندی سازمانی....................................................................... 26

2-2-6 انواع رفتار شهروندی سازمانی ................................................................................. 27

2-2-7 رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار............................................................................ 28

2-2-8 تئوری مبادله اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی....................................................... 28

2-2-9 رابطه متقابل رهبر-عضو رفتار شهروندی سازمانی........................................................ 30

2-2-10 عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی............................................................ 30

2-2-11 پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی ................................................................. 31

2-3 بخش سوم : عدالت سازمانی

2-3-1 مقدمه ................................................................................................................. 32

2-3-2 عدالت ، تعاریف و مفاهیم..................................................................................... 32

2-3-3 عدالت سازمانی.................................................................................................... 33

2-3-4 تعریف عدالت سازمانی......................................................................................... 33

2-3-5 الماس عدالت ( ابعاد چهار بعدی) ........................................................................... 33

2-3-6 عدالت و اثرات آن در سازمان ................................................................................ 38

2-4 بخش چهارم : پیشینه تحقیق

2-4-1 پیشینه تحقیقات داخلی........................................................................................... 39

2-4-2 پیشینه تحقیقات خارجی......................................................................................... 41

فصل سوم : روش اجرای تحقیق

3-1 مقدمه..................................................................................................................... 44

3-2 روش تحقیق............................................................................................................. 44

3-3 جامعه آماری ، روش نمونه گیری و حجم نمونه ............................................................. 44

3-5 روش جمع آوری داده ها............................................................................................ 45

3-6 ابزار جمع آوری داده ها ............................................................................................ 45

3-7 روایی ابزار سنجش ................................................................................................... 46

3-8 پایایی ابزار سنجش ................................................................................................... 46

3-9 روش تجزیه و تحلیل داده ها ...................................................................................... 47

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه ..................................................................................................................... 49

4-2 توصیف پاسخ دهندگان.............................................................................................. 49

4-3 توصیف متغیرهای تحقیق............................................................................................ 52

4-3-1 رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار ........................................................................... 53

4-3-2 درک عدالت بین فردی.......................................................................................... 53

4-3-3 رهبری تحولی کل................................................................................................. 54

4-3-4 ملاحظات فردی.................................................................................................... 55

4-3-5 نفوذ آرمانی......................................................................................................... 56

4-3-6 انگیزه الهام بخش.................................................................................................. 57

4-3-7 ترغیب ذهنی........................................................................................................ 58

4-8 بررسی وضعیت متغیرهای اصلی تحقیق ......................................................................... 60

4-8-1 بررسی مدل تحقیق................................................................................................ 61

4-8-2 بررسی شاخص های معنی داری برازش مدل کلی تحقیق ............................................ 62

4-8-3 بررسی مدل تحقیق در حالت تفکیک متغیر رهبری تحولی........................................... 63

4-9 بررسی فرضیه های تحقیق........................................................................................... 65

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه ..................................................................................................................... 68

5-2 نتایج آمار توصیفی .................................................................................................... 68

5-2-1 نتایج توصیف پاسخ دهندگان................................................................................. 68

5-2-2 نتایج توصیف متغیرهای تحقیق .............................................................................. 68

5-3 نتایج آزمون های فرضیه های تحقیق ............................................................................ 69

5-4 پیشنهادات تحقیق ..................................................................................................... 71

5-5 محدودیت های تحقیق............................................................................................... 72

5-6 پیشنهادات برای تحقیقات آینده .................................................................................. 73

منابع............................................................................................................................... 74



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: یکشنبه 26 دی 1395 ساعت 12:37 | چاپ مطلب

پژوهش سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین

پژوهش سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین

فرمت ورد تعداد صفحات :72 فونت بی لوتوس 14

تعریف سازمان عبارت است از کوشش جمعی و عمدی عده ای از افراد بر اساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند با یکدیگر همکاری و مساعدت می نمایند.

سازمانهای یادگیرنده سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر تواناییهای خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن را به اتفاق هم می آموزند.

سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توان سازمانهای دانش آفرین نامید، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهیهای جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند. به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است. در این سازمان تفکر، بحثهای جمعی، و کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند و نوآوران پرورش می یابند

سازمانهایی با چنین ویژگیها و خصوصیات سازمانهایی آرمانی و خواستنی هستند، اما چگونه می توان به چنین سازمانهایی دست یافت و چطور می توان چنین سازمانهایی را طراحی و ایجاد نمود؟ چه برنامه ها و سیاستهایی باید اعمال شوند تا سازمانها به این وضعیت مطلوب انتقال یابند؟

آنچه در مورد این سازمانها ارائه شده بیشتر جنبه فلسفی و نگرشهای کلی داشته و کمتر به جنبه های عملی و کاربردی اشاره گردیده است. در مورد تعریف این گونه سازمانها بطور عملی و کاربردی تعریفی وجود ندارد، از نظر مدیریت رهنمود های روشن و صریحی بیان نشده و از نظر ابزار سنجش و ارزیابی این گونه سازمانها نیز وسیله ای در دست نیست. با توجه به ابهامات ونارساییهایی که موضوع سازمانهای یادگیرنده را احاطه کرده است، در این مقاله کوشش شده تا ضمن تشریح مفاهیم و موازین عملی و کاربردی آنها نیز حتی المقدور تبیین و ارائه گردد.


. learning Organizations

. Learning How to Learn

فهرست مطالب

سازمانهای کامیاب امروز

سازمانهای یادگیرنده

ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده

فصل پنجم

مدیریت کیفیت فراگیر

مقدمه: علما و مشاهیر TQM کیستند؟

ده فرمان TQM

معیار هفتم: بیمه کیفیت

فصل ششم: مطالعه موردی

چکیده

مقدمه:

بیان مسئله

اهداف پژوهش

سوالات ویژه

بحث و نتیجه گیری

محدودیتهای تحقیق

پیشنهادات

مورد دوم: بررسی و مقایسه نگرش مدیران مدارس نسبت به فرهنگ سازمان و عملکرد مدیریتی و رابطه آنها با هم و ارائه پیشنهادهایی برای مسئولان آموزشی

بحث و نتیجه گیری:

پیشنهادهایی برای مدیران و مسئولان آموزشی:

فصل هفتم

نقش کلیدی دانش و معرفت در مدیریت آموزشی

فناوری آموزشی در آموزش فناوری

مقدمه ای بر علم و فناوری

نگاهی به سیستم های آموزش به کمک رایانه

مساله تحولات سریع فناوری ها



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: جمعه 24 دی 1395 ساعت 12:09 | چاپ مطلب

گزارش کاراموزی شرکت سرما آفرین در 70 صفحه ورد قابل ویرایش

گزارش کاراموزی شرکت سرما آفرین در 70 صفحه ورد قابل ویرایش

فهرست مطالب:

مقدمه ..............................................................................................................1

چیلرجذبی.........................................................................................................5

فن کوئل..........................................................................................................12

پکیج................................................................................................................17

چیلرتراکمی....................................................................................................23

هواساز...........................................................................................................29

در خنک کننده................................................................................................37

بعضی مزایای دستگاه...................................................................................41

بعضی اجزای جانبی دستگاه.........................................................................42

بعضی تست هایی که بر روی دستگاه انجام می شود.................................49

برخی از دستگاه های استفاده در شرکت....................................................61

شرکت سرماآفرین در سال 1352 توسط کمپانی کریرکه تحت لیسانس کریر بود،به صورت دولتی تاسیس شدو سپس در سال 1373 سهام آن فروخته شد وبه صورت خصوصی درآمد.

این شرکت در مساحت 40000 متر مربع احداث گردیده است . ودارای تعداد 250 نفر پرسنل شاغل در دفتر مرکزی و کارخانه می باشد. محصولات این شرکت شامل چیلر جذبی، چیلرتراکمی، هواساز، پکیج، فن کوئل و کندانسور هوایی می باشد که هر ماه در حدود2 دستگاه چیلر جذبی، 22 دستگاه چیلر تراکمی، 20 دستگاه هواساز،15 -10 دستگاه پکیج، 1500-1000 فن کوئل و 10 دستگاه کندانسور هوایی در این شرکت تولید می شود.

در این گزارش به بررسی چگونگی کارکرد،تولید و راه اندازی دستگاهها می پردازم.

چیلرجذبی

چیلرهای جذبی شامل تجهیزات زیر می باشند:

1.مخزن بالایی شامل ژنراتور(طراحی دستگاه براساس دو پاس) و کندانسور دارای کویلهای مسی یک پاس با اتصالات فلانچ دار

2. مخزن پایینی (اواپراتور و ابزربر) دارای کویلهای مسی یک ، دو ویا سه پاس مطابق با وضعیت نصب در موتورخانه و اتصالات فلانچ دار

3. پمپهای مبرد و محلول از بهترین نوع پمپهای(hermetic ) مخصوص چیلرهای جذبی

4. سیستم تخلیه گاز و ایجاد خلا شامل پمپ خلا و محفظه و کندانسور مربوطه

5. سیستم کنترل و بهره برداری اتوماتیک شامل تابلوی برق و تجهیزات و لوازم کنترل که بر روی دستگاه نصب می باشد.

6. سیستم ضد کریستال و مبدل حرارتی

7. لیتیوم بروماید حاوی ماده ضد خورندگی(لیتیوم کرومات) به مقدار مورد نیاز

چیلرهای جذبی به ظرفیت100تن تبرید تا680 تن تبریداز نوع یک مرحله ای یا single effectمی باشندو توسط این شرکت ساخته می شوند. سیستم جذبی در خلا کار می کند. فشار در ژنراتور و کندانسور3psi ودراواپراتور و ابزربر0.3psiاست. چون سیستم های جذبی نسبتا در خلا کار می کنند لذا درجه حرارت تبخیر پایین می آید. در قسمت اواپراتور بخار تشکیل می گردد و وارد قسمت ابزربر می شود لیتیوم بروماید به صورت مایع روی لوله هااسپری می شود، لیتیوم بروماید قابلیت جذب بالایی دارد. مقدار لیتیوم بروماید محدود است، جذب بخار تا زمان اشباع لیتیوم بروماید ادامه می یابد. لیتیم بروماید رقیق توسط پمپ مکش می شود و وارد ژنراتور می شود. داخل ژنراتور سیال گرم(آب یا بخار داغ) باعث می شود که دمای لیتیم بروماید بالا رود. لیتیم بروماید تبخیر می شود و بخار وارد قسمت کندانسور می شود.



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: پنج‌شنبه 23 دی 1395 ساعت 19:26 | چاپ مطلب

پایان نامه سبک رهبری تحول آفرین و کارآفرینی سازمانی با میانجی عدالت سازمانی، تعهد سازمانی

پایان نامه سبک رهبری تحول آفرین و کارآفرینی سازمانی با میانجی عدالت سازمانی، تعهد سازمانی

چکیده:

هدف مطالعه حاضر، مدلسازی رابطه رهبری تحول آفرین و کارآفرینی سازمانی با میانجی عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی بود. بدین منظور، نمونه ای 148 نفری از 250 نفر از کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی انتخاب شد و در ادامه پرسشنامه هایی که پایایی و روایی آن‏ها احراز شده بود، توسط آزمودنی ها تکمیل شد. برای سنجش کارآفرینی سازمانی از پرسشنامه موستاکیس، برای سنجش رهبری تحول آفرین از پرسشنامه باس و اوولیو، برای سنجش عدالت سازمانی، از پرسشنامه نیهوف و مورمن، برای سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه آلن و می یر، برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه ارگان و کانوسکی استفاده شد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. تحلیل داده ها نیز از روش همبستگی و مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار Spss 20 و نرم افزار لیزرل انجام شد. نتایج نشان داد که بین رهبری تحول آفرین و کارآفرینی سازمانی با میانجی عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد: رهبری تحول آفرین با واسطه تعهد سازمانی بر کارآفرینی سازمانی تأثیر غیرمستقیم دارد. رهبری تحول آفرین با واسطه رفتار شهروندی سازمانی بر کارآفرینی سازمانی تأثیر غیرمستقیم دارد و رهبری تحول آفرین با واسطه تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بر کارآفرینی سازمانی تأثیر غیرمستقیم دارد.

فهرست مطالب

شماره و عنوان مطالب

صفحه

فصل اول:

کلیات پژوهش

1-1- مقدمه. 2

1-2- بیان مسأله. 3

1-3- ضرورت و اهمّیت پژوهش... 6

1-4- سؤالات اصلی پژوهش... 8

1-5- فرضیات پژوهش... 8

1-6- اهداف پژوهش... 8

1-8-تعاریف متغیرها 9

سبک رهبری تحول آفرین.. 9

تعهد سازمانی.. 9

عدالت سازمانی.. 10

رفتار شهروندی سازمانی.. 10

کارآفرینی سازمانی.. 10

فصل دوم:

مبانی نظری پژوهش

2-1- مقدمه. 12

2-2- بخش اول؛ پیشینه نظری.. 12

2-2-1- کارآفرینی.. 12

2-2-1-2- تعریف کارآفرینی.. 12

2-2-1-3- رویکرد های کارآفرینی.. 14

2-2-1-3-1- رویکرد سطح کلان. 14

2-2-1-3-2- رویکرد سطح خرد. 15

2-2-1-3-3- رویکرد سطح میانه. 15

2-2-1-4- انواع کارآفرینی.. 15

2-2-1-4-1 کارآفرینی مستقل. 15

2-2-1-4-2- کارآفرینی درون سازمانی.. 15

2-2-1-4-3- کارآفرینی سازمانی (شرکتی) 16

2-2-2- رهبری.. 17

2-2-2-1- تئوری های رهبری.. 19

2-2-2-1-1- تئوری های شخصیتی رهبری.. 19

2-2-2-1-2- تئوری های رفتاری رهبری.. 19

2-2-2-1-3- تئوری های اقتضایی.. 20

2-2-2-1-3-1- نظریه مسیر- هدف.. 20

2-2-2-1-3-2- الگوی فیدلر. 20

2-2-2-1-3-3- زنجیره رفتار رهبری.. 21

2-2-2-1-3-4- مدل سه بعدی اثربخشی رهبری.. 21

2-2-2-1-3-5- مدل مشروط وروم یتن.. 22

2-2-2-1-4- تئوری های نوین رهبری.. 22

2-2-2-1-4-1- رهبری کاریزما 23

2-2-2-1-4-2- رهبری فرهمند. 23

2-2-2-1-4-3- رهبری عملگرا 24

2-2-2-1-4-4- رهبری خدمتگزار 25

2-2-2-1-4-5- رهبری تحول گرا 25

2-2-2-1-4-5-1- تأثیر مطلوب.. 26

2-2-2-1-4-5-2- انگیزش الهام‌بخش... 27

2-2-2-1-4-5-3- تحریک عقلایی.. 27

2-2-2-1-4-5-4- ملاحظه فرد به فرد. 27

2-2-3- تعهد. 28

2-2-3- 1- تعهد سازمانی.. 28

2-2-3-2- نظریه های تعهد سازمانی.. 29

2-2-3-2-1- دیدگاه ریچرز 29

2-2-3-2-2- دیدگاه بکر و بیلینگس... 30

2-2-3-3- ابعاد تعهد سازمانی.. 30

2-2-3-3-1- الگوی تک بعدی.. 30

2-2-3-3-2- الگوهای چند بعدی.. 31

2-2-3-3-2-1- مدل اریلی و چتمن.. 31

2-2-3-3-2-2- مدل آنجل و پری.. 32

2-2-3-3-2-3- مدل مایر و شورمن.. 32

2-2-3-3-2-4- مدل پنلی و گولد. 33

2-2-3-3-2-5- مدل می یر و آلن.. 33

2-2-3-3-2-5-1- تعهد عاطفی.. 33

2-2-3-3-2-5-2- تعهد مستمر. 34

2-2-3-3-2-5-3- تعهد هنجاری.. 35

2-2-4- عدالت.. 35

2-2-4-1- عدالت سازمانی.. 35

2-2-4-2- ابعاد عدالت سازمانی.. 36

2-2-4-2-1- عدالت توزیعی.. 36

2-2-4-2-2- عدالت رویه ای.. 36

2-2-4-2-3- عدالت مراوده ای.. 37

2-2-5- رفتار شهروندی سازمانی.. 38

2-2-5-1- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 39

2-3- پیشینه پژوهش... 41

2-3-1- رهبری تحول آفرین و عدالت سازمانی.. 42

2-3-2- رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی.. 42

2-3-3- رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی.. 43

2-3-4- رهبری تحول آفرین و کارآفرینی سازمانی.. 44

2-3-5- عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی.. 45

2-3-6- عدالت سازمانی و تعهد سازمانی.. 46

2-3-7- عدالت سازمانی و کارآفرینی سازمانی.. 47

2-3-8- تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی.. 47

2-3-9- تعهد سازمانی و کارآفرینی سازمانی.. 48

2-3-10- رفتار شهروندی سازمانی و کارآفرینی سازمانی.. 48

2-3-11- رهبری تحول آفرین و عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی.. 50

2- 3- 12- رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی.. 50

2-3-13- عدالت سازمانی و تعهد سازمانی و کارآفرینی سازمانی.. 50

2-3-14- رابطه عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی.. 51

فصل سوم:

مواد و روش پژوهش

3-1- مقدمه. 53

3-2- متغیرهای پژوهش... 53

3-3- روش تحقیق.. 53

3-4- جامعه آماری.. 53

3-6- ابزارهای گردآوری اطلاعات.. 54

3-6- 1- پرسشنامه رهبری تحول آفرین: 54

3- 6- 2- پرسشنامه عدالت سازمانی (JS) 54

3- 6- 3- پرسشنامه تعهد سازمانی.. 55

3- 6- 4- پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی.. 55

3-6- 5- پرسشنامه کارآفرینی سازمانی.. 56

3- 7- روش تجزیه و تحلیل داده ها 56

فصل چهارم:

نتایج و یافته های پژوهش

4-1- مقدمه. 58

4-4- بررسی فرضیه های پژوهش... 67

فصل پنجم:

نتیجه گیری و بحث

5-1- مقدمه. 70

5-2- تبیین فرضیات پژوهش... 70

5-3- محدودیت های پژوهش... 78

5-4- پیشنهادات کاربردی.. 79

5-5-پیشنهادات پژوهشی.. 80

منابع. 81



خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: چهارشنبه 22 دی 1395 ساعت 22:42 | چاپ مطلب

پایان نامه هوش هیجانی مدیران پرستاری و سبک رهبری تحول آفرین در بیمارستان امام خمینی

پایان نامه هوش هیجانی مدیران پرستاری و سبک رهبری تحول آفرین در بیمارستان امام خمینی

مقدمه

هوش هیجانی[1] به عنوان یک مبحث علمی در روانشناسی نزدیک به دو دهه است که در جهان و اندکی دیرتر، در ایران مطرح است و اهمیت آن با بروز تحولات اجتماعی مربوط به عصر صنعتی و فراصنعتی، به ویژه در گستره ی روابط میانفردی در محیط تحصیل، کار و خانواده نمود روز به روز بیشتری یافته است، به طوری که بسیاری بر این باور هستند که فرد برای آنکه در این شرایط بتواند به کامیابی نسبی در زندگی دست یابد لازم است در کنار بهره مندی از بهره ی هوش متعارف[2] (IQ) از بهره ی عاطفی[3] (EQ) مناسب نیز برخوردار باشد. بدین ترتیب نقش هوش هیجانی یا هوش عاطفی و پرورش آن در پیشرفت فرد در اجتماع نقشی است بسیار بااهمیت که نمی توان آن را ندیده گرفت.

امروزه بسیاری از سازمانها دستخوش تغییرند و هرگونه تغییر نیازمند کارکنان و مدیرانی است که انطباق پذیر بوده و با تغییرات سازگار شوند در این میان تعامل اجتماعی به شیوه ای شایسته و ثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان کلیدی در مدیریت تغییرات سازمانی اهمیت فزاینده ای دارد. (مختاری و سیادت پور، 1384 : 85)

توانایی زندگی کردن با دیگران، ایجاد اعتماد و احترام متقابل و برقراری روابط مؤثر و اثربخش با دیگر افراد، نیاز به مجموعه ای از مهارت ها دارد. چنین مهارت هایی از زمان مطالعات رهبری اوهایو مطرح بود، که در آن بررسی ها تحت عنوان توجه به افراد معرفی شدند و در زمان های مختلف تحت عناوینی همچون گرایش اجتماعی ـ عاطفی[4] و یا مهارت روابط انسانی معرفی شدند. (موراند[5]، 2001 : 22)

به طور کلی، این مجموعه از مهارت های بین فردی، با توانایی مدیران و رهبران در مورد رفاقت و صمیمیت با کارکنان و درک احساسات و عواطف آنها به رفع نیازهایشان سر و کار دارد و موجب برقراری احترام و اعتماد متقابل و برقراری روابط اثربخش و غیردستوری بین پیروان و رهبران خواهند شد.

تحقیقاتی که در ده سال گذشته در زمینه ی هوش هیجانی صورت گرفته است به اندازه ای فراوان و گسترده است که از آن به عنوان «انفجار پژوهش» در زمینه ی هوش هیجانی یاد شده است. این تحقیقات شواهد روزافزونی را به دست می دهد مبنی بر اینکه هوش هیجانی را می توان به طور قابل اطمینان اندازه گرفت و می توان از آن در پیش بینی نتایج مهم در عرصه ی کار و زندگی از جمله کیفیت رابطه با دیگران و کارایی مدیریتی بهره جست.

همچنین مطالعات نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد که بتواند به طور ثمربخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کند، در این زمینه هوش عاطفی یکی از مؤلفه هایی است که می تواند به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند. در حقیقت هوش هیجانی عامل تعیین کننده توفیق یا عدم توفیق مدیران می باشد.

هر چه در سازمان به سمت بالاتر می رویم اهمیت هوش عاطفی در مقایسه با هوش عقلی افزایش می یابد. در این زمینه گولمن و همکاران او معتقدند که هوش عاطفی در تمامی رده های سازمانی کاربرد زیادی دارد، اما در رده های مدیریتی اهمیتی حیاتی می یابد. آنان مدعی هستند هوش هیجانی تا حدود 85% بهترینها را در موقعیت رهبری ارشد از ضعیف ترینها جدا می سازد و مشخص می کند. زیرا شرایطی که در رأس سلسله مراتب سازمانی بوجود می آیند، سریعتر گسترش می یابند، چرا که هرکسی به مدیر و فرد بالا دست خود نگاه می کند. افراد زیردست رفتارهای عاطفی خود را از مدیران می آموزند. حتی هنگامی که مدیر را نمی توان زیاد رؤیت کرد (مثل مدیری که پشت درهای بسته در طبقات بالاتر کار می کند.) نگرش او بر حالات زیردستانش تأثیر می گذارد. به همین علت است که هوش عاطفی از اهمیت زیادی برای یک رهبر برخوردار است. (بابایی و مؤمنی، 1384 : 35)

همچنین گولمن ادعا می کند که اگرچه بهره ی هوش عمومی، نسبتاً ثابت است، اما هوش هیجانی می تواند ایجاد شده و آموزش داده شود. هوش هیجانی یک مهارت انعطاف پذیر است، در حالی که شخصیت تغییر نمی کند. وقتی EQ و شخصیت را باهم در نظر می گیریم، می توانیم از کل فرد تصویر خوبی بدست آوریم.

هوش شناختی (IQ)، شخصیت و هوش هیجانی (EQ) ویژگی های متمایزی هستند که همه ما آنها را داریم. مجموع آنها تعیین کننده ی چگونگی تفکر و عمل ماست. امکان ندارد بتوانیم براساس یکی از آنها دیگری را حدس بزنیم و همان گونه که گفته شد، از بین این سه ویژگی، هوش هیجانی موردی است که انعطاف پذیر و قابل تغییر است.




خرید فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: چهارشنبه 22 دی 1395 ساعت 20:33 | چاپ مطلب

مقاله انگلیسی در مورد رهبری تحول آفرین

مقاله انگلیسی در مورد رهبری تحول آفرین

مقاله-انگلیسی-در-مورد-رهبری-تحول-آفرین رهبری تحول آفرین و عملکرد شغلی (سازمانی ) با عنوان اصلی؛ Transformational leadership and job performance: A social identity perspectiveدانلود فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: پنج‌شنبه 16 دی 1395 ساعت 00:16 | چاپ مطلب

بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین با هوش عاطفی

بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین با هوش عاطفی

بررسی-رابطه-بین-سبک-رهبری-تحول-آفرین-با-هوش-عاطفیپایان نامه کارشناسی مدیریت بازرگانی، چکیده: زمینه هدف: هوش عاطفی شامل شناخت و کنترل عواطف و هیجانهای فرداست. هدف از این تحقیق بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و هوش عاطفی تمامی مدیران مدارس کلیه مقاطع شهرستان آق قلا می باشد. مواد و روش ها: این مطالعه به روش توصیفی- پیمایشی و از نوع همبستگی ...دانلود فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: چهارشنبه 15 دی 1395 ساعت 10:31 | چاپ مطلب

بررسی رابطه رهبری تحول آفرین و سلامت سازمانی مدارس متوسطه دخترانه دولتی یک شهر از دیدگاه دبیر

بررسی رابطه رهبری تحول آفرین و سلامت سازمانی مدارس متوسطه دخترانه دولتی یک شهر از دیدگاه دبیر

بررسی-رابطه-رهبری-تحول-آفرین-و-سلامت-سازمانی-مدارس-متوسطه-دخترانه-دولتی-یک-شهر-از-دیدگاه-دبیرچکیده: تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه رهبری تحول آفرین با سلامت سازمانی مدارس متوسطه دخترانه دولتی شهرستان شیراز از دیدگاه دبیران به روش تحلیلی- توصیفی صورت گرفته است. جامعه آماری تحقیق 2600 نفر بود که تعداد 156 نفر به روش تصادفی چندمرحله ای با استفاده از فرمول حسن سرائی انتخاب شدند. جهت جمع آوری ...دانلود فایل



ادامه مطلب ...
تاریخ ارسال: سه‌شنبه 14 دی 1395 ساعت 23:48 | چاپ مطلب
( تعداد کل: 18 )
   1      2   >>
صفحات